发电央企的人才流失及其应对

　　【摘 要】曾几何时，电力企业，尤其是央企，成为铁饭碗、香饽饽的代名词，人才蜂拥而至，汇集了理工科精英。现今，由于人员流失加剧带给企业生产安全隐患及管理成本和难度的增加以引起广泛关注，本文试从其根源、应对措施加以分析，以期在人资战线产生共鸣，努力探索新路径。
　　【关键词】人才；竞争；流动；抢夺
　　一、人才的流动的历史传承
　　＂欲筑室者，先治其基。＂＂育才造士，为国之本。＂（1）人才的竞争，是关乎事业兴旺成败的关键，先秦时期就已经出现＂抢人才＂大战，对于人才的招揽，成为各地诸侯成就霸业成败的决定因素，豪门贵族蓄士成为一种实力的象征，其中不乏鸡鸣狗盗、狡兔三窟之辈化解危机能力不可小觑，虽然后来成为贬义代称。李斯作为引进人才的代表虽居高位，在遭受秦王下令驱逐六国客卿之际也面临窘境，洋洋洒洒上书＂是以泰山让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深……＂（2）。终于让秦王收回成命，广贤揽才，成就了一统江山的千古基业。
　　＂三顾茅庐＂中先主解之曰：＂孤之有孔明，犹鱼之有水也。愿诸君勿复言。＂（3）孔明以其卓越的才华谱写了三分天下的传奇篇章，可见关键人才的力量及其作用是不可估量的。
　　二、人才流动与人才流失的辩证关系
　　人才流动必然导致人才流失，＂领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。＂（4）， 著名管理大师彼得·德鲁克赞誉韦尔奇为＂本世纪最优秀的公司领导＂。人才的流动必然是此消彼长的一个过程，人才流失是与人才招揽是一对矛盾的统一体。所谓人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，优秀员工，或者说技术骨干等极易被猎头公司关注，并被其竞争对手或潜在的竞争者收入囊中。套用一句流行的话讲，员工离职无非是两个原因，要么是收入低了，要么是感觉心受伤了。在计划体制时代，员工在一个企业能够从参加工作一直干到退休，甚至某些企业能看见祖孙三代同在一个＂屋檐＂下的现象。一方面可能是从事的技术含量不高，另一方面体制限制根本就不可能做到＂世界那么大，我想去看看＂。但是现在一切发生着颠覆性变化，高校不再由学校包分配，良禽可以择佳木而栖息，招聘与人才流失成了企业人力资源无法回避的重要内容。
　　三、发电央企目前人才流动的轨迹
　　曾几何时，电力企业，尤其是央企，成为铁饭碗、香饽饽的代名词，一方面是由于国家产业政策的必然性，另一方面是市场的竞争度不高。从传统的国网、南网等电网企业和华能、大唐等＂五大集团＂到华润、国投等＂四小集团＂发电企业无一不是乘着东风飞速发展，也那场电改春风，一夜间吹皱了一池春水，行业的体制激活，道路拓宽，使得人才抢夺成为决定企业发展的决定因素。
　　电力企业人员流动及流失经历了以下阶段：一是某电力企业集团内部的老厂向新建企业的流动，集团内各自都有容量、规模不等的企业，内部的的合理流动，有效地解决了老厂人员冗余和新厂技术、管理人员匮乏，老厂在此充当了人才培训学校的角色；二是电力人才缺口几乎是一夜打开，由于学生培养需要数年的周期，工科院校、电力类高校学生几乎被提前锁定，高校就业形势一片看好；三是行业之间不同集团、不同企业之间的流动，五大集团由于机制体制相仿、体量相当，互相流动呈现平衡状态；但向四小及地方电力集团诸如浙能、粤电力等流动呈上升趋势。四是电力企业由于多元化发展的需求，从系统外引进专业化人才，同时由于电力行业逐渐趋于饱和到过剩，不再具有优势，人员向行业外流动呈现加速。
　　事物发展是遵循螺旋上升理论的，人员的流动形成流失将成为常态，必将在一定范围内持续并对企业乃至行业产生较大影响。世界最大火电企业-大唐托克托电厂虽然在业界有着举足轻重的影响，但每年人员流动、流失（到集团系统外）几十人到接近3位数徘徊的上升趋势，大唐其他沿海几个员工规模300、400百人的企，每年人员辞职、调动都在数十人，以至于企业人力资源较多经历在员工辞职+调出-招聘大学生-加大培训的循环怪圈中脱不开身，而且这一趋势在逐步向原来地理位置相对占优势的内地大厂蔓延。
　　另一个突出的现象就是，名校乃至传统的电力院校对发电企业不再有较大吸引力，多数企业招聘的生源质量下降，且违约现象加大。学生首选国家电网（电专业）、其他专业学生也逐渐转向民营或者非发电行业。
　　2018年政府工作报告指出，五年来，我们坚持全面深化改革，着力破除体制机制弊端，发展动力不断增强。综合试点为主、多模式探索的新格局已经形成。国企国资改革扎实推进，公司制改革基本完成，兼并重组、压减层级、提质增效取得积极进展。（5）改革及其带来的深刻变化已成为常态化。
　　四、发电央企企业应对措施及其初步成效
　　作为代表行业领先水平的发电央企，近年来出现的人员流失加速的现象引起了广泛关注并作为人资管理的重要课题予以应对。发电央企-中国大唐着眼于质量、效率、动力＂三个变革＂部署实施了＂1+1+N＂架构的（分别为全面深化改革指导意见、总部集中办公改革方案和10大类48 项改革任务）总部集中办公改革，坚持奉行以人为本、员工与企业共同发展的理念，通过实施人才发展规划，积极为员工构筑素质提升和职业发展的平台，努力使其成为企业最为宝贵、最可持续和最具潜在优势的战略资源。在高校招聘工作中，创新提出了行政区域、单位特性及岗位属性、学历、专业、院校等构成要素的537差异化招聘策略，创造性地运用主题座谈、建立诉求中心、实地慰问等各种实施策略解决员工需求，极大地增强了员工归属感和满意度。抓住提高素质、提高能力、提高水平这个培训关键，加快推动员工素质能力提升。
　　大唐的下手虽不是最快，但也是及时调整战略的主动出击，不能说是一剂救命良方，但至少打响了人才、改革的争夺战。千秋基业，人才为本。当前，全球范围内新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，世界各国都在抢抓机遇。总书记多次强调人才强国战略，发电央企在这场人才引领发展的没有硝烟的争夺战中，努力朝着建设一支矢志愛国奉献、勇于创新创造的优秀电力人才队伍目标前景，对行业乃至国企人才战略具有深远探索和借鉴意义。
　　【参考文献】
　　（1）习近平总书记在2018年全国组织工作会议上的讲话。
　　（2）《谏逐客书》·秦-李斯
　　（3）三国志·蜀书·诸葛亮传-陈寿
　　（4）《杰克·韦尔奇自传》-通用总裁杰克·韦尔奇
　　（5）2018年政府工作报告