特岗教师不妨因岗而特

　　随着＂特岗计划＂的持续推进，一些省区出台了符合本地实际的＂地方特岗＂计划，不断为农村教育输送新生力量。面对日益壮大的特岗教师群体，我们初步做到了下得去、稳得住，但在扎得牢和用得好等方面还要下大力气，切实将特岗教师用好用活，让他们能安心从教、乐于从教。对此，就不得不谈特岗教师面临的一些现实问题或困境。
　　一是待遇的差异化。对于特岗教师的工资待遇问题，除中央财政承担的部分外，《教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（教师〔2006〕2号）要求＂省级财政统筹落实资金，解决特岗教师应享受的绩效奖励、生活补助和社会保障待遇，落实好周转宿舍安排等工作，切实解决其工作、生活中的实际困难，确保特岗教师与当地公办学校教师同等对待＂。可是， ＂特岗计划＂实施十多年来，对于一些财力较弱而特岗名额较多的地方，要完全满足上面的待遇标准还存在一定困难。
　　这些地方的特岗教师，除了中央财政直接下发的特岗工资、乡村教师补助之外，很少有其他的福利待遇，主要体现在无医疗保险、养老保险、住房公积金、年终绩效奖励等方面。特岗教师的待遇差异化，贯穿整个特岗服务期，在特岗教师留任后仍然能够体现出来。按说在特岗教师留任后，薪资定级应该比照同年参加工作的同等资历教师来确定，但现实操作中仍然出现服务年限计入总年限、薪资定级按照转正年份确定的现象，直接导致特岗教师薪资定级至少比同年参加工作教师低两级，这两级不是低一两年而是要伴随特岗教师整个职业生涯。
　　二是职称评定区别化。按照现行的教师职称评定标准来看，大部分地区实行＂本科毕业工作满一年、专科毕业工作满三年＂评定二级教师的资历要求。可在有些地区这样无过多条件限制的正常晋升却成了特岗教师的一道门槛，在特岗服务期内不允许特岗教师参与职称评定，使得特岗教师在职称晋升方面至少比同年参加工作教师晚两年。
　　三是专业发展的短平化。特岗教师要经历从城市到农村的地域转变，从学生到教师的身份转变。这样的转变体现在专业发展方面，主要表现在入职期对教学生涯的期待，这种期待让特岗教师克服了生活方面的各种不适应，能迅速的转换角色，承担起自己的教学任务。随着教学生活的深入，特岗教师从教的激情会逐步走向平缓与理性，正式进入平缓期。
　　当然，限于乡村学校特定地域条件等各方面的因素，特岗教师也会慢慢产生职业倦怠，这种倦怠主要来自于教学环境的压力、教学能力的弱化甚至退步以及对现状的无力感。以上只是简单的将特岗教师的专业发展进行了分期，但从分期中可以感受到特岗教师专业发展激情期很短。如何让特岗教师的专业发展保持常新的状态，避免短期内热情高涨、长时间平缓无起伏，就成了特岗教师发展必须面临的一个职业性的难题。
　　四是生活环境狭窄化。特岗教师绝大部分工作在农村，吃住都在农村，其生活工作主要限于校园之内，与之产生交集最多的是学生、同事、家长，除此以外很少有机会打开环境的限制走向校外生活。这种限制在不是本地生源的特岗教师身上体现的更为明显，离家远，无同学同乡，周末学生回家、同事回家，自己无处可去，无人可聊。生活环境的狭窄化，对特岗教师的婚恋亦会产生较大的负面影响，致使特岗教师扎不牢、稳不住。
　　稳住特岗教师，让他们有施展的空间、向上的平台，为农村教育做出应有的贡献就成了当下要解决的问题。
　　第一，落实好特岗教师的待遇问题。首先，落实好特岗教师的待遇问题，不是要求因＂特岗＂而人为的拔高其工资待遇，主要是指比照同年参加工作的非特岗教师待遇予以落实，在中央财政承担工资的基础上补齐差额，不让特岗教师因为＂特岗＂而在待遇方面低人一等。其次，在特岗服务期内，按时足额为特岗教师缴纳该由单位承担的医疗保险、养老保险、住房公积金等福利保障，不能让特岗教师在没有任何保障的情况下走向岗位、走进学生。最后，在特岗教师留任后，要及时确定岗位和工资薪酬等级，保证特岗教师的薪资等级不低于同年参加工作教师。
　　第二，适度保障特岗教师职称晋级。特岗教师职称晋级，不是为特岗教师开＂绿色通道＂、行方便之门，而是要让特岗教师享受与其他教师一样的晋级标准，即在特岗教师达到职称晋级学历要求、资历要求、业绩条件的情况下要一视同仁予以评聘，不能以特岗服务期满后是否留任等作为借口，人为的将特岗教师划为不评或缓评的行列。
　　第三，合理开辟特岗教师专业发展路径。特岗教师服务的学校在农村，相较于城市学校，本身就存在不小的差距。对于一些管理较好、教学质量有保障的农村学校来说，能在一定程度上保障特岗教师接受较为正规的职后教师教育，形成较为严谨的教学规范。但对于一些小规模学校和管理较差的学校来说，就不能有效的保证特岗教师的这一发展路径。为保证特岗教师的专业发展路径畅通，首先要提供机会，让特岗教师到城区学校进行短期的跟岗实习。其次强化校内指导，采取＂一对一＂或＂一对多＂的形式，由骨干教师带岗指导。最后，县级培训、省培计划、国培计划等教师培训项目，应对特岗教师单独立项进行专项培训，在具有普惠性的基础上突出对拔尖特岗教师的针对性培训和高端培训，让这部分教师成为区域内具有一定影响力的教师，进而去带动影响更多的教师。
　　第四，正确对待特岗群体中的＂个体＂。＂个体＂主要是指特岗教师当中一部分具有研究生学历或学位的教师。这一部分＂个体＂在农村教师群体中具有示范作用，主要体现在：为农村教师队伍中高学历人才的使用积累经验，吸引更多具有高学历的人才加入农村教师队伍，鼓励更多的在职教师攻读高一级学历学位，为农村教师队伍的质变进行量的积累。因此，要适当给予具有研究生学历或教育硕士学位的特岗教师一定的优惠政策。
　　第五，大力改善特岗教师＂人居环境＂。一是保障必需的生活条件，如用电、用水、交通、居住房屋、吃饭、冬季取暖等。特岗教师除了承担较重的教学任务外，还要为一日三餐发愁，为用水、取暖操心，他们怎能安心从教？二是适量将特岗教师集中使用。远离乡镇中心，学生十几个，教师两三人，这样的教学点在农村不是个例。如果将一两个特岗教师分配到这种教学点，特别是女教师，先不说能不能正常工作，单是能不能生活下去都是个问题。建议适量的将特岗教师集中起来形成小规模的团体，一来可以促进年轻人的交流，找寻共同话题，提升教学能力；二来可以在一定程度上保障他们的吃住、安全等问题；三来可以减少因工作环境带来的主动离职现象。