塑造可持续员工

　　什么将最有助于你更快乐，更富有成效地工作呢？真正地得到老板的照顾，赏识和信任，这种感觉是怎样的呢？
　　100多项调查研究已经肯定了员工的敬业度和能力表现之间的关系。但是，在敬业低谷时，塔沃森2012年全球劳动力研究 -——对遍布30个国家的32000名员工，在工作中的感受和如何表现之间的关系的这项研究最有说服力。
　　新研究得出结论：传统定义的敬业度—工作上努力投入，奉献的意愿，这对全世界对高表现能力不断增加的需求来说已经远远不够。问题就是意愿并不能保证能力！
　　现在需要的是所谓的＂可持续参与投入＂。而研究发现，工作环境起着关键性作用。通过提高员工的身体素质，精神健康和社会福利状况更能调动员工的工作积极性。我已经增加了精神和心理方面的满足感。更具体来说，增加的精力来源于高度集中的能力和强烈的目标和使命感。报告总结显示：许多老板正在追求各种各样的努力，主要集中在对那些有健康行为的员工如喜欢运动、有良好的饮食习惯、有效的治疗慢性疾病等，给予鼓励或惩罚。这些是很重要的，但对于保持精力来说，老板除了采取这些核心措施外，在更广泛的层面上，还需要进一步提升职场精力水平。如果老板们这样做的话，其影响力是相当惊人的。
　　在对50家跨国公司更广泛深入的分析中，塔沃森发现，员工敬业度低的公司的平均营业利润率只有不到10％。那些传统的高敬业度的公司却有着14 ％略高的营业利润率。拥有员工最高的＂可持续参与投入＂的公司平均一年的营业利润率为27％ 。
　　和24%的传统敬业度的员工相比，40%的低敬业度的员工表示未来两年内他们可能要离开自己的老板，然而只有18%的＂可持续参与投入＂的员工有这种意向。
　　那么，什么是确切的能量呢？在物理学中，能量只是做工作的能力。换句话说， ＂能量＂和＂能力＂本质上是不可以互换的。简单来说，能量就是坦克中的燃料—它要求把我们的技能和天赋运用到生活中。如果没有足够的能量，技能就变得无关紧要。员工被老板要求做的越来越多，所以你不可能无所事事。
　　在当今的公司企业中，员工感到任务过重，倦怠工作，精神压力大，这种状况也不是一朝一夕就能改变的。高要求，低资源是一种新的常态。有效解决问题的能力—提高职场活力—需要每个员工的意愿、领导者和组织机构尽职尽责，做好自己的分内工作。
　　对于组织机构来说，面临的挑战是要从传统的缺少对员工的关注转移到满足员工的核心需求上来，从而使员工从中获得解脱，鼓舞和启发，更有精力更有效持续地投入到工作中去。
　　塔沃森特别提到，组织机构必须制定政策和措施来确保员工能更好地处理好他们的工作量，保持生活平衡和更自主地锻炼，无论何时何地只要他们完成了工作。我们发现，弹性工作制和远程工作制在一定程度上提高了职场的活力。同样，会议时长和回复邮件的预期时间都得到有效地提高。
　　对于领导者言，关键是要把自己看做主要能量。无论好与坏，凭借领导的影响力，
　　能量是能够相互传染的，但却是不成比例的。＂我们可能认为经理是员工系统的核心，一天天地塑造个人经验。＂塔沃森研究得出结论说。
　　例如，研究中74%的长期员工相信他们的上级领导关心他们的福利。只有44%的传统雇佣员工认为上司关心他们的福利，然而仅有18%的退休员工感到老板真正在乎他们的福利。没有什么行为能比被上级尊重，赏识更加真实可靠地影响员工的能量特质。
　　对于员工个人来说，挑战就是对他们个人经验和责任心的衡量，而不是自我认为是受害者。两个员工在同样的工作场所，以完全不同的方式完成同样的工作要求，这就是支撑的力量。除了组织和上级，员工愿意为如何管理，照顾好他们自己承担更多的责任——结果就比那些自认为是受害者的员工感觉更好，表现更佳。我们使用的咒语是安详祷文的变体：把你的精力投入到你能施展自我才能的领域。不要把你的精力浪费在自己不擅长的领域。要有知晓两者不同之处的智慧。
　　工作环境真的起作用吗？其实，它始于员工和老板之间的彼此重视和相互投资。
　　译者盼儿