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书摘识才四大困惑


  一、一见钟情定终身
  经过几轮测试,加起来不过几个小时的识别,一个人才,就有可能终身为某企业服务,可谓"一识"定终身。
   然而,随着面试人才的增加,多数企业的人才招聘者,并没有达到火眼金睛,慧眼识才的境界。反而越来越困惑。人才是可识的吗?一次人才甄别活动,其预期绩效的时间有多长?
  1.人才可识观点
  人才是否可识,古今中外莫衷一是。认为人才可识者的理由有三:
  (1)人与人的个体差异是明显的,并且有些差异,是很难改变的。
  (2)现在的一些科学技术,对人才识别的作用,越来越大,总有一天,人才识别,将不是困难的事情。
  (3)历史上,已有很多识才的方法,成功的例子也不少。
  2.人才不可识观点
  持相反观点的人认为:"画龙画虎难画骨,知人知面不知心","人心隔肚皮"。自古以来,"心"是最难琢磨的。显然,只能靠个人,对人对事的把握了。人才具有多变性、伪装性,人才是不能识别的,其理由有以下两个:
  (1)如果人才是可识别的,是能预测的,那就是宿命论。
  (2)如果人才是可识的,可预测的,这个世界,还有什么意思,每个人都是透明的。
  回到企业识别人才方面,企业老板与人才招聘者,感到困惑的是,面试时与引进后,竟然判若两人。面试时,说得头头是道,谈起过去的工作成绩,如数家珍,曾做出过多么骄人的"成绩",俨然一个"超人"。而录用后,在考核面前,就是做不出成绩。对此,企业老板与人才招聘者,只能自责识才水平太低,不是伯乐,没有杨二郎的三只眼。事实上,整个世界上,有没有完全识才的秘方,谁又敢说,识才效率100%,永不走眼呢?
  二、儿子常常招老子
  招聘工作,已不是简单地聊几句,就能解决的问题,招聘程序也越来越繁琐。尤其是中大型老板与高层领导事务繁忙,招聘工作,一般就由人力资源部门全权负责。这本无可非,但发生的案例,不得不让业内人士深思。
  某企业招聘人力资源总监,而负责筛选简历,与第一轮面试的,竟是一个人力资源招聘主管;某大型企业招聘行政副总裁,负责第一轮面试的,也是招聘主管。这种"儿子招聘老子"现象,在企业人才招聘中,屡见不鲜。
  1.支持此观点的理由
  (1)招聘要有一定的程序,一切应按程序办理,许多企业的第一关,由招聘主管操纵。
  (2)企业高层和老板太忙,没有时间参与,人才的初选工作。
  (3)招聘主管所做的,只是提供候选人才,真正拍板定人,才的还是老板或高层。因此,由招聘主管,负责高级人才的第一关,应该说是合理的。
  2.不支持此观点的理由
  (1)由于招聘主管的社会阅历、职务级别、人才识别能力等,决定了他,不可能具备真正识别高级人才的条件,即使是第一关,也应有公司的高层或老板亲自操刀。
  (2)如果由招聘主管,招聘自己的上级,更是无稽之谈,很难剔除招聘主管的个人好恶。
  3.求职者对"儿子招聘老子"的看法
  (1)由一个年轻的小同志,来面试自己,总觉得自己被轻视了,一旦发生这样的情况,多数高级人才,会选择放弃这家企业的应聘。
  (2)面试时,面试者与被面试者,是斗智斗勇的过程,面对水平能力远不如自己的面试者,求职者多数担心,这样的面试者,没有能力识别人才。
  (3)更有部分求职者,以自己的知识和经验,将面试者难为一番,扬长而去,以泄对企业招聘工作的不满。
  (4)只有少数求职者认为,这样的面试者好对付,轻松跨过这一关。
  三、合适原则不合适
  聪明人买鞋,不去挑价钱最贵的,也不会挑最流行的,而是买最合适自己脚、穿着舒服的。俗话说,鞋子好不好,只有自己的脚知道。若把穿鞋的道理,移植到人才招聘上,就生出一个,颇为有效管理的原则,叫做"合适的,才是好的"。
  一般情况下,似乎出身名牌大学,经过国际著名公司的熏陶,有着诱人的工作经历的人,就是有用人才了。殊不知,这样的人才,即使是块好料子,也不一定适合于你的公司。能够在有序的环境里,发挥自如的优秀人才,一旦进入一个无序的复杂状态,往往就会显得束手无策,坐以待毙。数不清的"空降兵"败阵而归,其本质,就是"不合适性"在作怪。撇开文化冲突,环境差异等因素,仅就每个人所独有的心态,就已经构成了,适不适合你的公司的关键因素了。研究指出,所谓最优秀的高素质人才失败,往往不在于,其缺乏专业知识或者国际经验,而是苛求、自我评价过高,和难于适应环境。可见,人才并不一定越高越好,但一定要合适。
  与此观点相异的是,人才合适与否,主要是相对于企业而言。以下是他们的论述:
  (1)人才招聘时,一定要做到,人才与企业文化的高度一致性或相融性。
  (2)在能力和经验方面,并不必要招聘到最合适的人才。
     理由有二:求职者的能力与经验,相对职位而言,一开始就完全合适,表明他一入职,就具备了升职条件,没有挑战性,会厌倦这一工作;另外,寻找完全胜任职位的人才,在成本上,也相对较高。
  四、两重天地话跳槽
  在一次高级人才交流会上,参会的近200个单位,吸引了众多应聘者的目光。但会上有一个怪现象:不少招聘单位,对多次跳槽的应聘者,持不欢迎的态度,并明确指出,这些人频繁跳槽是不诚信的表现。
   "许多应聘者,才从学校毕业两三年,却已是换了三四个工作单位的"老游击’了,对于这种人公司是不欢迎的,因为他们太不稳定了,而且缺乏诚信。"
  然而,却也有公司,打出了"跳过三次槽的人才要!"的幌子。如对于经常需要考察、验资的银行人员来说,知己知彼非常重要。所以,至少要有三种以上,不同行业的工作经历,是世界银行招聘的基本条件。也就是说,至少跳过三次槽的人才,具备招聘资格。更有支持跳槽者认为,多跳几次槽,很容易培养成复合人才。
  下面是跳槽者的自白:
  (1)"人往高处走,有了好的机会,就不要轻易错过,我们可以选择,更有利于发挥个人潜力的就业空间。"
  (2)某大学研究生小李则认为:当初刚从大学出来,对自己的定位不明确,于是,就先找了份工作,积累点经验。现在对自己的能力认识更清楚,觉得目前的工作,并不适合自己,所以想找一份,更适合自己,并且更利于个人发展的工作。
  (3)招聘单位,因为培训一个人才不易,希望培训成的人才,稳定、有诚信,为本公司效力,这些都无可非议。但如果据此,而认定多次跳槽者不够诚信,而不肯用,就未免太小家子气了。
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