员工思想动态分析研判机制构建与运用
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丁帆 明道禄
在新时期，员工思想观念、价值取向和利益诉求多样化的背景下，广东电网公司立足全面强化意识形态建设，尝试通过指标建模、数据采集、数据分析、结果应用等方法，探索建立一套员工思想动态研判机制，帮助各级管理者及时了解和掌握员工思想动态，更加科学开展员工的思想引导和人文关怀工作。
研究的意义与现实的局限
重要意义
贯彻党的十九大精神的必然要求。意识形态工作作为一项十分重要的工作，掌握员工的思想动态，可以发挥党组织在员工中的思想监督和管理职责，帮助员工在多元价值观中坚定理想信念，防范和抵制错误思想观念影响。
加强党的领导的必然选择。央企姓党，必然要求加强党对一切工作的领导，要求坚持党管意识形态的原则不动摇。员工思想动态机制的建立，有利于增强企业党的领导。
和谐幸福企业构建的重要前提。《南网总纲》指出，要着力构建＂和谐利益共同体＂，在共建共享中实现企业的可持续发展。尊重员工的主体地位，关注员工的思想利益诉求和价值愿望，是和谐幸福企业构建的前提因素。
现状困局
当前，国内企业员工思想动态研究的局限性体现在五个方面：
调研模型比较单一。多停留在政治信仰、价值观念、道德品质、工作态度等定性方面，指标对员工所处的时间和环境不敏感，多次调查结论大同小异等。
调查指标比较主观。调查多出现社会赞许效应，即员工的回答不是反映自己真实的想法，而是在迎合社会主流需要或者设题者认可的方向回答问题，难以体现真实的价值态度。
数据采集方式缺乏灵活性。采用填报员工思想动态简报、团体座谈、个体访谈和小范围内部调查问卷的形式搜集汇总各类信息，其及时性、完整性受到一定限制，难以整体把握员工思想状况变化的规律。
数据分析方法简单。采用横向对比分析，缺乏关联性深度分析和纵向对比分析的意义，结果应用未充分产生价值，尤其是趋向性问题把握、前瞻性思想引领等方面，难以丰富员工思想动态调研的运用价值。
调查结果时效性不强。大部分以年度为单位，时间跨度长，对员工的工作生活变化反应不灵敏，不能及时准确反映员工思想状况因组织发展及时间节点不同而产生的变化。
研判机制的构成框架
遵循价值导向、简便实效、量化可行、多元来源、动态监测五项原则，员工思想动态研判机制设计由＂指标模型＂＂数据采集＂＂数据分析＂＂管理增效＂四个部分组成，具有＂四位一体、二元多维、动态更新＂的特点。主要内容包括（机制框架图详见图1）：
指标模型。采用他评与自评结合、行为与感受结合、定性与定量结合、时效性与灵敏性结合的方式构建。
数据采集。在对象上，采用二元对象，即支部书记、员工；在时间上，以季度为单位；在手段上，采用网络化，通过手机和电脑填写；在组织上，实施扁平化。
数据分析。分析季度状态、把握年度趋势。
管理增效。定期监控，辅助生产经营；及时预警，完善危机干预；提供工具，强化意识形态管控。
指标模型
指标体系
引入客观的行为指标，结合员工的所为、所思所想，更加准确地研判当前员工思想动态，掌握思想和行为之间的关系，为后期预判员工行为，辅助生产管理提供科学依据。同时，充分考虑工作场所影响员工思想状态的因素，抓住员工的关键感受和行为指标，构建广东电网员工思想动态测评模型。该模型主要从四个方面评价员工的思想动态，即心理状态、工作状况、生活情况、党建情况。从这四个角度出发，根据他评与自评结合、定量与定性结合、感受与行为结合等原则，通过员工访谈、支部书记座谈、问卷调查检验等方法精选可量化测评的指标，形成支部书记他评问卷和员工自评问卷的指标系统。
构建方法
他评与自评相结合。从他评与自评相结合的角度出发，打破以往调查中采用的员工自评或各级党支部季度填报的单维数据模式，系统建构、设计支部书记他评和员工自评的指标模型。有效避免单一数据来源带来的片面性和随机性，减少社会赞许效应对研究结果的影响，更加客观、真实、全面地掌握员工的整体情况。
通过系统问卷设计和数据分析，一方面两个指标系统在部分相同维度的指标上相互印证，共同反映员工思想动态变化趋势，增强调查可信度；另一方面，在不同维度、多个侧面收集员工思想状态变化信息，其中，书记他评问卷侧重組织稳定性信息的收集，员工自评侧重员工职业身心感受、个人生活状况及价值观等方面的信息收集，二者结合，能够迅速全面地掌握全部支部员工思想状况的变化。
行为与感受相结合。在指标的选择上，以行为与感受相结合为原则，在主观指标之外引入大量的客观指标，构建员工思想行为二维模型，保证收集数据的可信度。
员工的思想状态具有很大的个体差异，无论问卷填答或书记的日常观察，都难以判断收集到的员工思想层面信息的真实性。因此在指标建构上，特别是在书记他评的问卷中，除了传统的感受类信息，更多引入客观的行为指标。运用思想结合员工的所为，特别是职场行为，更加准确地研判当前员工思想动态，掌握思想和职场行为之间的关系，为后期预判员工行为、辅助生产管理提供科学支撑。
案例：充分考虑数据收集的真实性
在第一版的他评问卷中我们运用到一些指标如： ＂对于党的方针、政策、党建热点（例如＂两学一做＂＂党的群众路线＂等），您所在支部的党员持看法如何＂＂您所在支部的党员对政治理想是如何看待的＂，这些指标虽然看起来能够体现员工的思想动态，但是从测评的结果看，绝大部分支部书记都选择正向作答，很难考量书记作答的真实性，书记也很难保证自己填答的准确性。故在后续的问卷修订中去掉了大量的类似指标。另一方面更多地引入相对清晰可评估的行为指标，如＂最近的一个季度中，您所在支部获得个人荣誉的有多少人＂＂最近的一个季度中，您所在支部新增党员多少人＂＂最近一个季度以来，您所在支部因工作任务繁重或完成工作较为困难的员多少人＂＂在最近的一个季度中，您所在支部的员工住院有多少人＂等，这些行为指标一方面真实性可考，不容易受主观评价影响，不容易被遮掩，同时通过行为指标的变化可以真实地反映员工的思想动态变化，以及由此带来的员工工作生活上的客观变化，对优化管理、做好员工思想工作具有实际的指导意义。
定性与定量相结合。在问卷指标的设计上坚持以量化为主，定性与定量相结合，做到指标描述清晰可评估，员工及支部书记填答方便，以保证调查工作的可行性。
在实际的指标构建过程中，特别是支部书记他评问卷的设计，为了做到量化可评估，一方面，问卷保留必要的定性题目，如＂离职原因＂＂压力来源＂等，另一方面，摒弃了大量不可量化的定性题目，如＂最近一个季度内，您所在支部员工的业余生活主要有哪些（请选择最主要的三项）＂＂最近一个季度以来，您所在支部员工主要通过哪些途径了解党的方针政策（请选择最主要的三项）＂等非连续变量的指标，通过优化将量化的指标占比从第一版问卷的56%提高到第二版问卷的90%。
时效性与灵敏性相结合。指标选用上以灵敏反应为第一准则，充分考虑时间和环境因素变化对员工思想动态的影响，保证机制季度滚动的可行性，确保报告数据的时效性和针对性。
保留和选用灵敏度高的行为和感受指标，一方面可以在季度滚动中迅速反映出每个时间节点员工思想状况的变化，方便组织针对变化采取措施；另一方面去掉大量的不灵敏指标也有助于问卷篇幅的减少，增加填答的耐受性，减少填答者疲劳和抵抗情绪，保障多次填答的可行性。为此，构建模型时放弃大量虽然与员工的职场环境相关，但是限于主客观条件，相对固定，短时间内难以发生改变的反应不灵敏的指标。如第一版问卷中＂您所在的党支部的工作环境比较艰苦＂＂您所在的支部大多数员工对自己的薪酬感到满意＂等指标。
数据采集
广东电网有员工10万余人，面对如此庞大的群体，如何迅速、准确地抓取到反映员工思想状态的数据，是机制模式中的又一重要环节。
二元数据采集对象。选择从支部和员工抽样两个维度进行数据采集，尽可能地兼顾数据采集的快速性和全面性。
采集对象一：基层支部书记。党支部书记是基层党支部这个最小党组织单元的＂灵魂＂和＂掌舵者＂，有责任也最了解所管理党员和员工的思想情况。通过研发设计《支部他评思想动态反馈问卷》，让支部书记定期填答所在支部员工的思想状况，能够使公司党委迅速掌握全部支部员工思想状况的变化。
采集对象二：试点支部员工。按系统随机抽样的方法，分粤东、粤西、粤北、珠三角地区，按各二级单位的工作领域等因素进行系统抽样，每次抽取10%的员工参与调查，匿名填写《员工思想动态季度自评问卷》，了解员工对自我状态的评价情况。
多维的时间采集点。以季度为时间采集点，通过季度调查获得员工多个时间点的思想状况数据，再统合季度的数据得到年度的评估数据。通过每年每季度的数据收集，形成广东电网员工思想状况动态数据库，为后续的及时预警、辅助安全生产提供数据支撑。
扁平化的数据采集流程。由省公司统一发布测评信息，支部书记和基层员工直接测评，数据和结果直接反馈至省公司。较之以往的层层上报流程，通过扁平化的测评组织，一方面在不增加各级党建工作量的基础上快速收集到第一手信息，另一方面减少由中间环节过多引起的数据失真和数据错漏，确保数据的真实性。
网络化的数据采集工具。通过在线调查，将问卷上线到第三方的服务器，书记和员工可通过电脑或手机直接填答。网络化数据采集方便环保，利于数据的快速回收，同时也提高后续数据整理分析的效率，建立统一存取的数据库。另外网络化也有利于实施员工匿名作答，让员工有安全感，提高作答的真实性。
数据分析
季度分析。运用各类数学方式，建立数学模型，进行数理统计和分析，形成对员工整体情况呈现并细分领域具体情况的季度报告。
调查的指标按评定性定量角度划分，分为可量化和不可量化两类题目。量化指标的分析使用社会统计学方法，主要使用SPSS、Excel等统计分析软件进行加权计分、均值比较、交叉表分析、相关分析等统计分析。不可量化指标如：压力源、辞职原因、所加入的党派信息等，这些指标只能进行频次统计。他评问卷中的30道题，有3题为不可量化指标，剩余27题为量化指标。自评问卷中27道题，其中1道题为不可量化指标，剩余26道题为量化指标。
在季度分析中，他评和自评问卷通过分析各得到整体总分，总分越高，代表支部或员工的状态越好；得分越低，则状态越差。自评问卷的量化指标，每题权重分4分，题目原始计分按6点计分，原始分超过4开始扣分，员工每题得到的权重分相加为最终个人得分，所有员工的平均分为公司总体得分。他评问卷量化指标分为权重指标和加分指标，权重指标每题权重分4分，题目原始计分按10点、12点计分，原始分超过5开始扣权重分，原始分每增加1分，扣权重分1分，扣完4分为止。权重指标的得分和加分指标的得分综合为支部的整体得分。
年度分析
统合季度数据，形成较为精准的年度调查数据。年度数据将从整体上把握员工思想行为的变化趋势，并通过积累多次滚动测试，形成广东电网员工思想行为动态的常模，为未来把握员工思想行为变化规律、及时预警提供大量的数据支撑。
运用效果
定期监控，辅助生产经营。通过机制的季度监控形成员工思想动态季度报告。季度报告以简洁明了为呈现原则，快速反馈调查的整体结果，定期上报公司管理层，为公司领导定期了解掌握趋向性和群体性员工思想动态、公司经营生产、管理优化提供数据参考。
及时预警，完善危机干预机制。通过多渠道地搜集、汇总、分析员工的思想波动、矛盾困扰、利益诉求等动态信息，在把握员工整体情况的基础上，及时关注员工在党建状况、心理状态、工作状况、生活行为等方面的具体情况，对出现的个性化矛盾问题和风险倾向问题，及时预警，协同省公司和直属单位的管理及关爱资源，把解决思想问题和解决实际问题有机结合，及时采取干预措施，做到有反應有反馈，从而在员工思想状态正向引领、防控危机事件上抢占先机，保障公司稳定发展，及员工后续填答的积极性。
预案从＂适用范围、工作原则、风险与资源分析、职责、心理危机分类、各类干预阶段、干预实施、后期处理＂等方面阐述具体的流程和方法，帮助危机产生时能够快速有效地响应。
提供工具，强化意识形态管控。通过支部书记的测评，在做到有效监测员工思想状况动态变化的同时，也为支部书记了解员工思想动态提供工具，帮助支部书记养成定期掌握员工状况的习惯。这有助于真正发挥基层党支部书记在党建工作中的担当作用，贯彻党的十九大报告中提出加强党基层组织建设的要求，帮助基层党组织发挥＂直接管理党员、监督党员和组织群众、宣传群众、凝聚群众、服务群众的职责＂。
2017年6月23日开展了第一版支部书记他评问卷的探索性测试。2 720位党支部书记参与了线上调查，通过描述统计、频次分析、交叉表统计、均值比较、多重响应等统计手段对收集的数据进行了分析。
通过支部书记调查发现，广东电网第二季度员工整体思想状态平稳，员工个人心理状态较好，但仍有部分员工压力较大。调查数据显示有51.7%的党支部书记认为员工面临压力较大，进一步分析发现员工主要的工作压力来源于：工作量大（89.5%）、绩效考核（54.1%）以及个人能力不足（42.7%）等。在生活压力源方面，员工的生活压力来源于：子女教育（70.3%）、住房（64.6%）以及日常经济开销（64.6%）等。对此，深化员工思想工作可关注员工的压力管理工作，从工作和生活两方面入手，有针对性地帮助员工缓解压力。工作方面，加强工作安排的计划性和合理性，优化绩效考核体系，并为员工提供必要的技能培训，帮助员工提高个人能力，减少绩效考核的压力，更好地掌握工作的节奏；生活方面提供更多的针对性资源，如政策帮扶、亲子教育知识、理财知识培训等，帮助员工解决后顾之忧，避免员工因压力大产生思想上的波动，引发不必要的工作失误。
后续思考
今后，公司将在当前研究的基础上，继续优化机制模式，重点推动机制应用，更好地加强和改进公司意识形态管控工作，增强员工思想动态监控和引导的科学化水平。同时，加大研发，探索建立信息化自助化动态调查预警系统、开发系统的实时警报功能，对极端情况实时预警，增强干预的及时性。