脑袋优先有效培训的窍门
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为什么有些培训课程很容易就被员工吸收,而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委,同熟悉培训课程内容的设计一样重要。
机械式地点头、呆滞的目光、不时飘向窗外的眼神……是的,你想必很清楚,这些信号代表你的培训学员根本不理解培训的内容,而且可能早已神游天外。事实上,强制性的培训确实不是那么容易激起员工的兴趣;但这并不代表他们的脑袋无法处理学到的内容。为什么有些培训课程很容易就被员工吸收,而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委,同熟悉培训课程内容的设计一样重要。
加速学习
美国富达担保公司(American Fidelity Assurance Company)的培训部门从七年前展开＂加速学习＂(Accelerated Learning)专题计划时起,就了解在培训中激活员工的大脑有多么重要。＂加速学习＂计划的原意是探讨如何让员工学习得更好,结果这项计划改变了整个公司的培训哲学。＂我们从加速学习计划中了解到一件最重要的事,就是培训必须以学习者为中心。＂富达担保公司培训部门助理副总裁贝弗·伍德(Bev Wood)说,＂培训人员设定培训阶段,跟进培训计划,但最主要的学习任务都是由参与培训的员工所完成的。＂
除了新的培训哲学外,美国富达担保公司还发现,同时运用多种培训方法及元素是非常重要的。公司的培训人员被要求在所有培训课程中加入大量的活动和练习。＂玩具在我们的教室中十分常见。＂伍德说,＂同时还有各种音乐,以及从地面直到天花板上的各种视觉元素。＂
美国富达担保公司的新员工入职训练就是最好的例子。＂在以往,新员工坐在教室里,看着培训人员用投影片讲述公司的目标、价值观,以及组织结构等。＂伍德表示,在导入了加速学习的哲学后,＂现在,新的入职培训课程要求新员工自己在地板上拼出公司的组织图。员工们反映,这种方式能够让他们更快熟悉自己在组织中的位置,以及与其他部门的关系＂。公司的价值观培训课程也别具特色,新员工们打扮成公司英雄人物的样子,演出幽默短剧,由此来表达公司的价值观是如何与顾客利益联系在一起的。
甚至在技术培训上,美国富达担保公司也突破了过去由讲师讲授,然后员工单独练习的方式。伍德表示:＂现在,我们让员工以两人为一组进行练习,让他们互动;然后第二天要求员工形象地演示自己学到了什么,又将如何运用在工作中。如果说以前的课程是把内容一股脑丢给员工,现在就是让员工主动发问,主动学习。＂
持续学习
爱德华·琼斯证券公司(Edward Jones)的培训也是以学习者为中心。该公司负责战略学习与财务顾问培训课程的主管宾度·甘加达兰(Bindu Gangadharan)毫不讳言,该公司已经把培训视为一个持续不断的过程。＂对我们而言,每次的培训并不是单一的事件,而是一个持续过程的一部分。我们有一连串的课程、指导和反馈,来协助员工学习。＂
爱德华·琼斯的另一项重要培训策略是小班制教学。在这种培训策略的指导下,所有培训课程班一般都不会超过十二人。紧密的班级构成,加上有实际经验的讲师(例如某位来自其他分部的资深财务顾问),以及双向沟通而非单向传授的教学方法,构成了这家公司培训课程的主体。＂类比、故事,以及真实发生过的案例,都是我们课程的一部分。因此员工学到的,绝不仅是抽象的概念、程序和系统而已。＂甘加达兰说。
该公司培训体系最新的改进来自于对科技的应用,＂让科技成为学习的促进者。＂甘加达兰说。除了用更新的科技来辅助学习外,公司也力图让已有的科技能发挥更大的效果。＂最近两三年,我们开始使用在线模拟系统。＂甘加达兰说。例如,爱德华·琼斯公司把在线模拟用在财务顾问的培训上,建构出一个虚拟的角色扮演情境。这个培训项目建立了财务顾问和顾客之间互动的场景,并提出许多有挑战性的问题,要求财务顾问们一步步地解决问题。
爱德华·琼斯公司并不会等到培训结束后才进行评估。甘加达兰表示,公司会在培训的任何一个阶段对员工发放问卷,询问他们课程的难度如何,以及是否能够真正学到东西。如果有必要,讲师可以及时修改培训方案。此外,培训部门的专家会亲身观察每一次课程,以确保课程内容和教学方法能够满足培训目标。＂我们仔细监督培训的进程,＂甘加达兰说,＂而且适时做出改进。＂
阿莱巴顿安全服务公司(AlliedBarton Securiey Services)也同样会持续跟踪培训师和培训学员,以及时修正培训方案。公司的培训系统很有弹性,因此培训人员有权限随时修改培训计划,使计划更加有效。该公司学习与发展副总裁李奇·寇迪瓦力(Rich Cordivari)表示,公司遍布全国多达125名以上的专业培训师,都拥有充分的权限来发挥自己的专业水平。＂在公司培训部门的支持下,培训师们有完全的自主权,去做他们认为正确的决定。＂
除了培训师外,总部的培训专家也会随时跟踪并修订课程方案,确保员工能有效吸收。＂我们与培训师们保持紧密的联系,并且花费可观的时间和精力跟进每一项培训计划,确保培训的内容是最新、最有效的。＂寇迪瓦力说,＂此外,我们还会对客户和合作伙伴提供指导与协助,使他们能更好地利用我们的产品与服务。当然,这同时也给我们的员工提供了学习的机会。＂
面对面的学习
昆泰公司(Quintiles)的学习长提姆·布雷(Tim Bray)认为,用员工最喜爱的方式教学,员工吸收的效率最好。对这家拥有来自世界各地、各个年龄层员工的公司而言,找到员工最喜欢的教学方式,是不小的挑战。＂你必须把各地的文化因素考虑进去,此外还要顾及各年龄层员工适合的学习方法和媒介。＂布雷说,＂我们许多员工偏好播客(Podcast)、网络会议等新潮的方式,而非传统的教学。＂
不过,昆泰公司最近的一次员工调查发现,多数员工仍然偏好传统的教室学习,特别是在一些需要练习的软性技能方面。＂教室学习可以暂时切断他们与日常工作的联系,强迫他们集中注意力到学习上。＂布雷说。与爱德华·琼斯公司一样,昆泰公司也很强调应用真实的案例来辅助学习,不过他们的案例更加注重实际操作。
塑造一种让员工主动参与的学习环境,对于培训的成效也卓有帮助。＂最理想的学习环境,就是员工主动参与、主动学习,并且主动将学到的知识或技能运用到工作中。＂布雷说。他举网络会议(Webinar)为例:＂网络会议就是一种主动的、多层次的学习工具。参与者可以用多种不同的方式沟通,用及时通讯软件发问、聊天,用网络白板分享创意,用即时的匿名调查取得共识,等等。＂他认为,所有培训人员都应该重视提高员工的主动参与。＂一般而言,员工——特别是年轻员工——不喜欢被＂教导＂要怎样怎样,他们喜欢从讨论、争辩和思考中学习。＂
组织文化=学习
对通讯服务公司PAETEC而言,培训课程的设计虽然重要,但更重要的是,公司必须有拥有支持培训的文化氛围。＂员工能够吸收、记住多少内容,跟他所处的文化环境是密切相关的。＂该公司资深培训主管大卫·麦克吉奥夫(David McGeough)表示,＂公司是否拥有一种自上而下的、对于培训和学习的信仰与认同?如果没有的话,你会发现员工的学习效率无论怎样都好不起来。＂
为了塑造鼓励学习的文化氛围,PAETEC的高层费了不少心力。每周五,公司的CEO都会对全公司的员工进行视频广播。＂藉着我提供的材料,他会在广播中不断倡导学习的重要性,学习是如何影响员工的,以及学习的价值所在。＂麦克吉奥夫说,＂长此以往,就塑造出了一种重视培训、人人参与培训的氛围。＂
EMD雪兰诺生物制药公司(EMD Serono)的人才管理与发展部门主任克里斯蒂娜.博世(Christina Bertsch)和商业领导力部门主任麦克·拉芬(Michael Laffin)则表示,培训计划必须能适应各种员工的需要,特别是那些忙得焦头烂额的员工。该公司为员工提供许多专题学习机会,每次仅仅耗时60至90分钟,教学内容是有针对性的、立刻可以派上用场的技术,例如如何在PowerPoint投影片中加入多媒体元素。EMD雪兰诺公司也提供为期3小时的软性技能专业培训,例如＂缺乏权威的授权＂。＂我们知道员工都没有太多时间,因此我们提供的培训机会是这样的:你只要走进教室,花一点时间学点马上可以用的东西,然后就可以回到工作岗位上,你原本的工作甚至不会受到任何影响。＂博世说。
与PAETEC相同,EMD雪兰诺公司的学习文化极端重视参与。＂我们试着塑造出鼓励参与的氛围。＂拉芬说,＂在这里,员工有很多表达意见的机会,还有大把的时间可以练习和获得反馈。＂
有效培训的窍门
1. 培训要以学习者为中心,双向互动而非单向传授。
2. 用一切手段和工具来调动员工学习的积极性。不要害怕在培训中使用小玩具或音乐。
3. 利用动手练习或者电脑模拟来调动员工的大脑,让学到的东西更具体。
4. 采用有实际经验的讲师,他们所能传授的东西,远比任何学院派的天才更有用。
5. 在每一次课堂后立刻进行小调查,如果有需要,及时修正培训计划。
6. 不管你采用的是传统的教室教学,还是虚拟的网络学习,都可以参考EMD雪兰诺公司为忙碌员工设计课程的办法。
7. 提供员工有兴趣的、自觉有用的培训课程,这样他们会比较积极。
编译自《Training 》杂志