浅谈企业的绩效管理和薪酬管理
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【摘要】薪酬管理與绩效管理是人力资源管理中的重要元素之一，可以使企业在市场中具有更强的竞争力。本文就相关内容展开阐述与分析，首先介绍了薪酬和绩效的意义，并列举了企业薪酬绩效管理存在的问题，最后提出了企业薪酬绩效管理的优化措施。希望通过本文对相关内容的阐述与分析，能够进一步提升相关研究的实际效果，为企业的发展创造动力。
【关键词】人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
一、薪酬和绩效的意义
薪酬指的是企业员工向企业提供劳务所获得的报酬，这一报酬有货币形式与非货币形式，非货币形式主要指的是补偿与回报。如果从狭义角度对其分析可知，薪酬主要指的是以货币或者是实物等方式进行支付的报酬，这一概念也是现阶段对薪酬最普遍的理解。
绩效管理与薪酬之间有很大的不同，其主要指的是企业各级管理人员或者是员工按照企业所指定的目标，完成各项计划或者是绩效结果的应用等过程。在企业实际发展之中，绩效管理与薪酬之间的存在意义也有很大的不同。绩效管理最重要的目的是为了保证企业可以不断提升部门或者是个人的工作成绩，最终实现企业的组织目标，保证企业可持续发展效果。
对于企业人力资源来讲，薪酬与绩效管理具有非常重要的意义，在企业实际发展之中，这两项管理工作不能单一进行发展，而是会相互促进，无论其中哪一项存在问题，都会对另一项的发展造成较大的影响。企业薪酬可以激励员工的工作积极性，而绩效管理则可以为其提供支持。企业的绩效管理最终目的是为了提升员工管理工作的效果，使激励制度更加可靠，而这一目的需要在薪酬的辅助下实现。从这两点可知，要想提升企业可持续发展的实际效果，就必须共同加强这两方面的进步，协调两项管理工作的关系，使二者可以相互协调，共同发展。
二、企业薪酬绩效管理存在的问题
（一）企业薪酬管理体系不够完善。从我国企业现阶段的情况来讲，大多数企业的管理工作人员对于薪酬管理都没有较为深入的认识，使得其中存在的问题不断严重化，一些工作在实际执行的过程中出现了较大程度的偏差。就当前我国的实际情况来讲，大多数企业在绩效考核工作中往往是进行事后考核，这一情况导致绩效考核的效果下降很多，不能更加科学有效地实现对企业员工的绩效管理，所以在很大程度上会降低绩效考核的实际效果，没有发挥出员工激励的实际效果，不能使企业获得更加长久的发展。例如在企业进行薪酬考核的过程中，并没有提前向员工发放考核表，就算是制定了有关内容，也仅仅是规定大方向，细节内容如迟到、早退等详细处理方式并没有规定。
（二）薪酬结构不合理。从我国的企业情况来讲，特别是在一些中小企业之中，其薪酬结构大多数存在不合理的内容，其中比较重要的内容有以下几个方面：首先是内外薪酬不合理，这两部分作为薪酬的主要部分，企业更多的会将重点放在外部薪酬上，例如为员工提供相应的福利或者是奖金等，这些都属于比较常见的外部薪酬。但是很多企业在发放福利的过程中并没有重视员工的满意程度，导致其激励效果并不是非常理想。其次是过于重视个人，对于团队的重视程度较低。从现阶段一些企业的情况来讲，其对于员工个人的重视程度较高，主要是从员工的个人激励角度出发，这一激励模式对于调动员工的工作积极性具有非常好的效果，然而在这一模式之中同样存在一定的问题，就是对于员工之间的协调性与团队合作的重视程度并不是非常高。企业在实际发展的过程中，依靠的并不是单一员工，而是团队协作的力量。如果企业仅重视个人的激励，对于企业的长远发展就会产生非常大的影响。例如在企业实际建设中，一项工作是在团队共同努力下完成的，但是却仅仅为其中贡献最大的人提供奖励，而其他员工仅仅是在会议上进行口头表扬，并不能发挥出是实际效果。
（三）考核制度落实效果不佳。从我国企业的员工角度来讲，建立完善与积极的制度，并保证制度的落实效果对于员工来讲具有非常重要的意义。因为完善的薪酬绩效考核制度，不仅可以为员工提供更高的薪资水平，而且可以使其具有更强的晋升空间，不仅可以使员工的工作动力提升很多，还可以使其更好地发挥自身的个人价值。然而从现阶段我国的实际情况来讲，员工考核制度的落实情况并不是非常好，例如虽然发现一些员工存在了迟到的问题，但是却并没有进行相应的惩罚。导致很多员工的积极性并不是非常高，对员工个人表现来讲产生了很大的阻碍，对于企业的可持续发展来讲也造成了较大程度的影响。
三、企业薪酬绩效管理的优化措施
企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况、服务满意度情况、执行人员效率提高情况等。
（一）建立科学的绩效体系。从现阶段企业的发展情况来讲，建立科学的绩效体系是最重要的任务，首先，企业在发展的过程中，需要保证绩效考核制度具有更强的合理性，使企业的发展目标可以在这一制度的基础上获得更大程度的进步。其次，企业需要从员工的工作责任意识角度出发，将企业的整体生产绩效与单一部门相连接，将其作为绩效系统中最重要的内容，借此加强企业集体建设的效果，使企业的规划与合作能力不断提升。再次，企业在人事调度方面需要减少企业人员迁移情况的出现，因为这一情况会使员工对企业的发展产生担忧心理，进而无法专心工作。最后，在一些比较重要的项目之中，企业需要从实际情况出发，建立特殊的考核条件与规则，借此实现企业项目完成率的提升，并保证上级部门的监管工作更加有效。企业需要制定详细的绩效准则，使员工可以按照准则更高的要求自身，例如按照员工的工作制定出完成不同档次任务的奖励措施与未完成任务的出发措施等。
（二）合理规定员工薪资。企业内部人员的薪资管理工作之中，如果并没有从个人能力与企业收益角度进行公平分配的话，就会导致其不能发挥出良好的激励效果，甚至还会使员工的热情下降。所以企业在安排薪资的过程中，需要按照实际情况进行合理的规划：首先，企业需要按照岗位的不同，进行差异化制定。其次，在企业进行绩效考核的过程中，需要从员工的工作能力与业务情况出发，按照个人工作等级提供一定的奖励。最后，在货币奖励之外，还要为其提供额外的奖励，例如带薪休假或者是旅游等。借此全面为员工身心提供满足，使其可以发挥出更强的激励效果。而且在这一过程中可以让员工自行选择，提升企业内部层次薪酬管理体系的建立，使企业员工的个人绩效与公司绩效都获得更大程度的提升。企业需要避免均分工资方式的使用，而是按照能者多得的方式提供工资，还需要为一些进步较大的员工提供奖励，使其更有积极性。
（三）提高薪酬绩效管理的实际效果。在企业薪酬绩效管理之中，其中最重要的就是企业的薪酬绩效管理制度的实施，如果企业已经制定了非常完善的制度，但是其并不能获得有效的实施，就会导致这一制度不能发挥出实际效果。从这一角度来讲，企业需要进一步加强薪酬绩效考核工作的实际效果，强化企业内部薪酬绩效考核制度的落实，从员工养老福利与企业岗位评价等多个角度提升其实际效果，最终帮助我国企业薪酬绩效管理制度不断落实。企业管理人员需要在每月考核工作的过程中，详细查看有关部门提交的文件，判断其是否出现应付了事的行为，使绩效管理可以更好地发挥作用。
四、结论
总结来讲，企业在人力管理的过程中，因为薪酬管理与绩效管理中存在的各项问题，都可能会使企业在发展中出现不顺畅与人力管理不恰当的问题。在企业不断优化人才管理工作的过程中，需要明确薪酬管理与绩效管理的最终目的，通过各种有效的促进手段，加强企业绩效管理的效果，为员工提供更加合理的薪资与绩效方案，学习国内外先进的经验，把控企业的人力资源发展方向，为企业的发展创造出更大的动力。
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