曾国藩的职业素养论事不拖话不多人不作个面试薪酬谈

　　曾国藩的职业素养论：事不拖，话不多，人不作
　　纵观曾国藩一生经历，曾国藩的做人做事之道，集中体现在这九个字里：事不拖，话不多，人不作。
　　中国历史上有这样一个人：农家子弟出身，最终却成为中国历史上最有影响力的人物之一。
　　他进入仕途后十年七迁，连升十级，被封为一等毅勇侯，成为整个清朝以一介文人而封武侯的第一人，并在晚清恶劣、剧变的政治环境中全身而退，去世之时获得清廷国葬的最高优待，还让子子孙孙都能获福。
　　这个人就是曾国藩。宋朝宰相赵普说：＂半部《论语》治天下＂。曾国藩的半部家书，也足以让我们每一个人修身齐家治国平天下。
　　纵观曾国藩一生经历，曾国藩的做人做事之道，集中体现在这九个字里：事不拖，话不多，人不作。
　　1、事不拖：一勤天下无难事
　　曾国藩说：
　　天下古今之才人，皆以一傲字致败;天下古今之庸人，皆以一惰字致败。
　　百种弊病，皆从懒生。
　　戒傲戒惰，保家之道也。
　　大多数人一辈子平庸，只因懒惰。梅兰芳最初也资质平庸，但他不甘于此，勤学苦练，终成一代宗师。
　　庸人败于懒惰，天才却输于狂傲。李自成勇猛有才略，起义称王，却因胜利滋生骄傲，最终惨败。
　　曾国藩在军中时，要求自己早起，不论是什么样的天气，什么样的环境，他一定＂闻鸡起舞＂，练兵督训，办理各项事务。
　　曾国藩对军中将士说：
　　＂练兵之道，必须官弁昼夜从事，乃可渐几于熟。如鸡孵卵，如炉炼丹，未可须臾稍离。＂
　　言传不如身教，曾国藩就是这样影响手下的幕僚、将领的。不管是个人修行还是管理团队，这一点至关重要，要给周围的人和下属做一个好榜样。
　　曾国藩每一天都写日记，曾国藩通过写日记进行修身，反思自己在为人处世等方面存在的不足。他还规定自己每一天必须坚持看历史不下十页，饭后写字不下半小时。曾国藩说：
　　＂人之气质，由于天生，很难改变，唯读书则可以变其气质。＂
　　曾国藩还有个好习惯就是写家书：据说曾国藩仅在1861年就写了不下253封家书，通过写家书不断训导教育弟弟和子女，在曾国藩的言传身教之下，曾家后人人才辈出。
　　＂天下古今之庸人，皆以一＂惰＂字致败。＂以勤治惰，以勤治庸，不管是修身自律，还是为人处世，一勤天下无难事。
　　2、话不多：为人处世的第一等功夫
　　嘴茬子厉害未必是好事，留起一些话，也是一种境界。
　　说话需要给自己留有余地，不要把自己置于进不可攻，退不可收的境地，一个剑拔弩张、喋喋不休的人，往往是浅薄俗气、缺乏涵养而不受欢迎的人。
　　曾国藩说：
　　大处着眼，小处着手，群聚守口，独居守心;
　　行事不可任心，说话不可任口;
　　禁大言以务实。
　　在生活中，精辟的、有价值的见解才能受人欢迎，泛泛空谈则招人生厌。曾国藩的＂戒多言＂源于一件小事，当时他刚进入翰林院不久，正春风得意，一次在给父亲过生日时，对前来祝寿的好友郑小珊夸夸其谈，有些得意忘形，结果引起郑小珊反感，拂袖而去。
　　事后曾国藩后悔万分，他在日记里反思自己有三大错。一是平常就自以为是;二是嘴上说话没把门的，想到哪儿说到哪儿;三是明明说话得罪了人，还跟人强辩，甚至到了不近人情的地步。
　　3、人不作：有智者，方圆有度
　　不作，就是要把握好＂度＂。曾国藩家训中有一言，傲为凶德，惰为衰气。二者皆败家之道。戒惰莫如早起。戒傲莫如多走路，少坐轿。此举可谓福不可受尽也。
　　在为人处世中，事事断然不可冒进直击，当拿捏有度。
　　纵观历史，不乏才华横溢者因＂作＂而遭贬谪，丢命，比如水浒里面：牛二面对杨志，喊你来砍我啊!结果是一刀毙命!或许，有时一味的直与进看似一种忠贞、一种激昂，但如能审时度势，掂量片刻，就会发现，某些场合下，与其相对的软与退也不失为另一番智慧。
　　韩信的胯下之辱，苏武的茹毛饮血，是在掂量完小辱与大节后的以退为进;东方朔的机智幽默，春秋晏子的巧言诙谐，是在掂量完直言与婉言后的迂回才能，而魏徵的刚毅纳谏，狄仁杰的清廉直抒，则是在掂量完君心与民意后的激进慷慨。
　　无论是以退为进、迂回婉转还是激进慷慨，用对时，则为良方，用错时，都是足以致命的武器，而其中平衡的度，则着实需要用者亲自掂量才可拿捏得当。
　　李密庵在《半半歌》中曾言：＂饮酒半酣正好，花开半时偏妍。＂酒至微醺，花开半朵，是恰到好处的趣味，道破了人生交际处世的真谛。林语堂先生亦评此诗是中国人所发现的最健全的理想生活。
　　10个面试薪酬谈判技巧
　　春节过后，很多人因各种原因会选择换工作，到新单位面试时薪酬待遇是必然会提到的问题，怎么谈薪酬呢?本文分享10个面试薪酬谈判技巧，希望能帮助到应聘者和公司HR。
　　【技巧1】企业要规范不同职位薪酬职级
　　企业只有规范不同岗位(职务)统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。
　　当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。
　　【技巧2】巧用面试登记表
　　应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。HR部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。
　　应聘者在《面试登记表》要填写＂期望薪酬＂和＂最低可接受薪酬＂两栏信息，这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。
　　【技巧3】注意薪酬谈判时机
　　企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。
　　当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
　　【技巧4】深入研究不同岗位人才供求关系
　　市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律。
　　企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。
　　如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些;相反如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。
　　【技巧5】巧用薪酬待遇范围的概念
　　企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多要一些(把自己卖个好价也是人之常情)可谓薪酬待遇＂多多益善＂，这是人的本性使然。
　　有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。
　　如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值(注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了)。
　　【技巧6】通过有效沟通引导薪酬预期
　　企业招聘员工的过程，本质上是＂采购＂的过程：以最合理的价格招聘到最合适的人员。
　　企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方(企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚＂多劳多得＂的价值观以及企业有代表案例)，同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
　　一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望会降低。
　　企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点：
　　要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经的薪资待遇(要有渠道和能力判断过去薪酬合理性)，同时知道同类人才的社会平均薪资。企业在全面充分调查＂知己知彼＂基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
　　要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利待遇：例如可以向应聘者阐述企业＂整体薪酬＂待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。
　　薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么：要了解他们重视的其它条件是什么，对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等，虽然不是直接薪资报酬，但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。
　　【技巧7】善用心理战术
　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
　　【技巧8】谈薪的态度应该诚恳
　　薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
　　如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，招聘负责人应立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上主动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以更低薪酬获得人才。
　　【技巧9】欲擒故纵的方法
　　对付那些漫天要价的求职者可采用＂故意降低法＂，在企业认为可行的薪酬待遇范围内直接选择低位薪酬待遇，通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇＂底价＂摸清。
　　事实上，如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富，面试人员值多少钱心里都是有数的(必须有谈判的底线)，当应聘者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行谈判可就轻松多了，如果他同意这个最低薪资，企业可采用＂多付一点点＂的方式来搞定。
　　【技巧10】务必谈好薪酬待遇君子协议
　　此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系(企业可定义统一的规则并且明示给应聘者)。
　　企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者，耽误企业宝贵的机会不算，还耽误能者加盟企业的可能。
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