年绩效考核总结报告范文

　　和大家分享一下写年终总结的思路和方法及2021年hr绩效考核总结报告范文供大家参考。
　　(一)年终总结的编制:
　　我写过两种年终总结，一种是Word文档型，一种是PPT报表型。虽然风格不同，但需要准备的年终总结内容是一致的。在我看来，PPT报告也显示了Word版本报告的内容。
　　写年终总结的时候，要总结工作日志、月报、月度计划和总结等。，并将电子报告放在文件夹中以供将来参考。
　　(二)年终总结的结构:
　　我的年终总结在结构上分为三个部分。第一部分是对今年工作的概述+对每个模块的详细总结和分析。
　　第二部分是工作中存在的问题+解决问题的方法。
　　第三部分是工作展望和下一年的具体规划。
　　(三)年终总结的逻辑考量:
　　第一部分，年度概述:需要指出人力资源部今年整体取得的成绩，尤其是填补公司人力资源管理空白的项目。在总结部分，重点要突出，语言要简洁。
　　在第一部分每个模块的工作总结和第三部分来年的工作计划中，陈述可以分为两条逻辑线:
　　(1)时间发展线:工作可以从年初到年底，每个月，每个时间段进行整理;
　　(2)水平模块线:可以根据不同模块的人力工作来描述。
　　在第二部分存在的问题和解决办法中，我不仅指出了存在的问题，还写出了解决办法，说明这些问题存在于今年的工作中，并不是因为时间、人员或者预算不允许完成。对于存在的问题，我这里有解决办法——解决不了问题不是主观问题，而是客观原因。
　　(四)正文各部分:
　　第一部分，年度综述可以分为几个部分，指出人力资源部今年的主要工作和成绩。这部分我一般分为三段。第一段主要描述年度工作情况，第二段主要描述全年取得的成绩，突出填补公司管理空白的业绩，第三部分承上启下，介绍以下具体工作总结内容。
　　第一部分年度概述后，有具体的年度工作总结。我按照大逻辑里的模块分成几个部分，按照每个部分的时间线来讨论。
　　1.招聘:这部分开头主要写今年招聘情况和年底公司人员——年初多少人，年末多少人，录用多少人，离职多少人;
　　现有招聘渠道分析:社会招聘渠道、学校招聘渠道;
　　分析影响就业的主要原因;
　　对现有员工进行盘点分析——帮助老板了解公司现有人才。
　　2.培训:公司在过去一年中进行的所有内部培训的统计汇总——新员工的培训次数、持续时间和参加人数;普通员工内部培训的次数、课时、参加人数。
　　通常在这一部分，我要感谢对公司培训工作给予大力支持的老板和同事们。
　　3.工资和福利:
　　月薪统计和支付-确保每月前三个工作日及时支付月薪。
　　重大节假日福利分配的情况与创新——落实公司各项薪酬福利措施，通过福利产品的分配体现公司对员工的关怀。
　　当然，一年一度的假日会议对公司来说也是一种无形的福利。
　　4.绩效评估:
　　主要突出组织绩效总监，人力资源部的主要任务是提升组织绩效。
　　5.员工关系:
　　1)离职管理:审核离职员工的情况，分析离职原因;
　　2)心理咨询:总结公司员工提供的心理咨询。
　　3)跨文化管理:有外籍员工，如何总结跨文化管理。
　　6.企业文化:
　　回顾总结公司的企业文化工作，尤其是深受员工喜爱的企业文化活动。
　　以上是第一部分的主旨和写作的大框架。
　　第二部分主要对今年工作中存在的问题进行总结和分析，并配以相关的解决方案。每个同事可以根据自己的情况组织写作。
　　第三部分主要是关于下一年的工作计划。除了按照模块化写作制定下一年的计划外，我还会将计划细化到12个月，并以甘特图的形式在年终总结中附上一个A3表作为附件。
　　第二、三部分的主要目的是为了表现出对工作的责任心、想法、计划、积极性和主动性，而不是等着老板来指示如何组织人力资源部的工作。
　　(五增加亮点:
　　1.添加图表:文字简洁的图表会给总结增添光彩;
　　2.PPT模板:好的模板应用可以增强PPT总结的印象。
　　一方面模板来源于正常工作中优秀PPT模板的汇集;还有一个来源是公司平面设计师的特殊设计——有统一的公司LOGO汇总模板，统一展示。
　　2021年hr绩效考核总结报告范文
　　一、概述。
　　为确保公司搅拌站项目运营目标和工作重点有计划有步骤地实现，确保搅拌站项目部(以下简称＂项目部＂)各级岗位职责的有效落实，提高各岗位的工作绩效，合理评价员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，达到公司奖金二次分配的目的，并取得持续改进的效果，综合管理部于8月中旬组织实施了《嘉吉城建搅拌站项目下半年绩效考核方案(试行)》，并参与了此次考核
　　第二，绩效成绩
　　公司2020年8月至11月的详细考核分数见附表。
　　第三，评估结果分析。
　　从以上部门的考核分数分布来看，考核结果差别不大，大致反映了个人工作的表现，基本达到了预期效果。但是实现公司奖金二次分配的理想目标还有很长的路要走，还需要改进和加强。
　　四、考核结果中反映的问题。
　　少数人有忽视内部考核分数形式的嫌疑，未能真实合理地评价员工绩效。
　　从考核形式可以看出，部分考生对考生的评分过于主观，没有按要求列出具体的评分实例，没有遵守绩效考核的公正性和公平性。
　　考核中部分考核指标不够细化或重点不够突出，岗位职责结合不充分，考核维度设计不够严谨，考核结果未能有效达到公司量奖二次发放的预期效果。
　　五、考核过程中的问题。
　　知道问题。很多人认为绩效考核是一件麻烦的事情，或者说绩效考核是公司综合管理部门的事情，甚至有人认为绩效考核是惩罚员工变相扣钱的工具，所以对绩效考核不够重视，有的只是填分数，懒得注明总分和扣的原因，所以要应付公司的考核工作。
　　有的队和组考核成绩基本相同，都是A级95分以上。把考核工作放在正式工作中，并不能准确的定义下属的表现，让下属的考核分数非常接近，以此来体现自己的公平性。事实上，公平的绩效会成为绩效更好的员工放弃努力的直接原因。同时，业绩不好的员工永远不会改变努力的态度，部分部门考官也不愿意花时间精力去了解真实情况，草草打分。
　　六、改进方法。
　　优化绩效考核管理办法(试行)，明确绩效考核的操作流程，调整相应的绩效考核等级和奖金算法，细化评分要求，逐步实现量奖二次分配效果。同时，加强各部门绩效管理思维的培训，转变管理者的观念，正确认识绩效考核的目的和评分偏差带来的后果，真正督促各部门在绩效考核过程中严格遵循评分标准，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。
　　增加考核人维度(自评→上级→部门负责人→综合管理部)，从多个维度取权重点，避免主观评分导致差异过大。
　　如果公司岗位调整，增加新岗位，岗位职责变更，绩效考核表也会增加或减少。
　　每月20日至22日，固定绩效考核的评审、评估、优化，梳理各部门岗位说明书。
　　七、考核激励问题。
　　员工的整体激励不够，无法对优秀员工进行积极激励，打击了考生整体的积极性，不利于员工绩效的提高。
　　建议增加量奖中包含的绩效考核项目的考核金额，目前包含金额的比例不足以达到激励效果。
　　各部门扣发的奖金，将于下月按照考评方案，授予本部门优秀标兵。
　　建议每月召开一次员工大会，由总经理亲自向部门优秀标兵颁奖。
　　八，绩效面谈。
　　绩效管理的目的之一是找出员工绩效的不足和提高绩效的方向。绩效面谈从知识、能力、态度、外部障碍等方面对下属工作完成情况进行诊断分析，找出可能阻碍考生实现绩效目标的问题，找出绩效差异的原因和迹象，帮助考生制定和实施相应的改进计划。
　　1.绩效考核重在面试而不是绩效评分。根据公司目前的员工状况，绩效面谈可以与绩效评分同时进行，员工的不足和改进方向标注在绩效评分表上。
　　2.绩效考核结束后，部门负责人应组织各级员工召开绩效座谈会，收集员工对绩效考核的意见，总结分析当前的绩效考核指标，并反馈给绩效考核领导小组。绩效考核负责人将组织绩效考核小组成员进行讨论，并做出相应的改进。
　　九.总结。
　　1.总的来说，虽然绩效考核存在及时性不足、沟通协调不足等不足，但在考核过程中并不存在重大冲突。从8月份开始绩效考核到现在12月份的4个考核周期，绩效评分表的采集基本顺利。
　　2.绩效管理是一个循环渐进的过程，短时间内实现绩效管理的快速提升有点困难。随着绩效管理的进一步实施和完善，配套公司的培训管理体系要对各级人员进行培训，各级管理者要进一步完善绩效管理思维，不断找出问题症结，不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。