高于标准值时每大于平均值纽扣分

　　第四步：考核期末结果确认：每月6号前各部门将经本部门负责人审核的本部门所有岗位《职 员绩效考核表》交绩效专员，绩效专员据此表计算考核成绩并定出考绩等级，然后 给被考核人确认。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。
　　低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。 所以，还是先把注意力放在现行绩效管理体系及其改进上来，先把现行的绩效管理体系的运作流程和操作指南文档化，然后再根据目标的绩效管理体系的要求，调整相关流程和要求，在实施中持续完善它。 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。工作能力：为加强工作效果而设置的考核指标。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。如申诉者 仍不服可向考核小组申诉仲裁，考核小组接到申请后，在考核面谈的第5天组织考 核仲裁，仲裁结果为最终结果。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。从彼德?德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核管理、薪酬企业文化建设等面。 第七条 考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第十九条 生产矿实行绩效考核与岗位效益工资总额挂钩制度。 有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。在操作流程方面，它往往只需描述清楚绩效管理循环(PDCA)的各项要求(做什么、怎么做、什么时候做、职责分工等)即可。 第二条 原则 (一) 考核尽可能支持战略和文化; (二) 通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效; (三) 客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩; (四) 以正激励为主，负激励为辅; 第三条 适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。态度考核包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 (三) 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。说明人员绩效考核管理体系还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。第二十条 行政人事部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。1 表7 高层管理人员年度考核维度、权重表 对中层管理人员年度考核维度（详见表 四个季度绩效评分加权平均。 第十一条 风险收入是与单位经营业绩直接挂钩的变动收入，根据公司所属各单位经营规模、难度和工作性质的不同，采用分类指导的办法确定。第二条 考核对象为各部门职员(试用期人员除外)。
　　人情分导致的绩效考核管理模式＂大锅饭＂是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。 第一篇管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为在XX公司(以下简称公司)建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。