煤炭化工行业班组长职业倦怠分析报告
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王晓钰 孙甲 杜帅 杨晓龙
基金项目：本文为宁夏工业职业学院2019—2020年教改支持项目研究成果。
摘 要：煤炭化工行业班组长面临工作环境恶劣、劳动强度大、工作危 险性大、安全隐患大，在身体和心理上都承受着很大的压力， 因此很容易发生工作倦怠。一旦被职业倦怠感侵袭，工作将缺乏热情和耐心，人际交往冷漠，缺乏团队沟通，影响工作进度、质量和效率，从而影响企业的安全生产。
关键词：班组长;职业倦怠
职业倦怠最早由Freudenberger于1974年提出，随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。职业倦怠就是一种由长期过度的压力导致的情绪、精神和身体的极度疲惫的状态。一种身体和情感精神的枯竭状态。
本研究针对煤炭化工行业一线班组长的职业倦怠感及各维度差异进行测量和分析，为缓解矿工职业倦怠， 改善心理状况，提高安全生产管理水平提供依据。
一、对象与方法
（一）对象
采用整群随机抽样的方法，以某煤炭化工企业班组长为对象，采用网络问卷形式进行调查，共回收有效问卷1778份。其中：
年龄在20～30岁之间占9.84%，31～40岁之间占47.47%，41～50岁之间占35.6%，51～60岁之间占7.09%;
性别为男性占94.1%，为女性占5.9%;
文化程度为中专占40.04%，高职占35.38%，本科占24.41%，研究生以上占0.17%;
工作年限不满1年占0.45%，1～5年占2.76%，6～10年占16.14%，11～15年占30.93%，16～20年占18.56%，21-25年占13.5%，26年以上占17.66%。
（二）调查方法及工具采用
量表使用职业倦怠问卷（MBI-GS），该量表淡化了服务者和服务对象的关系，着重人与工作之间的关系，从而适用于一般工作人群。量表包括情绪衰竭、去人性化、低成就感3个维度，三个维度分别有5个条目共15个条目，采用7分等级量表计分法。＂1＂为＂从不＂，＂7＂为＂每天＂。
标准分在50分以下，工作状态良好;50～75分，存在一定程度的职业倦怠需进行自我心理调节;75～100分，职业倦息比较严重，建议离开工作岗位进行调整或调整状态;标准分在100分以上，职业倦怠非常严重，建议咨询心理医生、停止工作或换个工作岗位和环境。
二、分析结果
为研究职业倦怠各维度在年龄上是否存在显著的差异，对其在年龄上进行单因素方差分析，由表可得，p（情绪衰竭）=0.193>0.05，F=1.579，表明情緒衰竭在年龄上不存在显著的差异;p（去人性化）=0.066>0.05，F=2.407，表明去人性化在年龄上不存在显著的差异;p（低成就感）=0.287>0.05，F=1.259，表明低成就感在年龄上不存在显著的差异。
为研究职业倦怠各维度在性别上是否存在显著的差异，对其在性别上进行独立样本t检验，由表可得，p（情绪衰竭）=0.000<0.05，t=5.893，表明情绪衰竭在性别上存在显著差异，且男性的情绪衰竭得分要显著高于女性的情绪衰竭得分;p（去人性化）=0.013<0.05，t=2.496，表明去人性化在性别上存在显著的差异，且男性的工作态度得分要显著高于女性的工作态度得分;p（低成就感）=0.110>0.05，t=-1.599，表明低成就感得分在性别上不存在显著的差异。
为研究职业倦怠各维度在学历上是否存在显著的影响，对其在年龄上进行单因素方差分析，由表可得，p（情绪衰竭）=0.004<0.05，F=4.394，表明情绪衰竭在学历上存在显著的差异，经LSD事后检验可得，中专学历的人群的情绪衰竭得分要显著高于高职和本科学历的人群的情绪衰竭得分;p（去人性化）=0.013<0.05，F=3.614，表明去人性化在学历上存在显著的差异;经LSD事后检验可得，本科学历的人群的去人性化得分要显著高于中专和高职学历的人群的工作态度得分;p（低成就感）=0.258>0.05，F=1.345，表明低成就感在学历上不存在显著的差异。
为研究职业倦怠各维度在工作年限上是否存在显著的差异，对其在工作年限上进行单因素方差分析，由表可得，p（情绪衰竭）=0.054>0.05，F=2.065，表明情绪衰竭在工作年限上不存在显著的差异;p（去人性化）=0.606>0.05，F=0.754，表明去人性化在工作年限上不存在显著的差异;p（低成就感）=0.055>0.05，F=2.058，表明低成就感在工作年限上不存在显著的差异
三、研究结果与讨论
研究表明1778名研究对象中仅有职业倦怠仅有3.3%为工作状态良好，其余96.7%存在职业倦怠感，其中一般职业倦怠为62.7%，严重职业倦怠为31.1%，非常严重职业倦怠感2.9%。
根据数据分析，职业倦怠（情绪衰竭、去人性化和低成就感）在年龄和工作年限上不存在显著的差异;但在性别和学历上存在显著的差异（表3、表4）
煤矿化工行业班组长处于班组管理层，存在强大的领导评价的压力、下属服从的压力、工作责任的压力、工作环境压力，工作能力的压力等，同时还要承担起超长的工作时间，轮班作业，节假日很少放假，83%的研究对象为30～50岁之间，还将面临夫妻问题、亲子问题和个人身心健康问题，突发事件等问题，因此产生了比别的行业和个人更多的职业倦怠。
煤炭化工行业由于从事体力劳动94%以上都是男性。男性班组长要面对繁重的工作量，固定的工作环境，工作轮班作业，职业危害，对身心健康的认识不足;工作时间长且不规律，导致社交范围小，照顾家庭时间少，接触社会组织少，社会支持系统不够强大;同时还要承担事业责任期待、社会责任期待和家庭责任期待，导致他们产生明显的情绪衰竭和去人性化差异。
研究中，中专学历人群占人数的40%左右。由于此类人群本身学历层次较低，通过多年的自我学习提升、工作经验积累等才能够得到晋升机会成为班组长，在此过程中付出努力大、获得强大压力，因此情绪和情感更容易处于极度疲劳状态，导致工作热情丧失。因为，情绪衰竭得分要显著高于高职和本科学历的人群。
但是本科学历的人群起步较高，对于管理岗位期待值较高，当面对操作岗位工作时，尤其要做经验丰富、吃苦耐劳的竞争者时，明显表现出去人性化的表现，以消极、否定、麻木的态度对待工作及其相关人员，并刻意与其保持距离。
四、对缓解班组长职业倦怠的建议
长期的职业倦怠感不但会伴随头痛、失眠等身体上的不适，也伴随着抑郁、焦虑等心理问题。如果没有一套好的心理调适的技巧的话，可能班组长的身心健康会受到影响。所以对心理保健不仅是对个人保护也是对家人的爱护。
（一）提高职业认同，树立适当工作目标
寻找职业的意义与乐趣。倦怠感的产生直接表明工作已无明显乐趣。此时，如果无法改变职业，便从提高职业认同的角度思考。工作的意义与乐趣通常是自己赋予的，站在另一个层面面对工作，也许会找到不一样的意义;倦怠感另一个重要的表现为低成就感。树立合理的工作目标并实现它，过程中便产生成就感。人在最倦怠的时候往往会有无助感，此时一个适当的目标无疑是指路明灯，不会偏航。
（二）改变认知
美国心理学家埃利斯提出的情绪ABC理论证明真正困扰人的不是事情本身，而是对事情的看法。所谓很多人喜欢自寻烦恼，自寻烦恼的根源就是他的看法。可见我们头脑当中的不合理信念，才是困扰我们情绪的一个直接来源。因此，改变认知，进行积极思考，状态、思维、角度不同，获得的信息也不同。
（三）积极调节情绪，学会合理宣泄
大部分工作、生活中的心理问题，都表现为情绪问题，学会情绪的调节是最直接的情绪的管理。情绪是人的内心世界的外在表达，情绪与自我需要有关。面对负面情绪，一定要用适当的方法把负面情绪宣泄出来，但前提是要在和他人心理健康不冲突的范围内。
（四）加强人际沟通
在生活中，如果遇到强烈倦怠感时，有强大的社会支持系统，有朋友的相伴与帮助，很多生活中的困难都会迎刃而解。所以人际沟通是缓解倦怠感很重要的一个方法。强大的社会支持系统无疑是一种无形的支持，心理上的一种安慰。
（五）建立属于兴趣爱好
兴趣爱好不但可以充实生活的内涵，还可以使人能够充满精力去做感兴趣的事情，提高生活的激情。学着培养兴趣爱好，可以让时间过得很快，而且投身专注于做某一个事情的時候，会觉得有巨大的收获感，成就感，帮助自身摆脱压力，摆脱枯燥生活。
（六）求助专业人员
通过咨询改变认知、改变行为，使个人从雾霾中走出来，另外专业人员还可以及时判断症状来源于长期压力导致的职业倦怠，还是来自于其他精神方面的疾病。
参考文献：
[1]高彩虹.煤矿接尘工人工作倦怠及影响因素分析[J].中国公共卫生，2012（28）.
[2]杨俊.新疆煤矿工人职业倦怠现状及影响因素分析[J].公共卫生学与预防医学，2017（08）.