潜移默化莫让心理效应破坏生活平衡
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不要做＂温水中的青蛙＂
美国康奈尔大学曾进行过一次著名的＂青蛙试验＂：他们将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立即窜了出去。后来，人们又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。然后用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因惰性而没有立即往外跳，直到后来热度难忍失去逃生能力而被煮熟。
科学家经过分析认为，这只青蛙第一次之所以能＂逃离险境＂，是因为它受到了沸水的剧烈刺激，于是便使出全部的力量跳了出来，第二次由于没有明显感觉到刺激，因此，这只青蛙便失去了警惕，没有了危机意识，它觉得这一温度正适合，然而当它感觉到危机时，已经没有能力从水里逃出来了。
青蛙效应强调的便是＂生于忧患，死于安乐＂的道理。人天生就是有惰性的，总愿意安于现状，不到迫不得已多半不愿意去改变已有的生活。若一个人久久沉迷于这种无变化、安逸的生活时，就往往忽略了周遭环境等等变化，当危机到来时就像那青蛙一样只能坐以待毙。
未雨绸缪、居安思危、有危机意识是我们应该从中领悟的。在生活和职业上都是如此，逆水行舟，不进则退。回顾一下过去，当我们遇上猛烈的挫折和困难时，常常激发了自己的潜能；可一旦趋向平静，便耽于安逸、享乐、奢靡、挥霍的生活，而不断遭遇失败。
青蛙效应适于个人反省，更适于企业管理。＂微软离破产永远只有18个月＂，比尔·盖茨的危机意识铸就了微软的不败神话。＂在这瞬息万变的信息社会，惟有惶者才能生存＂，因此，对于企业管理层来说，要避免＂温水煮蛙＂现象，首先要具备危机意识，企业才不至于在战略上迷失方向。在最高管理层具备危机意识的基础上，企业要善于将这种危机意识向所有的员工灌输，使每位员工都具备居安思危的思想，提高员工对危机发生的警惕性，使危机管理能够落实到每位员工的实际行动中，做到防微杜渐、临危不乱。一个人就像一个公司，如果他陶醉在已有的＂卓越＂中，那么他就只会走下坡路。可口可乐，作为世界软饮料行业的最卓越的公司，当RobertoGoizueta接任可口可乐的CEO时，他向高层主管们提出了这么几个问题：
＂世界上44亿人口每人每天消耗的液体饮料平均是多少？＂
＂64盎司。＂（1盎司约为31克）
＂那么，每人每天消费的可口可乐又是多少呢？＂
＂不足2盎司。＂
＂那么，在人们的肚子里，我们市场份额是多少？＂
RobertoGoizueta这一系列问题正是说明一个公司和个人都应该时刻充满危机感和不满足感。今天的成功并不意味着明天的成功。你只有不断地保持自己的饥饿意识，设定远大的目标，才不会在生活的方方面面的竞争中被打败；你只有时刻保持有面临着危机的心态，才能在真正危机到来时，临危不乱。
我们要牢记＂青蛙试验＂给我们的启示：对渐变的适应性会使人失去戒备而招灾，要防微杜渐，居安思危，才能长治久安。强敌会使人奋起反击，甚至超常发挥战斗力，可怕的是在安逸的环境中，坏人利用小恩小惠、长时间的慢性腐蚀，使人放松警惕，丧失斗志。让我们共同牢记吧，不要做＂温水中的青蛙＂！
善意的谎言和夸奖可以造就一个人
为了调查研究各种工作条件对生产率的影响，美国西方电器公司霍桑工厂一个大车间的六名女工被选为被实验者。实验持续了一年多。这些女工的工作是装配电话机中的继电器。首先让她们在一个一般的车间里工作两星期，测出她们的正常生产率。然后把她们安排到一个特殊的测量室工作五星期，这里除了可以测量每个女工的生产情况外，其他条件都与一般车间相同，即工作条件没有变化。接着进入第三个时期，改变了对女工们支付工资的方法。以前女工的薪水依赖于整个车间工人的生产量，现在只依赖于她们六个人的生产量。在第四个时期，在工作中安排女工上午、下午各一次5分钟的时间休息。
第五个时期，把工间休息延长为10分钟。第六个时期，建立了六个5分钟休息时间制度。第七个时期，公司为女工提供一顿简单的午餐。在随后的三个时期每天让女工提前半小时下班。第十一个时期，建立了每周工作五天的制度。最后第十二个时期，原来的一切工作条件又全恢复了，重新回到第一个时期。
老板是想通过这一实验来寻找一种提高工人生产效率的生产方式。的确，工作效率会受工作条件的影响，然而，出乎意料的是不管条件怎么改变，如增加或减少工间休息，延长或缩短工作日，每一个实验时期的生产率都比前一个时期要高，女工们的工作越来越努力，效率越来越高，根本就没关注过生产条件的变化。
之所以会这样，一个重要的原因就是女工们感到自己是特殊人物，受到了格外好的待遇，她们引起了人们极大的注意，因而感到愉快，便遵照老板想要她们做的那样去做。她们知道这样做主要是为了测量她们的生产效率，这是人们关注的事情，因此，生产条件发生什么变化无关紧要，她们总把这些变化设想成为有利的，所以，她们工作越来越努力，每一次的改变都刺激着她们去提高生产效率。
通过操纵一个人的环境，让他与众人分离，特别密切地关注他，使他感到很特别，都会对他产生很大的压力。如果他知道人们期望他干什么，只要没有想要拒绝的特别理由，他会尽一切努力按人们的期望去干好每一件事。霍桑工厂的女工们知道自己正在被研究，尽管她们想到的并不是老板期望的，但她们会尽自己最大的努力产生适当的效果。所以对个人施加压力说服他去做某件事的最有效方法之一就是使他愉快，向他显示出他正被关心着，被期待着做好某件事。这在心理学上被称为＂霍桑效应＂。
有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。
这就是霍桑效应的显著成果。
由此，在＂霍桑效应＂中，我们可以得到如下启示：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
学会独立思考，才会使自己少受其消极影响
美国心理学家们曾经做过一个实验：在给某大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍一位从外校请来的德语教师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。试验中这位＂化学家＂煞有其事地拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。对于本来没有气味的蒸馏水，由于这位＂权威＂的心理学家的语言暗示而让多数学生都认为它有气味。
人们都有一种＂安全心理＂，即人们总认为权威人物的思想、行为和语言往往是正确的，服从他们会使自己有种安全感，增加不会出错的＂保险系数＂。同时，人们还有一种＂认可心理＂，即人们总认为权威人物的要求往往和社会要求相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的认可。因此，这两种心理就诞生了权威效应。
权威效应，又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所说的话及所做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即＂人微言轻、人贵言重＂。
当然，一个人应该尊重他人（包括权威在内），但不应该迷信权威，唯＂他＂是从。陷入迷信的结果只能是愚蠢和愚昧。权威是有的，各行各业都有，我们在学习他们的同时，似乎也不必画地为牢。
北宋年间，大文豪苏东坡有一次去看济南监镇宋保国。宋保国将王安石写的《华严经注解》拿出来展示。苏东坡说：＂华严经本来有八十一卷，现在却只有一卷，这是怎么回事呀？＂宋保国说：＂荆公（指王安石）注解的这一卷才是佛语，非常精妙，其他卷都是菩萨语（指废话）。＂
苏东坡见他这么崇拜王安石，就说：＂我从经书中，取出几句佛语，夹杂在菩萨语中，再找出几句菩萨语，夹杂到佛语中，你能分辨清楚吗？＂宋保国说：＂不能。＂
东坡又说：＂我以前曾住在岐下的那个地方，听说附近河阳县的猪肉味道很好，就叫人去买。这人回来的路上喝醉了酒，猪夜间逃走了，于是他就另买了一头普通的猪来顶替。客人们尝了这猪肉后，都赞不绝口，连说好吃，认为比一般的猪肉好吃。后来，这件用假猪顶替的事败露了，客人们知道后，都为自己当初的表态感到惭愧。今天荆公写的假话就如同那头假猪一样，只是没有败露罢了。如果你用心去体会，就会发现墙壁瓦砾，都昭示着很精妙的佛法。至于说什么佛语精妙，不是菩萨语能比得上的，这难道不是梦话吗？＂宋保国惭愧地说：＂您说得有道理。＂
其实，苏东坡正是用＂假猪事件＂对宋保国的盲从权威进行了绝妙的讽刺。
伯乐是相马的名师，大家都认为他相马绝对不会走眼，只要他认可的马一定是好马。有一次有人来求见他，说：＂我有一匹马卖不掉，请您到马市上走一遭，在我这匹马旁边走一走，看一看，成吗？＂伯乐答应了。果然，他去看了那么一眼，这匹马就卖了高价。
在现实生活中，有些人头上总是戴着奇妙的光环，＂某某大师＂，＂某某专家＂，不一而足。这些称号，在普通人的耳朵里，总是＂具有权威＂的代名词，可事实真是这样吗？
迷信则轻信，盲目必盲从，作为一个有理性的现代人，适度地相信权威，但又不迷信权威，学会独立思考，才会使自己少受其消极影响。
将＂别人的期待＂与＂自我价值＂分开
曾经有一名叫詹森的运动员，平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利，让自己和他人失望。不难看出这主要是压力过大，紧张过度所致。由此人们把这种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质而导致正式比赛失败的现象称为詹森效应。
詹森效应发生在许多运动员身上，相信很多人都不会忘记雅典奥运会男子50米步枪决赛埃蒙斯那惊世一枪。当时所有人都认为埃蒙斯将会夺得他射击生涯中的奥运首金，但当他最后一枪击出的时候，打到别人靶上的成绩竟然是8.1环。就是这样一次＂诡异无比＂的脱靶让他把近在咫尺的奥运金牌＂免费＂送给了贾占波。难以置信的是，4年后北京奥运会埃蒙斯竟然重演雅典一幕，他在最后一枪前领先33环的大好优势下，仅打出44环，眼看就要到手的金牌又一次拱手相让。
詹森效应在中国的运动员身上也曾经出现过。2004年雅典奥运会前被寄予夺金厚望的中国男子体操世界冠军李小鹏在男子单项比赛中发挥失常，仅获得一枚双杠铜牌。而同样是他，在2003年世界体操锦标赛却获得了这两个项目的冠军，而且也是2000年悉尼奥运会的双杠金牌得主。由此我们不能说他没有夺金的实力，事实上，他在赛后接受采访时表示，这次发挥失常的主要原因是某些特殊情况给自己带来了较大的压力。
同样是在雅典奥运会上，中国女排以3∶2战胜俄罗斯队，赢得了奥运冠军。当中华人民共和国国歌奏响，国旗升起的时候，有多少人为此落泪。这不只是因为我们赢了，更多的是因为在这过程中表现出来的女排精神。事实上，她们起先负于俄罗斯队两局，不能再失局的中国队在第三局并没有出现人们意料中的慌乱，打得依然有板有眼，除了其间出现一次１２平外，比分更是一路压着对手。就这样，赢回信心的中国姑娘笑到了最后。由此，我们不得不说是中国女排良好的心理素质赢了这场比赛。还有乒乓女将邓亚萍，虽然已经隐退，但每每提起她，我们总会想到她在赛场上胜败取决于最后几个球的关键时刻，总能沉着冷静，最终赢得胜利。她自己也曾经说过，其实技术有时是不分上下的，这时靠的就是心理素质。
有些实力相当强的运动员却在赛场上发挥异常，饮恨败北等等。细细听来，＂实力雄厚＂与＂赛场失误＂之间的惟一解释只能是心理素质问题，主要原因是得失心过重和自信心不足而造成。当然，失败的因素应该是综合的，但当我们离目标越来越近，周围的人对自己期待越来越高，随之承受的心理压力也会越来越大。在高期待下的落差确实是一个不可忽视的因素。
当别人对我们抱有期待的时候，首先传递给我们这样一个信息，即你是优秀的，有能力的。这样的信息能满足我们自尊的需要，使我们产生价值感与满足感。趋利避害是人的本能，当这种价值感产生的同时，随之而来的便是不想失去。而维系别人肯定、承认与赞赏最直接有效的手段便是把事情做成功，不能失败。从这个角度来讲，我们会对所做的事情更加重视，更加认真对待，过程中付出更多的努力。心理学上有一个动机与效率的倒U曲线理论，即当人的动机过强或过弱的时候都不能达到好的效果，只有动机适中，才能达到最高的做事效率。所以，当人们害怕＂辜负＂别人的动机过强的时候，则会由于担心做不好而陷入焦虑状态。
实际上，无论别人的期待怎样，你本身的能力、水平、价值都是客观的存在，因此，首先要在理性上将＂别人的期待＂与＂自我价值＂分开。尽量按照自己的频率和步骤做事，展现真实的自我，做到心态超然，不要让别人的期待成为羁绊，这样才不会在关键时刻掉了链子。
捂紧钱包，不为所动，做一个＂聪明＂的人
古希腊有个神话，说宙斯给一个名叫潘多拉的女孩一个盒子，告诉她绝对不能打开。＂为什么不能打开？还要‘绝对’？里面该不会是稀世珍宝吧？＂潘多拉越想越好奇，越想揭开真相。憋了一段时间后，她终于把盒子打开了。谁知盒子里装的是人类的全部罪恶，结果让它们都跑到人间了。心理学把这种＂不禁不为、愈禁愈为＂的现象，叫做＂潘多拉效应＂。
倘若宙斯给潘多拉盒子时，告诉她盒子里装的是人类的罪恶，想必潘多拉是不会打开盒子的，反之，倘若不加令人信服的说明和解释，或说明和解释不能为人们所领会，只是简单地＂禁止＂，那么，禁止的结果必然引起人们各种各样的疑虑、揣度、猜测，并为探究其原因而跨越禁区，结果是人们偏偏要犯禁。
在现实生活中，潘多拉效应也比比皆是，屡见不鲜。最为著名的要算马铃薯传种的神奇故事了。在法国，马铃薯有很长一个时期得不到人们的青睐。这是因为教师称它为＂魔鬼的苹果＂。医生认为它们有害于身体，农学家认为它会枯竭土壤。著名法国农学家巴蒙蒂埃在德国做俘虏时，曾吃过马铃薯，释放归国时将它带到法国来，但他在很长一段时间里，没有说服任何人栽种马铃薯，于是他决定采取一个计策即潘多拉效应术。1787年，国王批准他在一块以贫瘠著称的土地上种植马铃薯。他要求国王派遣全副武装的土兵守在田野上，白天守卫，一到傍晚就撤兵。于是被禁止的马铃薯引起了人们的好奇，他们开始在晚上偷偷地把马铃薯挖去，种到自己的菜园里。这正是巴蒙蒂埃所企求的。就这样，马铃薯很快在法国传播开了。
有的学者认为，潘多拉现象的产生有以下几个因素：
一般而言，新异的对象、反常的现象、禁止的东西，等等，对人们都会产生强烈的好奇心，引起他们追根究底的欲望，从而产生与禁止行为相反的现象。
二是禁止的资源与信息的有限作用。例如，某物品一被禁止出售后，在社会上就所存无几，这种资源就立刻显得珍贵，＂物以稀为贵＂。因此，人们就会产生一种以拥有该物品为荣为贵的错误思想，再加上人们好奇心的驱使，因此，使更多的人卷入，从而使有限资源显得更加宝贵，这样就产生了潘多拉效应。信息也是如此，越被禁止传播的，要保密的，越被人打探偷听。这就是有限资源、有限信息的诱惑所在。
三是与一个人的自尊心有关。人都是有自尊需要的，并且力求得到满足。许多行为被硬性禁止后，人们会认为这是侵犯了他个人的权利，是一种不尊重他、不相信他的行为，因此，极易产生逆反行为，潘多拉效应就自然而然产生了。
四是社会心理的传染作用。社会中有这样一种消极心理，认为禁止的、批判的、批评的东西是最好的广告。这种消极的社会心理就会在社会中传染开来。
说到底，潘多拉效应的实质是好奇心和逆反心理在起作用。
据传，苏轼和苏辙小时候非常顽皮，不爱读书。为了培养他们读书的兴趣，他们的父亲苏洵不仅晓之以理，喻之以义，而且煞费苦心地采用了＂假禁＂的手法：每当儿子们玩耍得不肯收场的时候，做父亲的就故意躲在角落里读书，说是躲吧，他又时不时冲儿子们咳嗽几声以引起他们的注意，神色上还装得慌慌张张的。儿子们一走过来，他就故意把书＂藏起来＂，还将自己夸张的动作让儿子们看得真真切切。父亲＂偷偷摸摸＂、＂神秘兮兮＂的举动让儿子们颇感好奇，他们猜想父亲一定在瞒着他们阅读什么好书，那书肯定是不想让他们看到的。满怀追根究底的欲念，苏氏兄弟乘父亲不在家时，把父亲藏起来的书＂偷＂出来读。日复一日，读书竟成了苏轼和苏辙的乐趣。再后来，他们终于成为著名的文学家，与父亲苏洵被誉为＂三苏＂，都被列入＂唐宋八大家＂。
除此之外，我国古代章回小说往往将故事的高潮作为每一章的结尾，刻意安排，制造悬念，且加上一句＂预知后事如何（来人是谁），且听下回分解。＂这更加勾起读者阅读的欲望；过去电视连续剧往往在剧情的关键处突然插播广告，这一是提高广告收视率；二是吊观众的胃口，不是停播不让观众看下去，而是像钓鱼一样希望观众长时间追着看。
所以，知道了＂潘多拉效应＂存在的心理依据，在日常生活中，我们除了被动地受＂潘多拉效应＂的影响，还可以主动地运用＂潘多拉效应＂来达到自己的目的，或是避开＂潘多拉效应＂，如拒绝商家的＂饥饿营销法＂的蛊惑，捂紧钱包，不为所动，做一个＂聪明＂的人。
发挥优点是走向成功的金钥匙
有个人讲了自己的这样一番感受：四年前，我刚回国时，首先想到要买一辆车。经过一段时间的评估后，我决定买一辆墨绿色的中型轿车。当时我的印象是，一般人都买白色或黑色的车，所以认为自己的选择很独特，而且很有品位。正在为自己能买到一辆与众不同的车而沾沾自喜的时候，我突然发现：不论是高速公路上，还是小巷子里，甚至我住的大楼的停车场中，都能看到许多和我同型，而且是墨绿色的轿车。
我开始觉得奇怪，为什么大家突然间都开始买墨绿色的车呢？所以我就把我的观察与同事们分享。有一位女同事正好怀孕，听我讲完后就说：＂我倒是没看见很多墨绿色的车。可是最近我发现，无论在哪里都会看到孕妇。我记得上个星期天在逛百货公司时，短短的两个小时就看到6个孕妇，人口出生率最近是不是有提高呢？＂我与其他同事异口同声地说没发现孕妇有增加的现象，她看到那么多大概是很凑巧。后来，我有一次在国外听演讲，才了解到这种现象在心理学上叫＂视网膜效应＂。
确实，令他们感到困惑的现象在心理学中就是＂视网膜效应＂：当我们自己拥有一件东西或一项特征时，我们就会比平常人更加注意到别人是否跟我们一样具备这种特征。
正如一个人所说：由于做了近10年的饲料，一走进农村，我就能够很轻松地找到哪里有鸡场，哪里有猪场，行驶在公路上，映入眼帘的到处都是饲料广告，去年去西藏时，竟然在拉萨的大街上找到了饲料店，在日喀则的扎什伦布寺内看到了某一厂家的饲料包装袋！
在现实生活中，＂视网膜效应＂会对人的心理和行为产生很大的影响，美国的戴尔·卡耐基先生很久以前就提出一个论点，那就是每个人的特质中大约有80%是长处和优点，而20%左右是我们的缺点。当一个人只知道自己的缺点是什么，而不知道发掘自己的优点时，＂视网膜效应＂就会促使这个人发现他身边也有许多人拥有类似的缺点，进而使他的人际关系无法改善，生活也不会快乐。
你有没有发现，那些常常骂别人很凶的仁兄，其实自己就是一位脾气很坏的人？这就是＂视网膜效应＂的消极影响。
一个人要人缘好，要受人欢迎，一定要养成欣赏自己与肯定自己的能力。因为在＂视网膜效应＂的作用下，一个看到自己优点的人，才有能力看到他人的可取之处。能用积极的态度看待他人，往往是良好人际关系的必备条件。当我们能发现自身的优点，肯定自己时，我们也会以包容积极的态度对待他人，就像一个乐于助人的人，会觉得别人和自己一样善良。这是视网膜效应的积极影响。也正如英国文学家萨克雷先生所言：生活好比一面镜子，你对它哭，它就对你哭；你对它笑，它就对你笑！只有当我们笑着面对这个世界时，这个世界才能笑着面对我们。包容自己的缺点、肯定自己的优点，以一种欣赏的眼光面对周围的一切，我们的生活才能更快乐！
视网膜效应不仅对人有很大的影响，对企业亦然。平时在运作我们的企业时，我们的经理人都在做什么、关注什么，哪个地方做得差，他们就到哪里去；哪件事情做得不好，他们就去抓哪件事。经理人都在关注企业的缺点、关注企业的问题，关注员工的缺点、关注员工的问题，以便弥补企业的不足，淘汰掉有问题的员工。
成功学中有一句话：改变缺点不能导致成功，发挥优点才可以导致成功。
所以，在企业的运作与经营过程中，经理人只有关注优秀的东西，并有效地支持他们，才能发挥优点的潜能，才容易获得更大的成功。