提升银行基层员工人文关怀的路径探讨
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杨慧++闵盛平++郭琳娜
摘 要：近年来，银行外部市场环境和内部经营环境均发生了重大变化，广大员工正面临各种考验。本文通过问卷调查方式，深入分析了新时期基层员工的心理状况和思想动态，并就如何做好员工心理疏导和精神关怀问题提出针对性措施和建议。
关键词：基层员工；人文关怀；心理疏导
随着传统金融业市场竞争环境的日趋激烈和互联网金融时代的到来，银行业工作节奏和知识更新速度加快、岗位竞争加剧、收入整体大幅提高，而旧的思维方式、劳动强度、薪酬分配等迅速受到新理念、新机制、新模式等的强烈冲击，对员工心理状况也产生了一系列的影响。如何做好员工心理疏导和精神关怀，缓解员工压力，是摆在我们面前的重要课题。
一、基层员工思想现状、问题及原因分析
（一）调查方法
1.调查对象。问卷调查的对象为南昌某支行的基层员工，共发放问卷165份，回收问卷152份，有效问卷150份，问卷有效回收率为98.68%。调查对象按性别、年龄、文化程度、所在部门等结构进行了属性区分，以此比较不同属性下员工的心理状态。样本结构见表1。
表1 基层员工样本总体结构
个人基本情况 项目 人数 百分比%
性别 男 64 43
女 86 57
年龄 25岁及以下 21 14
26-35岁 43 29
36-45岁 47 31
46-55岁 39 26
学历 高中及以下 21 14
大专 55 37
本科 61 41
硕士 13 8
所在部门 营业网点 106 71
机关部室 44 29
2.问卷设计。为了准确把握当前基层员工的心理状态，调研组采取问卷调查方式，问卷由单选题、多选题等题型和开放性问题构成，内容涉及员工压力感受度、岗位适配度、职业发展通畅度、自身能力成长、任务分配、绩效分配、团队沟通、压力来源、员工期望等多个角度，通过以上问题，较为全面地了解员工心理状况。
3.调查方法的优越性和局限性。从调查方式看，本次问卷调查以现场分发和收取纸质问卷方式开展，提高了数据源的真实性和可靠性。从抽样对象来看，参与本次问卷调查的员工占支行总人数的82%，其中网点员工占比71%，对象涵盖了不同性别、不同年龄、不同文化程度、不同部门、不同职务的基层员工，具有一定的典型性和代表性。从问卷设计来看，内容精简、突出重点、便于调查，能够达到调研的目的。但限于时间和精力，问卷调查对象范围有限，问卷内容不够全面。尽管如此，本次调研结果对于掌握一线员工心理状况有着重要的参考价值。
（二）调查结果
一是员工压力偏大占64%，主要表现在工作压力、生活压力两方面，工作压力主要来源于业绩考核、劳动强度与人际关系的处理；生活压力主要来源于子女教育、老人赡养、恋爱婚姻等。二是员工对岗位分配适度、职业发展通畅度、自身能力成长、团队沟通等诸方面基本满意。三是员工对工作任务的分配、绩效分配的公平性等基本认可，但满意度、认可度有待提高；四是压力感受程度、岗位适配度等指标因性别、年龄、学历、职务的不同具有差异性。
从性别结构看：男性员工压力大于女性，对职业发展通道和自身能力成长更为关注；女性员工对岗位分配适度、任务分配和绩效分配公平性更为敏感，对于团队沟通满意度偏低。
从年龄结构看：25—45岁年龄段的员工压力主要来源于工作中的业绩考核和人际关系处理，期望获得岗位轮换、专业培训、职位升迁等机会；45—55岁年龄段员工压力主要来源于生活中的子女教育和老人赡养，对岗位适配度、劳动强度更为关注，期望从事劳动强度与个人年龄相匹配的工作岗位。
从学历结构看：学历越高的员工压力的感受度越大，对职业发展通畅度、个人能力成长更为关注，对岗位适配度、自身能力成长更为满意。
从所在部门看：网点员工对任务分配、绩效分配的公允性和团队沟通的满意度更为敏感，期望岗位分配、任务分配、绩效分配更为公平合理。
（三）问题产生的原因
一是员工持续抢占市场份额，挖掘市场潜力，完成各项指标任务的难度越来越大。二是岗位所需的业务技能知识更新换代加速，员工面临不断学习新知识、新业务、新技能的挑战。三是部分网点在日常工作中缺乏有效的传导和沟通，存在岗位分工不够明确、任务分配及考核奖罚未及时传达等问题。四是部分老员工因常年在基层工作，职业成就感不高，产生的职业倦怠等负面情绪在不同程度上对周围员工的思想产生不良影响。
二、基层行开展心理疏导和人文关怀方面存在的问题
（一）活动单一无法满足不同层次员工需求
企业文化建设活动开展缺乏特色和创意，有时仅局限于简单的文体活动，形式不够新颖，手段不够先进，内涵不够丰富，存在活动内容重复等问题。活动无法满足不同性别、不同年龄、不同岗位等不同员工的多样化需求，导致员工参与积极性不高。
（二）深入一线与基层员工沟通交流不够充分
受业务经营压力的影响，基层行未能及时收集一线员工对支行各项工作的意见与建议。部分领导干部忙于主体业务或受限于管理水平，对员工缺乏有效沟通与精神激励，心理疏导也仅仅停留在单项灌输，没有与员工产生思想共鸣。
（三）员工压力释放渠道狭窄
员工释放压力的主要途径是向家人或者朋友倾诉，或者采取自我解压的方式，员工缓解压力的渠道有限，没有真正建立起系统性压力释放。
三、加强心理疏导和人文关怀工作的对策
当前基层员工面临的许多心理问题是由触及员工实际利益引起的。因此，关注员工心理状况要和解决思想问题与解决实际问题相结合，关心了解基层员工的所思所想，善于从利益动因上分析基层员工的思想变化。
（一）畅通员工职业发展通道
对基层员工来说，职业成长通道是否通畅，是否有展示个人能力的舞台和机会是激励员工的动力之一。基层行应坚持正确的用人导向，让能干事者有机会，干成事者有舞台，充分了解每位员工的理想型职业选择和现实型职业选择，考虑员工年龄、性别、学历、性格、工作经历等因素，有针对性地构建职业发展管理机制、将合适的人员放在适合的岗位，建立劳资双方长期平衡发展的良性运行机制。
（二）加强心理健康教育
引导基层员工在繁重的工作中保持良好的心态和健康的心理至关重要。一是引导基层职工正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉；引导树立公平竞争、共同发展的理念。二是加强专业心理疏导，普及心理知识。通过举办专家辅导讲座、印发心理健康知识手册、订阅心理健康报刊杂志、收看心理健康辅导视频或依托网络平台传播心理健康知识，引导员工正确认识和看待心理压力。三是定期开展员工心理健康检测，准确评估心理健康状况，及时发现和治疗心理疾病。
（三）营造快乐文化氛围
营造快乐的文化氛围是缓解员工心理压力的有效途径。基层行应充分考虑不同年龄、不同性别、不同岗位、不同层级的员工需求，定期开展主题教育活动、社会公益活动、文化体育活动等内容丰富形式多样的活动，给员工提供展示才华、交流情感的机会，使员工在繁忙的工作之余放松心情、发挥才能、锻炼意志、陶冶情操，在履职尽责中感受到组织的关怀，增进感情融合。
（四）加强沟通与情感交流
基层行在执行各项决策和涉及员工切身利益的管理活动中，要有针对性地开展心理咨询、心理教育和心理干预活动。定期深入一线开展不同层面、不同内容、不同形式的谈心谈话活动，搭建常态化沟通交流平台。对员工提出的意见、建议，要抓紧落实，即使一时无法解决，也要及时向员工说明理由，反馈解决办法。
（五）建立人性化管理机制
利用工会、党团组织进一步拉近员工与基层行的距离。通过职代会，赋予基层员工更多的知情权、参与权、监督权、管理权，确保各项政策能够及时、全面、准确地传递到全行员工。通过组织民主生活会、行务公开、开设意见箱、举报箱，定期或不定期征求员工在业绩考核、重大决策等方面的意见和建议，杜绝和减少决策的盲目性、武断性，让职工对基层行的决策部署放心、明白、支持和参与。
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