珍惜野鸭子别让组织里的野鸭子被驯化了

　　一位来自IBM的同行曾经跟我聊过，他们核心价值观中有一条是＂珍惜野鸭子＂。我很诧异，这是什么意思？听他解释一番后我恍然大悟。
　　＂野鸭子＂的称号来自于一个故事：有一个农夫每年秋天总会在池塘里喂养南飞路过的野鸭子，久而久之，这些鸭子在池塘里面得到充足的食物，干脆不飞了，而这些野鸭也慢慢被驯化，再也飞不起来了。
　　这个故事告诉我们：每个人在进入一个组织前，都是这个组织的野鸭子，拥有独特创新的想法，但进入了一个组织后，特别是一些有着很强文化的大组织，个体就会为了适应环境而慢慢地变得和别人趋同，无论是工作习惯还是想法。虽然这样让他能够在企业中游刃有余，但也失去了原来＂野性＂，也就越来越难通过创意而高飞。
　　对于企业来说，鼓励创新本不是什么新鲜事，但是真正能落于实处的实在不多。创新的想法在一出生的时候往往是最容易被消灭的，因为它的与众不同和组织的固化有着天然的矛盾。因此不少自认为鼓励创新的经理和高层，却成为了这些新想法温柔的刽子手：
　　＂我觉得这个想法很好，你能预测一下它带来的风险和收益吗？＂
　　＂我们这次的项目时间太紧了，我们会考虑将你的创意放到另外一个项目中的。＂
　　＂我喜欢你的想法，不过这个任务涉及的大人物太多，改用全新的方式怕他们接受不了，这次我们按照原来的方式来进行吧。＂
　　比起简单直接的反对，以上＂温柔一刀＂在大组织中更加比比皆是，这样的反对虽然不会一下就灭掉员工的热情，但却在慢慢地磨灭员工激情，成为组织中的被驯养的鸭子。消灭野鸭子的除了是陈旧思想对创新的恐惧，更多地暴露出组织阻断创新的几个重要因素：
　　一.组织结构因素。过于复杂或者是僵化的组织结构，都会让推行创新困难重重，也让意图推动创新的管理者心有余而力不足。
　　二. 组织文化因素。鼓励创新，宽容失败，允许试错或者鼓励新想法的组织文化，更容易给组织带来创新。
　　三.人力资源因素。不一样的想法往往很难从一样的人中产生。新人往往带来新想法，或者是作为＂鲶鱼＂激活组织。
　　为了让组织更好地吸引、保留、甚至培养＂野鸭子。不少国内外的优秀企业都有相应的推行创新的方式。例如，同一个项目，公司允许内部团队进行良性竞争，同时推出相应的方案，能者居上；有一些企业给员工自由的时间进行自主研发，例如3M著名的＂15%＂时间，催生了许多伟大的产品，这点后来给Google学去，变成了＂20%＂的自由时间。
　　另有企业成立内部的创新体系，创新竞赛、甚至孵化器等等，都能调动原组织活力。如果以上的方式推行不易，可以直接招聘有想法的年轻人，或者破格录取提拔年轻干部等等，都能为组织带来不一样的创新气氛。
　　创新从来不易，变革路长漫漫，作为组织管理者，如何能保证你的野鸭子们不被驯化，也许是创新力提升最关键的因素之一。