人力资源管理人员不应忽视流程绩效也不应害怕或排斥

　　《企业员工绩效考核办法》。讲到绩效考核管理体系，都是对人员绩效考核管理体系，组织绩效目标只是人员绩效考核管理体系的一个输入要素。总结绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。指导各单位（部门）的绩效考核工作。针对目前中小企业销售人员流动性大的特点，考核办法的制定和修改应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。第三条 考核依据：以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述。公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件附件八）得分情况，进行书面评述。部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。这使我想起了老子的一句话：＂故恒无欲也，以观其妙恒有欲也，以观其所徼＂也想起了马克思在《数学手稿》中的观点，一个动点在某一时刻，既在这里又不再这里，他们所说的都是辩证法!联系到绩效考核管理体系也是如此，过于执着于某一点也不好，关键要明白其中的一些关系，我们才能把工作做得更有效，更到位，不要做了事还不讨好。按理说，人力资源管理范畴内的绩效考核管理体系，是对人员绩效考核管理体系，但实际上，包括部分理论上，都把＂组织绩效考核管理体系＂作为人力资源管理的一部分职能。评审团来听员工的申诉。如果是涨工资或发奖金，则不用360度反馈，让经理评判就足够了。什么是大流程看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。月末评定绩效考核结果。(二)人事考核的种类根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。考核指标要＂精＂考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于酒店的整体工作任务。考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩，最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。再比如，要提高销售收入，业务员努力工作、开发新客户、搞好客户关系是一个方面，但有时还要企业在广告、促销、经销商激励等方面采取措施，如果把销售收入提高的指标硬压在业务员身上，压在业务部门身上，有时恐怕不行，我想这一点大家都有体会。（二）员工的考核：即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果。并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况。因而，我们在提升服装零售终端时运用了以下的绩效考核管理流程。因此我曾经反复强调，＂组织绩效考核管理体系＂是渗透在每个业务流程中的，而不是人力资源管理的一部分，只有人员绩效考核管理体系才是人力资源管理的一部分。每月5日前，一线管理人员都必须为导购员下达相应的考核项目，如连带销售完成情况、微笑服务完成情况等与销售有关的考核项目。人力资源管理人员不应忽视流程绩效，也不应害怕或排斥流程绩效考核管理体系。我们在有关劳动价值的理论讨论部分曾经分析过，劳动过程是人力、物力、结构力的综合运行过程，产品使用价值是劳动过程创造的，而不单是劳动者创造的，超额剩余价值同样是劳动过程创造的，所以流程的绩效首先应该理解为流程(劳动过程)的输出结果，而不能简单地看成是人的工作结果。绩效考核体系，一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，却突然发现，考核无效或根本无法进行考核!不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄得＂鸡飞狗跳＂，最后草草收场。(六)中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。话务考核指标话务量指标=(电话呼出(呼入)个数-处理客户投诉个数) /单位话务指标 * 100%其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核5000通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理500个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。对考核流程的过程要监督指导绩效考核有时会变成一部分管理者送＂人情＂的工具，引用一句名言：＂任何事情失去监督就会产生腐败＂。组织、指导、监督公司的考核工作。（四）部门考核与个人考核相结合原则。营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核。其实，平衡计分卡四个层面的绩效指标大多是组织绩效的指标，涉及企业的各方面管理和流程。采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述。准确与否是考核有效的关键。