八维度细分灵活用工
⇨⇦
企业运用灵活用工，有各种各样的目的和原因，但总结起来最主要的无非两点：降低用工成本和降低用工风险。前段时间有家人力资源公司向笔者咨询，这家公司和客户企业签了一个岗位外包合同，签完了以后，开始为这家企业提供招聘服务。招聘完工以后，就面临着和员工建立什么样的法律关系的困惑——如果是建立标准劳动关系，就有义务为员工依法缴纳社保，否则就会带来相应的风险。但回过头来，如果人力资源公司依法缴纳社保的话，最后的利润可能所剩无几；如果依法缴纳社保，相当于把企业的用工风险转移到了自己身上——这确实是一个非常纠结的问题。现阶段，灵活用工在我法律上还没有一个明确的定义，理论界、实务界也有各种说法，我们这里不去探讨灵活用工的具体含义，至少有一点是肯定的，那就是灵活用工显然不包含我们传统意义上的标准劳动关系。
实践中，灵活用工通常表现为几种方式，比如劳务派遣模式、实习模式、共享员工模式、外包模式、创业模式、劳务模式、非全日制模式、平台模式等等。那么，对于人力资源公司来说，对于这几种灵活用工模式必须了然于心，了解其法律关系、模式、收费以及业务的合作等等。如果不清楚这一点，那将会使人力资源公司面临巨大的风险。经过这几年的实践，笔者发现灵活用工会涉及八个维度，也就是说在灵活用工当中，区分灵活用工与标准劳动关系，区分灵活用工、各种用工模式之间的区别，可通过这八个维度加以区分。用工主体
用工主体即用人单位。这里的单位指的是企业、个体经济组织、民非企业、会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，以及国家机关事业单位、社会团体等。这些用人单位从法律来说都是法人。自然人能否也作为用户主体呢？实际上也是有可能的。只不过自然人作为用工主体，与员工之间也就是自然人之间是不可能产生劳动关系的，自然人与自然人之间只能产生标准劳动关系之外的法律关系，比如说合作、服务、雇佣、劳务等关系。因此，自然人之间的＂合作＂是有效规避劳动关系的一种良好的途径。
灵活用工的主体主要涉及本身的行业特性。比如互联网传媒、零售制造业，这些行业它存在比较多的周期性、季节性、临时性的特征，更适宜使用灵活用工。再比如，对保洁绿化、批发零售、建筑装修、养老、托幼、心理疏导的社会工作、社区服务业、新就业的形态、数字经济平台经济、推动网络零售、移动出行、現场教育培训、互联网医疗、在线娱乐、互联网平台企业等，国家层面也有明文规定，这些行业也更适宜使用灵活用工的方式。另外，我们还考虑到用工主体是如何运营的、经营的模式、风险的承担，以及支付等等问题。就业主体
就业主体主要涉及年龄、养老待遇、国籍、学历、员工的性质等方面。比如，企业的特殊人员（董事会成员、公司高管）能否实行灵活用工？再比如从年龄来看，法律规定建立劳动关系最低年龄为16周岁。虽然没有规定最高年龄，但根据《劳动法》和《劳动合同法实施条例》，在员工达到法定退休年龄和享受养老保险待遇时应该加以关注。因为享受养老保险的人员与企业是不可能产生标准劳动关系的，只能产生劳务关系、合作关系等其他的一些法律关系。
另外，员工的灵活就业动机也是需要企业考察的一个方面。对个人选择灵活就业动机，一般说无非以下四个方面：第一种是员工想增加工作的自由和灵活度，不愿受一家公司的束缚；第二种是年轻人想增加一些工作的阅历和经历，以在职场当中更加占据优势；第三种是员工想提高收入，这些员工可能已经有全职工作，想另外再做一个兼职，还有些员工干脆不想建立标准劳动关系，以直接建立灵活用工的方式，使得收入比原来的建立标准劳动关系更高。比如，有些年轻人不愿意在生产车间从事流水线作业。一方面工作比较辛苦，另一方面收入也不是很高，也不太自由。他可能宁愿选择一份送外卖的工作来提高他的收入；第四种，还有一群员工是无奈的选择，因为他如果选择标准劳动关系，可能难以就业。在此情形之下，无奈地选择了灵活用工。有很多的灵活用工方式，是不给劳动者缴纳社保的。对于劳动者来说，缺乏基本的保障。
工作内容和工作场景
灵活用工是需要一定的工作场景的，比如说直播行业的网红直播，教育行业的现场教师结算，培训行业一些讲师教练，旅游行业的导游、翻译人员，电商行业的推广服务的反佣结算，医美行业的线上医生顾问结算等，这些工作场景都是非常灵活的用工方式。
●工作岗位
从灵活用工的岗位来看，主要是分为两大类，一类是通用型的岗位及各行各业各领域都会设置的，具有支持性、管理性和职能性的岗位，比如说销售岗位，人事、财务等职能岗位，客服岗位，运营岗位，技术岗位等等；另一类是一些需要特殊技能、特定行业背景的岗位，我们把它称之为专业岗位。目前来说，这些岗位是比较适合于灵活用工的。
●工作空间
工作时间也就是企业对于灵活用工的时间的要求。比如，是坐班制还是非坐班制、是固定的还是非固定的、工作时间是确定的还是不确定的、时间可以分割还是不分割的，等等。从上述划分也可以明显看出，如果企业对于员工的工作时间是要求坐班制的、固定的、确定的、不可分割的，那么建立标准劳动关系可能更符合这种需求。
●工作空间
指的是灵活用工的就业人员，他的工作主要是在线上还是线下工作？如果是线下的话，那么线下这个地点是指在企业办公场所办公，还是可以实现居家、移动远程办公。那么从线上和线下来说，线下更适合于什么？相对是更适用于标准劳动关系。而线上的话更适用于灵活用工的方式。当然线下也不是绝对的。如果是这种工作方式，能够通过移动的远程办公等等，也可以作为灵活用工的方式。
●工作内容
再看一下工作内容本身。这项工作是以企业的名义还是以员工的名义？这项工作本身是具有可切割性还是不可切割性？这项工作是单位业务组成部分还是非单位业务组成部分？是临时性项目、积极性项目，还是专家型项目？企业对于员工工作更重视过程还是结果？工作时间、地点、内容、安排等事项是企业统一安排还是员工自主安排的？从以上这几个标准，就可以简单地判断，这项工作是否适合采用灵活用工方式。用工管理
从用工管理来看，企业对于灵活就业人员，工作上是需要管理还是不需要管理？如果是管理的话是直接管理还是间接管理？我们的管理制度要对员工的工作进行指挥监督控制安排，比如说如何考核、如果奖惩、如何考勤、如何休假等等，对员工管理越具体，对员工的人身属性要求越严格。这些都属于标准劳动关系的范畴，符合标准劳动关系的特点。如果企业对于员工是间接管理，只是看重员工工作结果，那么这种管理方式笔者觉得更适合于灵活用工。收入分配
从灵活就业人员的收入分配来说，一个员工在一家企业，他的收入来源是否是主要收入来源，或者是员工的收入来源并非来自于一家企业，而是来自于好几家企业？员工工资的收入是否是固定的？是否有保底？是否稳定？
综合上文所述，如果企业给员工的收入是固定的，工资支付的周期是每个月都发一次，是有保底又是相对稳定的，那么单从收入方面来看，更符合标准劳动关系的特征。一般灵活用工的收入方式是不固定，没有保底，也不具有稳定性。标准劳动关系是适用于什么？工资薪金所得，而劳务人员是适合于劳务所得。那么个体户自由职业者，它适用的是经营所得。合同约定
这里的合同约定主要分为以下几个方面：一是人力资源公司与客户之间的合同；二是人力资源公司与供应商之间的合同；三是人力资源公司与员工之间的合同。当然，人力资源公司内部关联企業之间的合同，因为是一个主体一个控制下的关联企业，相对来说这种合同是比较自由和灵活的。
合同里面会涉及什么？一般来说，会明确双方的权利和义务、风险与责任、费用与结算、形式与内容。作为人力资源公司，当然希望合同里面体现出公司的权利越多越好，义务越少越好，风险和责任也是越少越好。但是，风险与责任往往和费用又是紧密相连的。合同的形式和内容，在人力资源服务当中也会经常发生。法律依据
这里所说的法律依据主要看三点：
一是立法，包括现在法律法规政策规定指导一些司法解释等等。
二是看司法裁判的口径。特别是对于有些灵活用工方式，比如说平台用工，各地的司法实践操作差异还是比较明显的。那么在不同的地方，有可能会遇到不同的裁判结果。
三是看当地的行政执法的力度范围口径。从立法上说，关于灵活用工是否明确？如果是明确的，毫无疑问，比如说关于劳务派遣，关于非全日制用工，这在我国《劳动合同法》里面是有比较明确的规定的。
那么还有一些灵活用工方式，确实由于它的法律关系极为相近，往往不容易区分，比如说劳动关系和劳务关系、劳动关系和委托关系、劳动关系和加工承揽关系、劳动关系和合作关系等，外在的表现形式却是特别的相似，都具有提供劳务的特征。
上述所说的八种灵活用工方式里面，其实主要的法律的渊源是《劳动合同法实施条例》，从《民法典》、《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等规定里面，我们也能找到部分的答案。同时也要注意到关于灵活用工，国务院的一些政策以及地方的一些指导意见。
比如说《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》，浙江、江苏、广东、重庆等各地也有各地的指导意见。这对于我们当地人力资源公司来说，是要极为注意和关切的。
前面说了那么多的关于灵活用工的方式，但在这里我们还是要强调一下，原劳动部2005年曾下发过《关于确立劳动关系事项的通知》，这里面提出了三个要件：一是用人单位和劳动者是符合法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定各项规章制度，适用劳动者。劳动者是否受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动；三是劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分。税票处理
最后再提一下税票处理。税票处理会涉及人力资源公司与客户之间、人力资源公司员工之间、人力资源公司的增值税，给员工的个税的处理，以及当地财政的扶持，也就我们俗称的返税等的一些政策，都是灵活用工的一些重要内容。
作者 劳达laboroot 执业律师