职业经理人的能力要求职业经理人必备的特质和领导力

　　经理人在自己的职业生涯中，除了具备敬业精神和团队精神之外，一些职业能力也是不能少的。下面是小编分享的职业经理人的能力要求，一起来看一下吧。
　　第一，出色的执行力。
　　职业经理人需要出色的执行力。可以说，一家公司的内容50%是战略，90%是执行。好的职业经理人执行力占比95%，出色的执行力是职业经理人最优秀也是最基本的要求。
　　第二，清晰为自己定位的能力。
　　在进入一家公司之前，经理人要清楚三件事：清楚自己的工作职责，即做公司的＂啄木鸟＂；清楚自身定位，与老板定下＂君子之盟＂或＂约法三章＂，以消除老板戒心。清楚自己的原则，做到＂融合但不融化＂。所以，做职业经理人，对本人性格和决策力是一个考验。
　　＂匠人＂，有着将近2 0年职业经历、原赛德隆汀普莱斯国内营销总经理刘翔这样对自己的角色定位，并把工作能力归结为职业技能。刘总认为，职业经理人的技能可能与公司的百年大计并不完全吻合，但公司会呈现曲线化发展，而职业经理人也有着自己的个人理想。但可贵的是，只要职业经理人个人理想的曲线与企业发展曲线有某个阶段的重合，那就是建立在双方需求基础上的合作节点，＂婚约＂有七年之痒，老板与职业经理人亦是如此，但在契约之内，双方就有履行责任的义务。
　　第三，取得老板信任的能力。
　　从国内企业到国外企业，威能供暖设备有限公司总经理王伟东作为典型的职业经理人，有着丰富的从业经验，而经历过国内和外资企业的背景，使得其在工作过程中融入了中西方管理与操作的双重色彩。
　　老板与经理人的信任度打造是一个需要积累和磨合的过程。进入公司之后，特别是职业经理人一方，要做好一段时间的磨合和过渡。王总初入威能负责华东市场，其德国老板给出的承诺和要求是两年之后如果华东市场做的优秀，则晋升王总负责中国区市场。有了目标和承诺，两年之后王总通过业绩很自然得到老板的信任授权——威能中国区总经理。
　　第四，协调与沟通能力。
　　无论民营企业、国企还是外企，解决老板和职业经理人之间问题最有效的方法是沟通，包括对老板的汇报和对下属以及代理商的询问、了解和征求意见。
　　沟通包括直接沟通和间接沟通，经理人与老板的沟通最好是直接的，这样才是最有效的。
　　曾经广东一家制造企业老板抱怨，自己招聘的几个职业经理人都不给力，每个从大企业重金招聘的人都是＂试用期经理＂，当其中一名职业经理人在某个场合与这位老板偶遇之后，说的一句话猛然间点醒了这位老板：＂刘总啊，过去在您公司想见您一面可真是不容易啊！＂。原来，在老板与职业经理人之间横亘着一名总经理助理，很多事情的沟通需要总助上传下达，导致老板和职业经理人之间无法直接对话，沟通足够但不够直接也无法做到卓有成效。
　　威能王总亲历九十年代中国企业高速发展的阶段，看到在企业高速发展的阶段因为老板与职业经理人沟通不足而造成的影响。为此，在威能工作期间，王总在企业内部和代理商群体之间也更看重彼此间的沟通。
　　威能目前拥有300多家代理商群体，其中不乏规模上亿元规模的公司。在与发展较快、规模较大代理商沟通过程中，王总发现这些公司快速发展的背后有一个共性，即都由一个核心团队在对公司的组织和发展负责。以武汉广华为例，这家在国内颇具规模的系统集成商，其核心领导层均为持股人，无论公司员工还是股东，在进行有效的利益分享之后，整个公司的运营非常稳定，这种稳定的体系构架保证了广华在系统集成行业的良性发展。
　　代理商公司通过利益共享和股东制保证公司的稳定发展，那么职业经理人，尤其是外资企业的高级职业经理人在给出公司发展意见时，应该考虑哪些方面的内容？首先，先了解公司的发展规划，一般来讲，外资企业发展趋于程序化、规范化。
　　曾经，王总对威能的发展存在疑惑，作为有着百年基因的企业，威能的规模和市场效益可以通过上市做的更大、更好，为什么至今仍然停留在家族企业的范畴？在与德国老板沟通后王总了解了公司的发展规划，即围绕激励和资金两方面开展业务，而当这主要的两方面需求被满足之后，威能的主要发展依然以求稳、求远为主。之后，在制定中国市场发展规划时，老板对王总的要求也以长期发展规划为主，并在此基础上达成基本目标。在没有制定过高期待值和沟通充分的基础上，王总负责的国内市场每年都能够超过总部的期待值完成任务，保持匀速发展。
　　如何吸引更优秀的人才加盟自己的团队，如何吸引代理商拓展全国市场。要想解决这个问题，王总称不仅需要从经理人角度出发，而且要站在代理商角度考虑问题＂对方为什么要放弃既有利益加盟威能？＂来进行换位思考，这样才能保证与老板、职业经理人与代理商的和谐共赢。
　　第五，调整心态的能力。
　　要想调整心态，经理人与老板之间首先就要解决双方的期待值问题，老板与职业经理人之间期待值不宜过高。家电企业步入良性发展阶段的衡量指标之一就是对职业经理人期待值的高低。一般来讲，良性发展品牌因为自身体系构架趋于成熟，对于职业经理人的要求更多在于执行层面，或者说是稳定既有市场。而对于绝大多数的中小企业来讲，因为处于市场发展攻坚阶段，对于职业经理人的要求是多面手，期望值定的自然高些，这样就造成老板和职业经理人之间的矛盾和心理上的落差。
　　无论老板还是职业经理人，心态是第一位的，有好的心态才有好的行为，有好的行为才有好的习惯，有好习惯，坚持和耐得住寂寞，才能算是一名成功并且优秀的职业经理人。
　　最后，一名优秀职业经理人需要对企业制度的建立和执行，包括企业文化、培养人才的体系负责，有以上几种能力为基础，决策力的增长自然水到渠成。
　　职业经理人必备的特质和领导力
　　职业经理人一方面需要了解自己擅长的专业知识和解决专业的能力，另一方面要有解决问题的能力。职业经理人必须具备的的特质和领导力有哪些呢?
　　第一部分 职业经理人的特质
　　第一职业经理人的特质就是＂精于此道，以此为生＂。
　　职业经理人首先要有专业的能力，遵守职业的游戏规则，在此基础上为企业持续创造价值并把其作为毕生的追求。也就是说你首先要精于你从事的行业，＂精＂和＂专＂是核心，不精不专就无所谓职业经理人。俗话说，＂干什么吆喝什么＂，就是这个道理，在哪一个领域干就要把哪个领域中的理论和门道搞清楚，这是基本的。
　　其次，是必须具备职业道德，这是职业经理人的底线标准。没有职业道德的经理人是危险的经理人。然后是要有＂甘于奉献，永做绿叶＂的心理准备，不要一有业绩，心态膨胀，就想着老板的事了，经理人和老板有本质的区别，你定位要准，毕生为此奋斗的，才能叫职业经理人。但现实是，由于中国市场经济的时间不长，这样的经理人还基本不存在，这也是我们应该努力的方向。
　　第二个特质是职业经理人要＂有所求，有所惧，有所专＂。
　　＂有所求＂——即把自我目标实现和对企业的价值贡献统一起来。
　　个人的成功和企业的成功道理相似，如果企业没有＂求＂，也就是没有目标、没有愿景，就无法去凝聚一个团队。同样，个人要想成功，必须要知道明天的目标是什么。基本的＂求＂就是说你在这个企业里要有一个新的定位：就是说我要为这家企业带来什么价值和贡献，比如把10个亿做到20个亿。有很多职业经理人在大企业里面工作，只是把它作为一个跳板，来积累自己的价值，而不是为企业创造价值。一个真正的职业经理人，首要目标应该是为企业创造价值。
　　＂有所惧＂——即把有所不为和做人做事的底线统一起来。中国有很多企业家，包括一些大企业的职业经理人，做到一定程度时会自我感觉能力很强，能把一个企业做到一定的程度，内心就会膨胀起来，觉得自己什么都能搞定，无所畏惧，天天生活在幻觉当中，觉得自己跟皇帝一样。
　　我们每一个人要知道，一个人活在世上，一定有他搞不定的东西，没有人是十全十美的、万能的，可能你可以做到很高的位置，但是你的很多想法不一定能够施展;或者位置很高、能力也能得到施展，但是赚钱不一定多;又或者可能这三个都好，但是压力非常大，处于忧郁之中，生活不幸福;或者你可能什么都好，但是你可能下一代不好，小孩特别让人心烦……从另外一个角度来看，如果说你生活中什么都好，十全十美，那可能就麻烦了，因为世上的人都不是十全十美，十全十美叫神，被挤到另外一个世界上去了，这个世界就不需要你了。
　　所以当你有一点缺点的时候，不要感到悲哀，应该认为这是上天赐予的礼物，也就是说，人要知道自己有缺陷，知道有事情自己搞不定，因此要有敬畏之心，有所畏惧。
　　畏惧是什么?就是要有所不为，一个企业不能什么都做，一个人也不能什么都能做，每个人都要自知，不是什么都适合你的，别人干得来的事情，你不一定干得来。畏惧的另外一层含义就是要把握住做人的底线，一个人最怕就是失去底线，什么都敢干，供应商给你钱也敢拿，一起骗老板的钱也敢干，那么这样的一个人离完蛋就不远了。所以当你成功的时候，一定要想到，有没有你所畏惧的东西。
　　＂有所专＂――即把专业知识和解决专业领域问题统一起来。现在信息爆炸的时代，获得知识是很容易，但是对很多人来说，接收更多的是信息，信息要转化为知识，知识要转化为智慧，这样的信息才有用。也就是说越来越多的信息未必能造就专业的人才。现在的社会分工越来越专业，作为一个职业经理人，我们的角色是管理好专业的人才，而不是什么都亲力亲为。有些总经理擅长营销，有些总经理擅长成本控制，那么不擅长的那些部分，就请副手协助弥补。
　　职业经理人一方面需要了解自己擅长的专业知识和解决专业的能力，另一方面要有解决问题的能力。因为企业基本的使命就是创造价值，给顾客、给员工、为股东要创造价值，职业经理人的使命不是传授知识和信息，那是老师干的事情，职业经理人强调的是知识转化为生产力的能力，即是把专业所长及解决问题的能力结合起来，为企业创造价值。
　　第二部分 职业经理人的领导力
　　建立非职务影响力远远重要于职务影响力
　　领导力就是影响力，包括非职务的影响力和职务影响力两种。职务影响力很简单，即总监或者总经理这个职务的权力。这个影响力就像一顶帽子，可以给你戴，也可以给别人戴。一个人在企业里需要运用职务权力做事情，但是在过程当中一定要注意积累非职务影响力，因为职务的影响力用得越多，你个人的领导能力和领导素质就越低。
　　建立非职务的影响力远远重于职务的影响力。那么非职务的影响力如何建立?
　　首先是人品，这个虽然没有标准来衡量，但是人品存在人心中，表现在行为上。人品这个话题比职业道德更宽泛，除了涉及你的人生观价值观之外，还涉及你为人处事的基本方法，而这些都远远超过你的工作范围。
　　那么人品在工作层面的具体表现是什么呢?我觉得就是要正直，坦诚;其次就是要说到做到，一诺千金。不要轻易答应别人，答应了就一定要做到，不光是企业内部，包括社会上也一样。你的领导力有很多的细节，因为每个人都会接到领导布置的任务，每个管理者也要给下属布置任务。那么在过程当中都有一个承诺的问题，当你有把握做到，去做，做完之后一定要对自己负责任，想收回承诺是比较难的，这并不是要告诉大家学狡猾，对任何事情不表态。说做得到并不是说某件事能100%摆平，如果说对这件事有50%的成功率，这也是你的表态，表态要跟你的行动和结果挂钩，不能夸大和缩小。
　　接下来，要＂人在己先＂，就是做任何事情的时候，要想建立非职务的影响力，应该想到对别人的价值体现在哪里——一定要把别人放在你的心里，考虑到别人。做任何事情要换位思考，站在别人的角度考虑问题，尤其做领导，不要轻易动用职务权力，类似＂我是这个部门的负责人必须要听我的＂这样的话，你可以说，但你每次说这句话的时候，你的影响力就大打折扣了。真正高水平的领导永远不说这样的话，他会让你发自内心把他交代的目标去完成，这也是营销基本的思想，就是把顾客和对方放在心里。
　　职业经理人面对老板时也是如此：不能一上来就要求一定要多少薪资，多大的舞台，首先要看准自己能否发挥作用，为企业带来价值。如果这个问题想不清，就不要轻易决定，没有哪个老板会愿意高薪养着一个毫无价值的人。＂人在已先＂在这里说的是自己先能为别人带来什么价值。
　　第二，是你帮助别人和组织成功的历史。光有人品还不行，做个大好人不是企业需要的，也许社会需要大好人，但是企业需要的一定是能给企业创造价值的人。所以真正要建立非职务影响力，最有效的方法是你要有战功。你是否有客观可衡量的业绩，这个是最有说服力的，比如部门在你的带领下如何保持高速成长;你接到一个项目如何搞定、如何扭亏为盈;你是如何创新想办法完成客户的挑剔的需求的等等——这都是业绩。
　　另外，作为领导者不仅要创造业绩，还要培养人才，所以你是如何帮助别人成功的，也非常关键。我们一定要知道，培养人是积德的事情，别人会感激你一辈子。所以真正的领导力不是吹嘘出来的，靠的是一个个实在的战绩和别人对你真心的评价。
　　第三，是你的知识技能。做一个高级管理者并不容易，因为现在的社会谁也不比谁笨多少，谁也不比谁聪明多少，关键是你有没有持续的学习能力。我自己有这样一个体会：假设在外面度假，把手机和互联网全部没收，会感觉到自己像精神分裂一样。如果几天没买报纸，没看书，就会有一种莫名的恐惧感，怕会被这个社会淘汰。
　　所以一定要坚持不断、持续地学习，这不仅仅是指要天天看书，而是一定要一段时间研究一个课题。持续学习，需要找到适合自己学习的方法，千万不能人云亦云，千万不要贪大求全，因为人的能力也是一步一步积累起来的。很多人爱犯的毛病是：对一些基本知识和概念方面是一知半解，他不是不了解，他也了解，他觉得这个事情应该是这么讲，但是来龙去脉他并不知道。所以每次要确定一个学习的目标或课题，在一段时间内把跟这个课题有关的著作全部看过，吃透，对一个概念的来龙去脉做到心中有数才可以。
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