精细化管理在国企绩效管理中的实践研究

　　【摘 要】在企业人力资源管理过程中，薪酬与绩效管理发挥着十分重要的作用，能够有效激发员工的积极性，提升内部控制能力，帮助企业创造更多的经济效益。社会主义市场经济环境下，企业的绩效管理工作科学与否直接影响其未来可持续发展问题；因此，对企业绩效管理问题进行更为深入的探讨，特别是以当前先进的管理理念为指导改进企业绩效管理工作，是一项极具研究价值的课题。本文以精细化管理在国企绩效管理中的作用进行探讨。
　　【关键词】国有企业；绩效管理；精细化
　　企业在自身实际发展过程中，需要针对自身薪酬管理与绩效管理存在的问题进行优化设计，明确未来发展战略，建立符合企业未来发展的内部激励机制，解决内部存在的的各种问题，提升企业内部控制能力，消除负面因素的影响，保证企业正常运行，不断创造更多的经济效益与社会效益。因此，本文主要从精细化管理的角度思维，针对企业薪酬与绩效管理体系优化设计问题进行分析。
　　一、当前国有企业薪酬与绩效管理体系存在的问题
　　1、企业薪酬管理存在的问题。从目前来看，有的企业薪酬制度管理比较松散，人员构成质量较差，人力资源管理水平比较低，在长期发展过程中，没有建立完善的薪酬管理体系，员工对薪酬管理制度存在不满的情绪。在岗位设置上，主要根据员工的工龄和学历进行定薪，导致个人薪资与岗位内容存在较大的差别。在关键岗位设置上，员工对薪资认可度和满意度比较低，经常出现核心人才流失的问题。另外，从薪酬晋升机制上讲，很容易受到领导主观性的影响，缺乏相应的考核标准，使得部分员工薪酬在短期内不能得到有效的调整，企业整体薪酬水平存在比较大的差异，引发员工的不满。在薪酬配套制度上，存在一定的缺陷，比如员工收入非常固化，缺乏激励性。很多企业经常把年度奖金作为年终的福利，无法充分发挥奖金的激励作用，影响到企业的未来发展。
　　2、企业绩效管理存在的问题。首先，考核方法不科学。很多企业对企业绩效考核认识不到位，在实际发展过程中，利用考核方式代替管理方式，导致实际的管理方案不能顺利实施。并且在企业进行实际考核过程中，只重视最终的考核结果，缺乏目标性和计划性，不能充分发挥绩效考核的重要作用。其次，实际考核设置不合理。在进行实际绩效考核过程中，指标设置不合理，没有针对不同类型的部门制定相应的考核指标，与员工岗位设置缺乏关联性。并且考核方式主要以定性考核为主，导致内部存在很大的分歧。最后，考核结果不科学。为了发挥绩效考核工作的合理性，需要保证考核的公平性与合理性，但是在当前的薪酬制度中，考核方案设计不合理，存在主观性的指标，导致与实际岗位出现脱节的问题，甚至引发多种矛盾与问题。
　　二、以精细化管理为切入，对国有企业薪酬与绩效管理体系优化分析
　　1、要着力对薪酬管理体系进行优化。一是要做好岗位评价。薪酬管理人员需要在广泛搜集岗位信息基础上，分析岗位设置的价值，成立专门的岗位评价工作小组，明确评价标准，满足实际生产要求。二是要对薪资水平进行科学定位。在进行薪酬设计过程中，设计人员要坚持公平性的原则，明确相应的承担责任，做好内部调研工作，进行科学合理薪酬定位，制定具体的控制方案，进一步强化核心岗位，提升实际的竞争能力，采取薪资等级方案，明确内部等级标注，控制好薪酬宽幅，建立完善的薪酬晋升体系和薪资标准。三是要优化薪酬制度设计。企业在进行薪酬制度优化设计过程中，明确薪酬调整机制，控制好薪资发放，提升薪酬方案的灵活性，真正实现与社会接轨。为了有效规范薪酬管理体系设计，在实际设计过程中，管理人员需要明确员工岗位薪资等级，根据的员工的个人能力与条件，做好薪酬设计。
　　2、着力地企业绩效管理体系进行优化。企业在进行绩效管理体系优化设计过程中，需要坚持战略与计划导向的原则，提升绩效管理的针对性和有效性。对绩效计划管理而言，需要協调好企业、部门以及岗位之间的关系，然后明确工作流程，进行逐级的分解，制定完善的绩效管理计划。一是部门负责人员需要根据公司未来的战略计划，明确管理组织机构，协调好内部之间的关系，规范绩效管理标准，控制好整个管理过程。同时，要根据企业绩效管理的实际情况，对绩效管理进行全面的监督，做好相应的评估与纠偏工作，提升绩效管理的针对性和有效性。二是明确绩效管理目标。为了提升实际绩效管理的针对性，需要结合实际情况，明确未来发展目标，建立完善的绩效管理目标，重点做好重点业务的考核与分析，明确考核责任，保证绩效管理顺利进行。三是做好企业内部绩效沟通工作。为了提升实际的业绩，真正实现绩效考核的目标，绩效管理人员需要根据实际情况变化，不断突破存在的困难与弱点，帮助员工提升业绩。四是做好绩效考核工作，在进行员工绩效考核过程中，管理人员要做好员工业绩和工作行为的考核，结合企业价值观对绩效考核进行规范设计。在实际考核过程中，考核人员要明确考核权重，根据不同的岗位设置不同的考核表，控制好实际考核的频率，满足企业实际发展的要求。
　　三、构建企业绩效精细化管理机制，使企业绩效管理常态化
　　1、建立专业化的岗位职责体系。企业在开展绩效管理工作过程中，常常由于岗位职责不清，导致绩效管理工作的无序，人员遇绩效问题任意推诿，管理效率严重低下等问题；因此，有必要通过进一步细化岗位职责、建立专业化的岗位职责体系，以此来明确各个岗位的绩效管理责任，从而促进企业绩效管理工作的开展。
　　2、建立动态的绩效目标管理体系。岗位说明是企业给每一位员工工作、职责等进行定位的重要文件，相关绩效目标、考评标准等都有相对明确的说明，是企业开展绩效管理工作的前提条件。但是由于其中的绩效目标多是静态的，一经确定就不能随意进行更改，因此在一定程度上影响了企业绩效管理工作的科学性；为此，企业有必要考虑建立一套动态的绩效目标管理体系，随时根据员工绩效完成情况对其绩效目标进行调整，引导、激励员工向更高的绩效目标努力，以此提高企业绩效管理工作科学性。
　　3、建立科学的绩效考评与结果应用体系。企业员工绩效的考评关系到员工的实际福利待遇，尤其强调考评的客观性、公正性，要想将绩效考评工作做到公平、公正，有效的方法是将考评操作精细化、具体化，甚至具体到每一位员工的每一项业务及成果。对员工进行绩效考评的一个目的是得到每一位员工的绩效结果，而其最主要的目的还是应用绩效考评的结果来确定员工的利益所得或者是提拔任务，以及依据绩效考评结果分析工作中存在的不足、采用合适的方法改进工作绩效；上述一系列绩效考评与结果应用工作的开展都应该有一套科学体系支撑。
　　总之，实行精细化绩效管理有利于提升國有企业的科学性，同时充分激发员工的工作热情，促进国有企业经济效益以稳中向好的态势发展。所以，国有企业应该增强对绩效管理在国有企业发展过程中的积极作用的认识，实现企业科学化管理。
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