职业烙印的管理启示

　　何为职业烙印
　　职业烙印是一个人在某家公司工作时形成的一套特定的能力、行为规范、关系、信心和意识等特征。著名的管理学家希金斯曾用＂4C＂来描述职业烙印
　　能力(Capabllities)，指获得的能力；关系(Connections)，指在工作中形成的社会关系网络：信任(Confidence)，指在学习过程中形成的信任：认知(Cognltio)，指学会或自认达成目标的最佳工作方式。
　　为了让大家充分了解职业烙印，希金斯对百特(Baxter)和雅培(Abbott)两家医疗保健公司进行了深入的研究，从而总结出了早期职业烙印对企业领导人发展所产生的影响。这两家在同地区的公司有着相似的产品，因而为研究提供了方便。希金斯发现，来自这两家不同公司的员工，当离开这家公司去管理和领导些新成立的生物科技公司时，往往会做出不同类型的决定。他把百特和雅培的职业烙印分别命名为企业家职业烙印和职能型职业烙印。
　　百特公司对新人的培养以企业家为方向。百特有这样一种＂制度＂，就是一次招聘10—15位MBA毕业生，他们在头两年一般会被安置在一些部门经理助理的岗位上，熟悉业务后，公司会派他们去管理各个部门或设在各国的分公司：他们很多人会出国，担任那里的总经理，这些人很快就获得了产品管理经验。百特的这些职业经历使员工在才能、关系、信心和意识方面都形成了一定的模式。例如，擅长产品管理技能(才能)，与各国政府关系密切(关系)，因经验丰富而办事效率较高(信心)和往往看重最终盈利状况(意识)等。
　　雅培对新人的培养以专业人才为方向。在雅培公司，MBA毕业生和招来做管理职位的其他人经常会直接被放在公司的销售岗位上，然后将沿着具体的职能路线获得晋升。新人在职业经历方面着重培养专业岗位所需要的才能、关系、信心和意识。例如，擅长职能技术，尤其是在销售方面(才能)，与他们的客户医院关系良好(关系)，因熟悉专业而办事效率高或因对某些产品了如指掌而信心十足(信心)，注重销售收入而不是利润(意识)等。
　　职业烙印远非上述两种类型，大型企业在经营管理和培养人才的过程中都会形成有自己特色的职业烙印。例如，宝洁公司的职业烙印以突出的销售能力和高度的自信心为主要特征，华为公司的职业烙印以突出的研发能力和制度精神为主要特征。
　　如何识别职业烙印
　　正如雅培公司和百特公司的员工一样，每个人都或多或少地带有上一家甚至更早期雇主的烙印，这些烙印会对他以后的工作产生或积极或消极的影响。企业在招聘员工时如果能识别求职者的职业烙印，做到知己知彼，就能在招聘中占据主动。那么，如何识别潜在员工的职业烙印呢?
　　首先，要了解求职者的任职经历，特别是职业生涯初期的职业经历。必要时可以动用背景调查，了解前任雇主的组织结构、企业文化、员工培训等内容。然后根据希金斯的＂4C＂模型，分析求职者成长过程中获得的最关键能力(技能)，最重要的社会关系资源(关系)，最强烈的信心来自哪里(信任)和工作中最关注的内容是什么(意识)。在甄选过程中，将＂4c＂转化成面试问题来考察求职者，例如：
　　您在××公司获得的最关键的能力是什么?(技能)
　　您获取信息的来源有哪些?(关系)
　　您在完成××项目的过程中获得了哪些人的帮助?(关系)
　　您胜任这一岗位的信心来自哪里?(信任)
　　某项工作中最关键的一步是什么?(意识)
　　求职者的职业烙印和企业的发展阶段与岗位需求致时，能有效缩短企业与人才的磨合期，提高人职匹配度。在希金斯的调查研究中发现，一些新成立的生物科技公司非常青睐百特公司的企业家职业烙印型人才，他们认为从百特出来的人往往更有能力驾驭企业环境。而一些生物科技公司在需要专业的销售、科研岗位的人才时，雅培公司的专业职能型人才更受欢迎。
　　培育职业烙印
　　员工的职业烙印成为员工性格中的一部分，而员工性格又集中反映了企业的性格。当一个企业的核心理念、行为风格和企业文化真正渗透到员工的思想和行为中，企业中每一位员工的言谈举止就体现着该公司的烙印。带有职业烙印的员工具有相似的信念、技能和工作方式，有利于企业形成统一的价值观和文化体系，有助于减少内耗，有利于迅速形成一致的看法从而提高工作效率。
　　2000年，葛兰素史克公司在中国市场遭遇了＂PPA事件＂时，销售一线员工与公司管理层几乎是在同一时间通过媒体得到消息。在来不及请示公司的情况下，所有一线销售人员不约而同地对客户做出了同样的承诺：公司绝不会让客户的利益受损失。
　　那么，该如何培育员工的职业烙印呢?职业烙印的形成是由于大批类似经历的员工在职业早期经受了大致相似的企业培训和企业文化的熏陶。从雅培公司和百特公司职业烙印的形成中，我们也可以得到启发：有规模的新员工培训有助于职业烙印的形成；相对固定化的、模式化的职业发展路线有助于职业烙印的形成；企业独特的文化氛围有助于职业烙印的形成。
　　对于迪斯尼来说，对员工培训的首要目的是传递它的＂企业文化＂。不管是新聘任的副总裁还是入口处售票的业余兼职短工，每一个员工都要接受企业文化训练课，充分了解迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格。在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼语言：员工是＂演员＂；顾客是＂客人＂；一群人是＂观众＂；一班工作是一场＂表演＂；一个职位是一个＂角色＂；一个工作说明是一个＂脚本＂；一套制服是一套＂表演服装＂；人事部是＂制作部＂；上班是＂上台表演＂；下班是＂下台休息＂等。新员工培训一般安排在特别设计的、贴满创始人沃特·迪斯尼肖像和他最出名的角色(例如米老鼠、白雪公主和七个小矮人等)招贴画的训练室里进行。经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和特殊语言，通过反复提问及回答的方式来强化新员工加深对迪斯尼的认识。
　　当心职业烙印的负面作用
　　一个值得关注和引起大家兴趣的是，那批出来自己创业的前华为精英，成功率并不高，他们往往在开发市场时不计成本、高额投入，而忽略了自己公司的实力和所处环境，这些都已经与在华为时截然不同。这说明，当职业环境发生改变时，原有的职业烙印有可能产生负作用。
　　管理者，特别是有着丰富管理经验的空降管理者经常会不自觉地做出这样的假设，就是＂在我以前公司行得通的那套办法在这里也肯定行得通＂。当时间、地点和对象都发生了变化，这样的办法是有风险的。因此，当管理者不自觉地想使用＂过去行得通＂的办法时，一定要考察现有条件和过去条件的区别和联系，根据实际情况来决定是否采用、什么时候采用、多大程度上采用。
　　此外，当所有员工都有相似的价值观和相似的思维方式时，有时候也并不都是好现象，会出现＂思维趋同＂现象。企业应该认识到，一个群体里有不同类型的人也是必要的，这会有助于成员的多样化而提高决策质量。