如果要解雇一位没犯过什么大错的人要如何传达解雇通

　　如果雇员偷了东西，或是被发现撒下了弥天大谎，那毫无疑问可以立刻开除他们。但如果要解雇的是一位没犯过什么大错的人呢？
　　如果有人并不是因为撒谎成性、心怀不轨而被解雇，只是因为恰好没有合适的技能或天分来胜任这份工作，只是因为匹配不当，或是公司的裁员计划而遭到解雇，那该如何是好呢？应该在什么时机，以什么措辞告知他们为好呢？有什么可以缓解这一冲击的方法吗？
　　解雇一个人＂从来都不是件轻松的事，因为这对个人、家庭、职场、社区都会造成冲击＂，艾丽西亚· 巴苏卡在一封邮件中如此说道，她是位全球执行领导力导师，主要在芝加哥活动。但她也说，裁员有时候也是没办法的事。
　　做正确的事
　　巴苏卡说，在你开除雇员之前，确保你已经尽了身为经理的职责让他们得到培训。另外，咨询人力资源部，确保你走的是正确的流程。
　　＂如果雇员看上去不明所以，那他们很可能就是不明白，＂她说，＂做善意的推断，相信如果具备相应的技能，他们就会用起来。花时间全心全意地一点一点指导他们解决问题，以此来教他们相关技能。＂
　　如果还是老样子，那辞退就是显而易见的结果了。这样一来，＂知道自己没有做错，晚上睡觉就不会忐忑。＂
　　做什么和怎么做
　　对很多经理而言，开除雇员是件很有压力的事，他们并不善于处理裁员事宜。但根据罗伯特· 萨顿的说法，牢记＂做什么和怎么做＂的区别是很重要的。萨顿是《好老板，坏老板》的作者，同时也是斯坦福大学管理科学与工程的教授。＂帮助人们理解事物的必要性是很重要的＂，她说，＂那是正当、合理的，而不是一个疯子领导在瞎指挥。＂
　　萨顿说，丢掉工作最糟糕的影响之一就是它会让人情感失控。虽然你可能没办法让雇员决定自己的去留，但他们可以参与协商离职的流程，＂（协商）离职的时间与方式＂。
　　行为问题
　　即便雇员离职的原因涉及其个人行为，也不要在会议上公开指责他们。＂把自己一直以来想说的讲出来，这或许会很痛快。这可能被看成一种对正当行为的辩护，但你没必要作个人判断，＂ 乔格· 施特格曼说。他是肯尼迪猎头公司（Kennedy Executive Search & Consulting）的负责人，该公司在阿姆斯特丹、哥本哈根、法兰克福、伦敦、米兰、巴黎、布拉格均设有办事处。
　　当你去开会的时候，那个人没有完成好工作的情况应该已经被记录在案了。比如：＂这周你上班迟到了两次，这影响了团队的产出和成果。请务必按时到达公司，否则我们将采取必要的处分。你是公司忠诚的员工，我们期待着你的表现。＂这样以来，＂雇员就不能说‘我不知道这事’＂了，施特格曼这么说。
　　行事简洁，避免不快
　　没人希望谈话延长。你可以随时向人力资源部寻求帮助，用更合适的语言让会议专注于议题，你也可以请教他们应该遵循怎样的规则和步骤。巴苏卡说，不要把解雇谈话跟反馈征求混为一谈。一旦作出选择，＂再征求反馈就太晚了。＂
　　＂要干净利落，＂施特格曼说，＂避免一些无谓的话，比如‘你知道，这对我们也是个艰难的选择…’这对雇员而言是不必要的酷刑，而且可能会让他们不明白你真正想说的是什么。相对的，施特格曼是这样开头的：＂[雇员姓名]，我很抱歉，但我今天得辞退你。＂然后他停下来默数到 5，这样雇员就能消化刚才听到的信息了。之后，他会详细解释缘由。
　　不要独自处理
　　施特格曼说，从哭泣到咆哮，他已经见过人们在被解雇时的每一种反应了。因此，找人一起组织这种会议会更好。＂叫上另一位经理跟你一起，最好是人力资源经理，以免发生什么意外，＂他说，＂人们可能会变得情绪化，而你永远不知道对方会有怎样的反应。＂