效率最先来自个人动力

　　做投资五年多来，收到无数的商业计划书。＂我有多大＂、＂我有多快＂，是所有商业计划书的主题思想，或者是忽悠投资人的主要方向。但从来没有人在BP中说＂我效率有多高＂。
　　商业的本质，除了增长以外还有效率。没有效率的增长，不是慢性自杀，而是加速自杀。那么效率何来，先谈关于个人的效率问题。
　　自我驱动是效率的来源
　　成长是每个人自己的事，你不想成长，谁能逼你。所以我们要问自己的企业，有没有做成一个自我驱动的公司。
　　讲一个关于淘宝赛马会的案例。什么是赛马会呢？整个集团都在推广＂我的级别，我做主＂，后来延伸为＂我的工资，我作主＂。
　　以前是什么形式呢？领导考察，觉得你表现不错，找你谈话：你要晋升了。在我们年轻的时候，受宠若惊—领导要晋升我。现在我们对优秀的销售说，你做得不错，明年打算升你做主管了，继续努力。销售一听：我为什么要当主管？我做销售挺开心的。我们对优秀的工程师说，你可以去做主管了。其实这就是一个企业对员工个人的自我驱动的机制。
　　激励最小作战单位的活力
　　要把一个拉开的组织，想办法变小。为什么呢？个人在一个万人的公司，或者哪怕一百人的公司，他的成就感都变的很小了。
　　最近很多公司，都在搞 ＂内部员工加盟＂，让员工自己当老板。
　　每个人为自己的梦想做事，才可能成功。理想跟梦想的区别是什么？每个人的是梦想，一群人的才是理想。不要和單个人谈理想，每个人有自己的梦想，但是梦想一定不是鸡血。
　　这个梦想可以是财富，但不一定是财富。
　　对员工＂自我约束＂管控
　　个人效率的提升，光是自我驱动是不够的。还是要有约束。但是90后不喜欢被约束，那怎么办？要提倡自我约束。
　　举个例子。在阿里加班，可以再吃一顿晚饭。当时，一顿晚饭公司出15块钱，大约一年两百五十个工作日，一年要吃掉差不多两千多万加班费。
　　最早的管理办法很简单，员工提申请，主管批准。主管批准加班，撕张券给你，六点钟开饭，你就去吃饭。这个制度，很多人觉得很正常，用了很多年。
　　但是，我们再问自己，这个制度是不是真的好？
　　第一，谁也没有规定工作到几点以后是加班。所以确实有一批人，六点钟吃饭，申请加班，吃完以后，六点半加班到七点钟走了。于公司，也没有什么制度说这不可以。
　　第二，我们从来没有去想，每天五、六千个人，提加班申请，主管批准，发一张券，这个动作，花了多少时间，花了多少钱。
　　好像这是不花钱的。实际上想想看，每天五、六千个人写一个＂今天要加班＂，还得写一个理由：什么项目加班。主管看一眼批，还得撕一张券给你。
　　从来没有人计算这个成本。后来我们跟员工讲清楚，加班晚餐是给加班的员工吃的，你不加班最好不要吃。但是如果你今天觉得很累，回去不想做饭，想吃完以后再回去，也没关系。反正公司是我们大家的，我们把公司吃光了，吃穷了，我们散伙。
　　一年下来，大概前一年加班餐费在1400万左右，取消报批制以后，多了大概100万，变成1500万了。
　　但计算一下，200多工作日，每天四、五千人打申请，主管批准发券，这事值不值一百万？中间消耗掉的人工，消耗掉的效率何止一百万。
　　你的公司，你的组织，有没有这样的制度？这是愚蠢的制度，官僚就是这么来的，组织的效率就是这么下降的。
　　提高个人效率，除了自我激励以外，不要有太多级约束。
　　我们相信大部分团队，能够有自我约束能力，有正常的道德底线。但是你要跟他讲，是什么样的道德底线。群众之间也是会互相监督的。
　　团队建设最基础的是信任
　　组织效率下降的最大问题就是对团队没有基本信任。
　　组织高效有一个很重要的事：企业文化是干什么的？就两件事—日子好的时候，企业文化带来信任，使公司变得简单高效；在公司快不行的时候，决定你能不能扛过来。
　　回到互联网时代，组织效率的提升，需要四个在线：员工在线、产品在线、客户在线、管理在线。这四个＂在线＂顺序还不能出错。
　　什么叫＂在线＂？
　　我们要感谢这个时代。PC互联网时代的特点是人机分离，人跟电脑是不在一起的。在那个时候，我们就不能谈四个＂在线＂。而移动互联网，让四个＂在线＂变得可行。
　　今天，特别是传统企业，首先会做的第一个在线是什么呢？产品在线，他把公司所有的产品和服务挂到网上、APP上，然后说：我拥抱互联网了。但是没人来。
　　这是次序错了。第一步要做的是员工在线。以前让员工在线，需要给每个人配一台电脑，需要花很多钱。在今天不需要。自己的手机就是一台电脑，就能实现员工在线。
　　员工上线后，再把产品搬上线，再把客户搬上线。在互联网时代，黏住客户的不是组织，一定是个人，人拉人，才有黏性；而人是不会去跟从一个组织的。
　　举个关于孩子王公司的例子。孩子王公司总部在南京，现在在全国扩张，它的每个销售就是母婴顾问。
　　孩子王公司实现的是100%客户必须是电子化会员，100%的客户是交到每个员工手里，哪个员工先把这个客户发展成他的电子会员的，终身就是他的客户。
　　所以，我们有一次去看孩子王的店，见到一个母婴顾问，他打开手机，上面963个客户，就都是他的客户，一个月可以挣两、三万块钱。
　　他说他以前是开母婴店的，现在把小店关了：我的小店多累，才几个客户，不过两百多个商品。现在孩子王，却可以给我七千个商品的产品库。
　　你可以理解为产品在线，赋能给了这个员工七千个商品，给了他963个用户。
　　另外，这个母婴顾问擅长做的是婴儿护肤类产品。但是膳食类的，婴儿吃东西他并不熟悉。没关系，公司背后有知识库，很多问题都是自动回答，也就是推荐回答的问题。他按一下就用个人名义发出去了，这个就是管理在线。
　　还有，店长会在所有对话群里面，意味着你不能在里面跟客户乱说，在里面加不是孩子王的产品，这就叫管理在线。
　　上面提到的这个员工，他个人不觉得是在给孩子王上班。他觉得这900多个客户，每个月还得涨好几十个，就是他一辈子的资产。
　　下班时他告诉我，还要去给一个客户送两桶奶粉。这是公司要求的吗？不是，他自己想去送，因为上门没准会带点别的生意，把公司物流成本也省了。为什么？他觉得这个客户首先是他的，其次才是孩子王的。
　　组织效率的提升，就是让每一个员工，都具备组织赋予他的能力，这是他个人实现不了的。