民营企业员工流失的问题和对策

　　【摘 要】在市场经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业尤其是私营企业的一个重要问题。目前，制约民营企业发展的＂瓶颈＂就是员工频繁离职。因此，如何科学有效的进行民营企业员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。
　　【关键词】民营企业；员工流失；问题和对策
　　一、民营企业的概念和特点
　　（一）民营企业的概念
　　现有《公司法》规定，民营企业是按照企业的资本组织形式来划分的。主要类型有：有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。也就是说，在我国除国有独资企业、国有控股企业外，其他类型的企业均属民营企业。其范畴之广，影响力之大，已成为社会主义市场经济不可缺少的一部分。
　　（二）民营企业的特点
　　1.多为＂家族式＂管理模式
　　市场经济下，我国民营企业大多是家族式企业或合伙企业为主，无法真正形成现代意义上的公司制度。企业的产权没有很好的分离、法人治理结构不够科学合理，从而制约了竞争力的提升。创业伊始，家族式的管理模式有一定的优势；但随着企业的不断发展壮大，企业需要纵深的经营管理模式和组织结构，家族式管理模式的弊端也就日益显露出来。因此，改革也就势在必行。
　　2.规模较小，组织结构单一，紧随市场灵活多变
　　改革开放以来，民营企业的确如雨后春笋般出现。但是，不管如何发展，民营企业能够做强做大的的确是凤毛麟角。时至今日，民营企业还是以小企业为主，直线型组织，简单化生产、融资再生产、市场竞争压力大是他们的固有特征。由于民营企业规模较小，生产经营灵活多变，在一定程度上能够及时顺应市场特有的规律不断做出新的决策，调整战略方向。
　　3.难招人难留人，员工地位没有保障
　　民营企业为了阶段性的生存和发展，在对外招聘时，往往是不拘一格降人才，对内提拔又摆脱不了＂近亲繁殖＂的困境。因此，往往是许多关键性的岗位无法吸纳优秀的人才，从而又进一步阻碍了本身的发展进程。此外，许多民营企业在钻现有法律的漏洞，没有建立健全员工应有的各种社会保障制度，员工的生产生活地位没有保障，很难全情投入现有的工作。离职或跳槽也就是司空见惯的现象了。
　　4.分工不明确，负担重，压力大
　　民营企业在工作内容分配上往往是老板说了算，制度颁布和工作安排上往往是任人为贤，决策也是朝令夕改，导致管理人员和员工是牢骚满腹，敢怒不敢言。民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期合作。多数民营企业存在远远超过八小时超强度劳动工作现状，加班加点是经常的事情，待遇又不高。另外，民营企业处罚力度重于奖励力度，导致员工不光是身体劳累，更重要的是精神压力无法在短时间内得以修复。其后果是：一有机会，员工就自动选择离开。尤其是重要的或者是核心部门员工的流失真的是让人惋惜。
　　二、防止民营企业员工流失的对策
　　（一）树立以人为本的经营管理理念
　　不管是何种性质的企业，其至始至终应该坚持以人为本。民营企业控制员工流失的行之有效的方法就是先用好人，好好用人。企业管理者应该把人当成自己的人，把人当成真正有社会需求的人来看待。只有这样，他才能够真正感觉到员工存在的价值和意义。尊重员工、强调员工的主体性、关心员工自我价值的实现才能让员工有主人翁的地位，才能做到从感情上留人。如果仅靠高薪是留不住优秀员工的，员工的人格尊重，心理需求，发展需求比物质需求在某些时候更为重要。因此，民营企业老板无论在何时都应始终把人摆在最重要的位置。
　　（二）提升企业文化，建立科学合理的员工绩效评估与激励机制
　　由于受到多种因素的制约，大多数民营企业不够重视企业文化建设，总以为企业文化是精神层面的东西，只把扩大企业生产规模，开拓市场，追求经济效益作为出发点和落脚点。事实证明：优秀的企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展长久的动力。它不仅可以提高员工的凝聚力，还可以提升员工的归属感；它不仅可以赋予员工应有的荣誉感，还可以实现员工的成就感，其力量是无穷的。只有真心尊重、关心员工，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才。民营企业旧有的激励手段已不能适应其发展壮大的实际需求。因此，要长期留住适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。要奖罚公平，公私分明。要根据本企业文化的精神实质制定一套合理的考评机制，让绝大多数员工受益。
　　（三）打破家族管理模式，努力实现民主化的社会管理模式
　　民营企业要增强市场竞争力，在行业竞争中获得长足不败的发展，必须尽力克服人事管理上的家族式不足，尤其是要摒弃任人唯亲的用人模式，要重视人力资源部门的把关作用，用现代公司管理理念制定民主的招聘程序，要把人力资源的計划、选拔、聘用、考核等工作量化；充分发挥基层部门的作用，听取他们真实的建议；要建立新型的劳资关系。逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与员工的积极性与创造性，把企业经营目标转化为全体员工的努力方向，从而增强企业活力，不断提高企业生产经营效益。
　　（四）注重员工的职业生涯规划与培训
　　由于个人和社会是密不可分的，人的一生大部分时间都在各种社会组织中度过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业要想留住人才，使他们与企业同舟共济，就得为员工创造一个能使其有工作成就感的工作条件。其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。民营企业在日常的管理中不可能面面俱到为每一个员工量身定制职业发展规划，但是开展诸如职业规划基本知识培训、职业选择培训、职业理论的学习等活动，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理部门的工作量，又能使员工产生自豪感和幸福感，从而使人力资源管理工作和员工的职业发展成效相得益彰。
　　（五）着力提升私营老板的自身水平是关键
　　私营企业和国有企业在制度建设、运转机制、企业文化、经营管理的程序化等方面是有很大的区别的。私营企业能否做强做大的关键在于老板自身的综合水平、管理理念、科学合理的决策等。在私营企业创建阶段，老板多渠道、竭尽全力进行资本的收集和积累，不惜代价广揽人才，这时候的老板虚心向业内外的人士取经，为了是能够在短时间内拥有自己的公司；当企业的各种规章制度，部门编制得以完善，市场得以开拓，销售额不断增加时，很多私营企业的老板就会有＂坐收渔利＂的心理，忘记了继续提升自己的能力创新自己的管理水平，在对待公司员工方面也没有以前上心。随着企业的不断发展壮大，在企业战略决策制定，计划的实施，人力资源的策划与选拔，企业的多元化投资等方面，老板会和管理层出现矛盾，甚至说有不可调和的矛盾。其后果是高层和中层脱离，中层和基层脱离，整个企业会出现许多意想不到的困难。久而久之，企业会就会走向破产或者被同行业吞并的结局。
　　随着市场经济的不断深化，民营企业应立足实际，着眼未来，解决现实的用人问题是评价企业人性化与否的标准。民营企业在独立自主发展的同时应该不断的寻求适合自身发展的新路子，只有坚持以人为本，用好人，尊重人，留住人，才能在异常激烈的市场竞争中永葆活力。