让转岗成为企业培养人才渠道的四个步骤

　　一、案例
　　小王自大学毕业后进入一家制造业，公司将其作为储备干部培养。最初担任生产助理，主要负责一线员工的内训和统计工作。通过一年的工作经验积累，由于小王表现优秀，被调往品管部担任工程师助理。过了半年，又将其调入到营销部进行锻炼，到营销部不到四个月，小王发现自已不管如何努力，业绩都很是一般。最初刚入职企业的那种＂舍我其谁＂的雄心一下子一落千丈，自信心受到了严得伤害。无奈，写了一封辞职信放在营销主管的台面上…
　　最后，当公司总经理知道后将HR经理拎进办公室狂批了一通…
　　案例思考——
　　面对转岗失败，企业HR如何应对？
　　二、痛点分析
　　1、为什么公司本想通过＂折腾＂来煅练人才，最后＂折腾＂的人才往往成为其它公司的嫁衣？
　　2、为什么员工转岗失败后离职？
　　三、解决方案对比：即传统HR管理与职聊堂的建议对比
　　3.1传统HR管理做法：
　　① 站在HR自身完成招聘任务的需求上，到学校招一些实习生或应届毕业生到公司，把这些实习生或应届生当作救火队进行岗位替补。
　　② HR不考虑空缺岗位需求和员工自身需求是否匹配，发现有岗位空缺了，随意让员工转岗，以满足缺人的需求。
　　③ 转岗后，HR通常认为员工是否胜任，那要靠个人的本领了，让转岗人员自由发挥，最后结局往往如案例中小王一样以＂离职＂谢幕。
　　④ 还有更＂二＂的做法是员工转岗失败后，人力资源部将转岗人员直接＂退回＂原部门，造成直接的后果就是——人员流失。甚至是员工以公司随意变更工作岗位为由将＂东家＂推上＂被告＂席。
　　3.2职聊堂的建议是：
　　l 以业务思维或员工需求为导向展开工作。
　　l 主要操作步骤为：沟通、评估、跟踪、注意。
　　第一个步骤：沟通
　　岗位空缺，HR要主动找空缺岗位的业务负责人，咨询该岗位所需人员的条件（专业知识、技能、体格要求等）。之后，在针对所需条件，物色目标人员并与目标人员进行沟通，主要了解目标人员的兴趣、爱好、所拥有技能和职业意愿等。
　　第二个步骤：评估
　　通过沟通，HR组织空缺岗位负责人和目标员工进行三方会谈，针对有关空缺岗位专业知识进行一次＂面试＂，通过面试、评估后匹配，办理转岗手续。反之，通过有效沟通，打消不匹配员工的消极思想，同时真心为员工指出短板，并为其作职业成长指导。
　　这样运作，一是可将转岗失败降到最低，二也把对员工的不利影响降到最小范围。同时，通过对员工职业成长指导，无形中就会把你当他职场中的＂贵人＂，拉近HR与员工之间的私人感情。
　　第三个步骤：跟踪
　　评估、匹配成功后转岗人员会出现有无法胜任工作的现象，此时跟踪尤为重要。一旦出现此种情况，绝不可采取＂退回＂措施，经有关机构调研，转岗后失败＂退回＂造成员工离职率高达95%（国营企业除外）。
　　为此，点跃在线的HR老师们通常采用的做法是：＂再转岗＂或＂再培训＂办法，以缓解转岗失败人的负面情绪，避免造成员工流失和其它影响。
　　第四个层面：注意
　　一、注意转岗门槛：转岗门槛越高，专业程度越强，转岗人员失败率越大。
　　二、注意强制转岗：内部转岗，切不可做一厢情愿的事，进行强制转岗，否则，直接后果是员工流失和恶化劳资关系。
　　三、注意转岗失败：切不可采用＂退回＂之笨法。
　　四、注意拉帮结派：个别企业由于行业情况，出现老乡、同学较多现象，个别部门或群体借＂转岗＂之机打造＂小团体＂或＂独立王国＂，HR此时就要引起高度警惕。
　　综上所述，把上面几个动作用一句话概括就是：三个步骤（沟通、评估、跟踪），一个注意，从而使转岗真正成为企业发展和员工职业成长的助力。