劳动合同与规章制度存在冲突应该听谁的
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实践中，劳动合同与规章制度内容存在冲突，在劳动者请求优先适用劳动合同的情况下，应当适用谁？而在劳动者没有请求优先适用劳动合同的情况下，劳动合同与规章制度内容存在冲突时又该如何适用呢？
【案情简介】
何某于1993年8月进入珠海公交巴士有限公司（原珠海市公共汽车公司，以下简称＂公交公司＂）工作，任大客车驾驶员，双方签订了书面劳动合同。
2012年 1月8日，何某以患病为由请假三天，获公交公司批准。不久后，公司到医院核实情况，发现何某提供的《疾病证明书》系伪造，便立即报警，珠海市公安局东风派出所立案侦查该事件。在派出所未侦查结束之前，公司未对何某做任何内部处理，请假当月计发了其病假工资。之后，东风派出所证实何某使用虚假疾病证明，公交公司可按内部规章制度处理。
其后，公交公司向何某发出《解除劳动合同通知书》，以旷工三天为由解除其劳动合同。2013年7月5日，何某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付恢复劳动关系期间的工资及劳保、福利待遇，珠海市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回何某的全部仲裁请求。何某不服，遂诉至法院。
裁判结果
●一审：公司违法解除劳动合同
一审法院认为，何某以虚假的《疾病证明书》向公交公司请病假，其行为是否严重违反公交公司规章制度，是本案争议的焦点。
首先，劳动者依法享有休息休假的权利，何某的请假，已获公交公司的批准，证明公交公司已安排其他员工替班，没有造成经济损失。
其次，按公交公司制定的《员工休假规定》中的规定，何某以虚假病假条请病假三天，视为何某旷工三天。对于何某与公交公司签订的《劳动合同书》第九条第二款约定，与公交公司另一份的《薪酬管理制度》第四十六条规定有冲突的地方，即按劳动合同约定，何某旷工三天，公交公司有权对何某予以辞退；按《薪酬管理制度》第四十六条规定，何某旷工三天，公交公司不能对何某给予开除处理。上述《劳动合同书》的约定与《薪酬管理制度》的规定发生冲突的内容，是针对劳动者的工作行为规范，即员工应遵守的规章制度，所以应优先考虑按《薪酬管理制度》的规定进行处理，公交公司制定的《薪酬管理制度》对全体员工（包括何某）具有约束性。从有利于保护劳动者合法权益的角度出发，应当按公交公司制定的《薪酬管理制度》中的相关规定进行处理。
最后，公安机关对于何某使用虚假病假条的行为，并没有进行治安处罚。
综上，何某的行为不能认定为严重违反用人单位的规章制度，不符合法律规定用人单位可以解除劳动合同的条件，公交公司已经构成违法解除劳动合同，何某继续履行原劳动合同的请求，一审法院予以支持。
●二审：公司解除劳动合同系合法
二审法院认为，本案争议焦点在于何某以虚假的疾病证明书请病假三天，公交公司以此解除与何某的劳动合同是否违法。
首先，劳动合同是个体劳动者和用人单位协商签订、约定双方权利义务的协议，权利义务直接指向具体的用人单位和劳动者个体，具有明显的特定化色彩；而规章制度是用人单位依法制定的，用于规范企业管理各方面内容的规则，通用于全体员工，具有普适性的特征。应该说，如果个体劳动者与用人单位在劳动合同中有特别约定，只要不违反法律法规，都应当得到优先适用。况且本案中公交公司的《薪酬管理规定》颁布施行在劳动合同签署之前，劳动合同有新约定的，应当适用成立在后的劳动合同。
其次，公交公司的《薪酬管理制度》主要是对公司人员薪酬管理方面的规定，从该制度第四十六条规定的内容上看，主要是规定员工出现旷工的情形时，公司如何对其进行扣款，这体现的主要是经济处罚。《薪酬管理规定》第四十六条前半部分＂旷工三天以内的（含三天）＂对如何扣款进行了规定，但并没有对旷工三天能否解除劳动合同进行明确规定。《薪酬管理规定》第四十六條后半部分＂超过三天的，按公司规章制度给予解除劳动合同处理＂中的＂公司规章制度＂，事实上公交公司并没有相应的对旷工员工进行纪律处罚的规章制度，因此只能依据双方劳动合同的约定。而双方劳动合同则明确约定了员工旷工三天以上（含三天）的，无论是连续旷工或累计旷工，公司都有权单方解除劳动合同。可以说，《劳动合同书》第九条第二款是《薪酬管理制度》关于员工旷工纪律处罚内容的具体化。综观《薪酬管理规定》第四十六条的规定，尚不能必然推论出员工连续旷工三日（含三日）公司无权解除劳动合同的结论。
退一步说，即使《薪酬管理规定》第四十六条后半部分规定了＂超过三天的，按公司规章制度给予解除劳动合同处理＂，但后来双方签署的《劳动合同书》第九条第二款又进行了重新的约定，＂甲方随时单方解除合同：……（10）乙方连续旷工三天以上（含三天）的，或年度内累计旷工三天经处理不改的＂，也就是说，后来双方签署的《劳动合同书》以新的协议改变了以前《薪酬管理规定》的规定，并没有违法之处，双方理应按照后来的新的约定来履行。
况且本案中何某实施变造虚假疾病证明骗取病假系违法行为，本案亦不宜按照＂有利于劳动者＂的审判理念保护有违法行为的实施者。一审判决从有利于保护劳动者合法权益的角度出发认定本案应适用《薪酬管理规定》并判决公交公司应与何某继续履行劳动合同和补交相应工资，确有不妥，二审法院予以纠正，何某诉求主张公交公司违法解除劳动合同并要求继续履行劳动合同、补发工资等，不能成立，二审法院予以驳回。争议焦点解读
一审法院认定应适用规章制度规定的内容。主要理由是：（1）冲突部分主要是针对员工的工作行为规范，即员工应遵守的规章制度，故应当优先适用规章制度。（2）规章制度对全体员工具有约束力，故应当优先适用规章制度。（3）从有利于保护劳动者合法权益的角度考虑，应当优先适用规章制度。
二审法院认定应适用劳动合同约定的内容。主要理由是：（1）规章制度是用人单位单方制作的，适用于全体员工，而劳动合同是员工与用人单位的特殊约定，只要不违反法律法规，就应当优先适用劳动合同约定的内容。（2）规章制度规定在先，劳动合同约定在后，劳动合同有新约定的，应当优先适用劳动合同约定的內容。（3）规章制度规定的是员工旷工的经济处罚，并未规定员工旷工的纪律处罚，故员工旷工的纪律处罚应适用劳动合同约定的内容。（4）规章制度规定的内容尚不能必然推导出员工连续旷工三天公司无权解除劳动合同的结论。
关于劳动合同与规章制度内容存在冲突时应如何适用的问题，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，＂用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持＂，但前述规定劳动合同效力高于规章制度，是建立在劳动者请求优先适用劳动合同基础上的，在劳动者没有请求优先适用劳动合同的情况下，劳动合同与规章制度内容存在冲突时应当如何适用，仍是一个极具争议的问题。
实践中，主要有三种观点：
●劳动合同的效力高于规章制度的效力
持该观点的人认为，规章制度是用人单位单方制定的，虽然法律层面上应当征求员工意见，但最终决定权在用人单位，其效力显然应当低于体现双方真实自由意思表示的劳动合同。
●规章制度的效力高于劳动合同的效力
持该观点的人认为，规章制度是针对所有员工、具有普遍效力的企业内部行为规范，而劳动合同是用人单位和员工的特殊约定，仅对单个劳动者有效。从效力范围的大小来看，规章制度的效力应当高于劳动合同的效力。
●根据＂有利原则＂进行选择适用
持该观点的人认为，当劳动合同与规章制度内容存在冲突时，应从倾斜保护劳动者合法权益的立法本意出发，适用对劳动者更为有利的劳动合同或规章制度。
笔者认为，第一种观点更具有合理性。根据特殊优于一般的原则，劳动合同是用人单位与员工的特殊约定，应当优先适用。相反，如规章制度的效力高于劳动合同的效力，则容易导致用人单位滥用规章制度的制定权，随意为员工设定＂义务＂，将损害员工的合法权益。另外，如允许劳动者选择对自身有利的劳动合同或规章制度，则在个案审判中容易出现不公平的现象，如上述案例中，员工提交虚假疾病证明骗取病假，已构成旷工三天，如允许员工选择对自己有利的内容进行适用，最终导致的结果就是员工自身存在违法行为，但由用人单位承担不利后果。实务指引
如前所述，关于劳动合同与规章制度内容存在冲突时该如何适用的问题，在实践中争议较大。这意味着，在劳动合同和规章制度制定、修改的过程中，用人单位应谨慎处理两者的关系，避免存在冲突，进而导致用人单位在仲裁、诉讼中处于不利地位。对此，笔者有以下两点建议：
首先，严格区分规章制度与劳动合同的内容范畴，规章制度主要解决共性问题，劳动合同主要解决个性问题，从根源上避免冲突。规章制度是企业内部的＂法律＂，用来规范用人单位和全体员工的权利义务，如企业文化价值观、员工考勤、员工奖惩等，往往解决的是共性问题。而劳动合同是用人单位与员工的＂合同＂，约定用人单位和单个员工的权利义务，如劳动合同期限、工作地点、工作岗位、工资福利等，往往解决的是个性问题。加之劳动合同的变更原则上需要双方协商一致确定，而规章制度的变更原则上由用人单位经过民主程序单方决定。因此，从管理的角度考虑，也不适宜将本应由规章制度解决的共性问题放入劳动合同中。
其次，在制定、修改规章制度的过程中，应尽量避免规章制度间存在内容交叉、适用冲突的情况，同时对存在适用冲突的情况进行明确选择，避免无所适从。很多大型企业出于管理目的，会在不同层面（如公司层面、区域层面、部门层面等）以及不同时期制定、修改各种规章制度。规章制度一多，往往会出现内容交叉、适用冲突的情况。
因此，用人单位在制定、修改规章制度的过程中，应尽量避免规章制度间存在内容交叉、适用冲突的情况。如需用新的规章制度覆盖旧的规章制度或旧规章制度中的个别条款，则需在新的规章制度中明确适用问题。如规定员工构成严重违纪的旷工天数，应以员工手册规定为准，诸如此类。
作者 广东胜伦律师事务所 高级项目律师