如何选择培训师教与学的抉择

　　如何为培训选择培训师？这几乎可以说是一个再古老不过的话题了。也是每一个培训管理人员必须面对的问题。
　　目前大家对于如何选择培训师的建议，主要是看培训师在某个职位相关领域的知识和经验水平，比如，提供销售培训的老师最好做过销售高级职位，提供团队训练的老师最好管理过较大规模的团队，做领导力培训的老师最好做过CXO级别的职位等，并将此作为最重要的因素。相对而言，对培训师在授课能力的考察要居于次要地位。比如，有文章建议在要培训师时，首先要考虑的是他是否做过相应的岗位，做培训师之前在什么性质的企业工作等等。有的文章则将培训师分成学院派（高学历并在大学商学院之类的学术机构工作）、实战派（曾经担任过相关岗位的高级职务）、模仿派（模仿市场上的名人）等，然后进行选择。
　　这种基于培训师职位经验进行选择的方式，有它明显的优势，就是它能够满足学员向培训师本人学习知识和经验的期望。然而，这样的选择也存在明显的不足：它将培训师视为居高临下的＂专家＂，而不是帮助学员学习的助力者。它同时过多地依赖于培训师个人的知识和经验，而任何一个培训师个人的知识和经验都是非常有限的。在这种情况下，如果培训师只注意＂讲得如何精彩＂，而没有足够的培训技能激发学员学习的积极性，我们可以想见培训的效果会是怎么样的。
　　在一个培训中，一旦学员将培训师视为那个课程领域的权威，它就很有可能在＂向老师学习+学员间互相学习+学员自学＂中压抑了后两者，因为在这种情况下，学员的学习期望大多会集中在培训师的＂精彩讲授＂上，寄望于老师能够＂点拔＂自己，从而学到知识和技能。
　　在这样的培训中，培训师是＂演员＂，而学员更多地只是＂观众＂.这样的培训，更适合于拓展学员的视野，开阔学员的思路，带领学员做＂思维的体操＂.然而，如果一个培训不仅希望能够带领学员做＂思维的体操＂，也同时追求让学员做＂行为的体操＂，帮助学员培养在真实工作中的有效行为，那我在《写给培训师的话：＂教给＂不等于＂学会＂》一文中提出的这个观点就有着非常重要的价值：＂一名优秀的培训师，不必关注自己是否能够成为学员的＂偶像＂，而更应该关注如何帮助学员掌握知识和技能，他不应该以＂教＂为中心，而应该以＂学＂为中心，不应该以自己为中心，而应该以学员为中心。在成人学习领域，尤其是面对已经在职场工作多年的学员时，学员所组成的群体，已经成为各＂专业知识＂最强大的资源，那个资源，常常是培训师无法超越的。培训师所能够并应该做的，就是帮助学员，发现各自身上的潜能，并降低各种因素对于他们潜能发挥的干预，让他们的能量发挥出来。＂一名培训师最重要的能力，不是某个专业领域的经验和知识，而是在培训过程中通过为学员提供支持，创造一个融＂向老师学习+学员间互相学习+ 学员自学＂三者并重的氛围，以学员的主动学习为核心的能力。
　　这种由＂教＂向＂学＂的转变，将学员在培训中的角色由＂观众＂转变成了＂演员＂.而培训师呢，则演变成了＂导演＂或＂教练＂，所有的学习过程，最终都由学员主动完成。这样的培训，才真正脱离了适合未成年人的Teaching（教），才是真正的适合成人通过培训实现行为改变的Training（训练）。
　　培训师的这种将学员由传统的＂观众＂转变成＂演员＂并对其进行训练的能力，是为成人学习提供支持的核心技能之一。这种能力，应当更多地接近教练技术中所倡导的＂帮助学员减少干扰潜能发挥的因素，从而更好地发挥其潜能＂那种技能。在这种技能的支持下，学员才能够成为课程上的主导者，才能够受到更多的尊重，才能够获得更多的成功感。培训之后，他们才能够拥有更多的对自己的信心，而不只是对老师的＂佩服＂和＂崇拜＂，以及与老师提供的各类成功案例中的成功人物间的强烈距离感。
　　培训师的这种训练学员的能力，不是可以通过一个简单的以演讲技能为核心的TTT培训培训师课程所能够获得的，它需要系统而综合的训练，就象师范院校对专业教师的训练一样。在这种训练中，培训师应该深入理解成人学习的心理，懂得如何运用学员间的互动帮助他们互相学习，懂得以合适的技能训练学员的行为，以及在培训过程中如何对学员的情绪施加影响。需要特别说明的是，这种对于学员情绪的影响，不应该是娱乐性的，而应该是触动（Confront）和激励并重的，因为娱乐对技能的增长是有限的，成人的行为改变，尤其是习惯的改变，其前提是帮助获得深入的自我行为认知，而这种认知，在很多情形下是需要被触动（Confront）的。
　　培训师的这种能力，是一种建立在对学员既有能力的高度信任的基础上的能力。在这种情境中，培训师相信，只有学员最懂得他们的业务，自己不可能比学员懂得更多，同时也只有他们自己的案例最能够打动他们，外来的案例，只是激发学员深入演练自己案例的＂引子＂.一个培训中如果只有外来的案例，那么，学员在演练这些案例时，也只能成为案例内容的＂观众＂，因为他们在案例中，看不到自己真正工作中的影子和形象。
　　与此相对应的是，如果培训师能够在培训中引导学员真正地演练自己的真实案例，帮助他们看到自己在真实案例中的行为，就能够帮助学员对自己的行为有深入的认知，深入了解自己在日常工作中的行为对他人的影响，从而发现在自己的真实工作案例中有效行为和需要提升的行为。所有这一切，才能够形成未来行为改变的基础。
　　照此分析，如果一个培训是致力于帮助学员认知自己在实际工作中的行为，以及这些行为对团队成员、客户或合作伙伴的真实影响，从而引导学员实现行为（习惯）改变，以提升应用知识的效能以及学员的团队合作能力，而不单纯是＂听到＂更多知识，＂见识＂更多经验的，就非常有必要对培训师的教学技能（注意，不只是演讲技能）作特别的关注。在很多情况下，将知识＂讲清楚＂是相对容易的，但如何帮助学员＂学会＂和＂掌握＂课程相关的知识和技能，则是相当困难的。
　　最后，让我沿用我在《金融危机中企业如何做好培训工作》一文中提出的观点，来对如何选择一名培训师作个小结性的说明。如果我们用一个新的视角将培训分成软技能培训（人际技能类培训，软技能培训的战略价值）和知识型培训，我们就可以用一些新的标准来选择合格的培训师。
　　如果培训是以增长学员知识为主的，选择培训师的标准自然是培训师本人的知识深度，因为在这种情况下，学员希望听到＂新观点＂，了解＂新做法＂，开拓思维，做思维的体操；但如果培训是以如何有效应用知识、认知工作中自身行为对他人的影响、强化团队合作和提升影响力的软技能（软技能是决定硬技能能否有效发挥的能力）为核心的，选择培训师的标准则应该更多地偏重其授课技能，尤其是其训练学员行为的能力，以及在培训中引导学员提供并演练自己真实案例的能力。这些能力，就是培训师能够在培训中创建一种融＂向老师学习、学员间相互学习、学员自学＂于一体的氛围，真正以学员的＂学会＂为核心的能力。