不懂人心你怎么带团队的读后感大全
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《不懂人心，你怎么带团队》是一本由[日]河野英太郎著作，人民邮电出版社出版的平装图书，本书定价：49.00，页数：125，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《不懂人心，你怎么带团队》读后感(一)：人性，企业根基
这本《不懂人心你怎么带团队》到手的时候非常应景，我当时正在接触很多会销、微商类产品的公司，坦白说我一开始接触这些公司的时候非常不适应，比如看到他们的团队疯狂喊口号、动不动就要打感情牌、员工能说来的东西总是价值观层面而非技术层面、持续的洗脑信息、各种激励措施多到团队自己都不记得等等，这些与之前接触的互联网大厂比起来，太草莽野路子了，毫不客气地说，我一度甚至觉得无法拿到台面，但是随着我深入的了解运作模式，不得不佩服他们的人性探索能力，非常的落地，比如一切的销售提成机制，都是带有团队分级要求的，每一个管理者所拿薪酬的一大部分都是来自于管理提成，虽然很多规范的创业公司也在说自己是这样做的，却在实际的操作中，远远达不到要求，再比如很多公司都说自己的公司要么没有企业文化要么企业文化不落地，反观这些会销公司，员工如何能那么一厢情愿嗷嗷喊着公司口号一边哭一边互相打气呢？我原不相信人是会因为一份工作而改变自己的价值观和生活方式，当我越了解这些企业，我就更加坚定了我的想法，不是这些企业洗脑成功，而是在企业内部的机制上，强行绑定人性，意味着：你在我的企业中，你可以收获到你想要的，但是你必须依我所愿，这是一个公平交换的事情，你自己考虑愿不愿意，而你看到的这些人，都是遵从我的要求后，达到了自己的目标。——有结果展示、有交换要求、有男的机会，你要不要，这是一套非常明人性的措施，和之前我接触的更多创业公司，甚至成熟企业相比，都是更加厉害的，为什么？因为我们接触的很多创业公司或者成熟企业的背后，都是资本的运作，而这些企业，则更多是草根人群直接创造现金流，能够直接产生现金收益的，我们不得不说都是厉害的一群。
另外，同样是很多企业的领导人，大家如果有着不错的教育和就业经历，在收到资本追捧和媒体曝光后，往往会变得飘飘然，我是最牛的，员工要听从我的，以前我一直在想是有专业魅力的老板还是一言堂大哥大的老板更容易创业成功呢？现实中却各种结果的都有，不能说一概说哪一种机率更高，但是这些会销的老板，基本是现金赚的盆满钵溢，在同样的领导和组建团队中，一边是找同样光鲜亮丽的人，一边是找急需实现自己的人，一边是不停展示自己光环的人，一边是不断说我自己一个人不行我需要你这样人的人，哪一种更容易让别人真正为自己打工呢，不言而喻，这些看起来都不高级的手段，往往确更容易让人忽略掉，或者说自认为自己站在高一点的地方，往往也会让人更容易忘记根基的必要性，这就是人性的探索。
以前总有人说：不要试图是改变老板，那是徒劳的。现在我要说，不要妄想改变任何人，人性是无法改变的。
《不懂人心你怎么带团队》一书，由日本知名管理咨询公司德勤咨询有限公司高级经理河野英太郎撰写，人民邮电出版社出版发行，全书非常易读，如果你不愿意去接触那些现金流很强的企业，那么读一读本书，我相信会收获到同样的管理心得。
《不懂人心，你怎么带团队》读后感(二)：微妙晋升：新经理的82个锦囊
这是一本关于职场中＂微妙晋升＂ 的书。
什么叫＂微妙晋升＂？
职场中有很多种晋升，从专员—主管—经理—总监—高管—合伙人/股东……每一步都是职场大跃迁。而这里面有一类晋升与其他晋升有本质的不同——那就是成为新经理。
我在做企业管理，带教团队的时候跟下属们说，专员的工作标准是＂把事情做对＂，主管的工作标准是＂把事情做快＂，经理的工作标准是＂带着大家做事情＂，总监的工作标准是＂和老板在一个轨道上议事、做事＂，高管的工作标准是＂让老板帮我把想做的事情做成＂……
这里，与其他跃迁最大的不同是成为经理，这或许是你第一次与团队一起做事。众人的工作成果是你的工作成果，你会享受到收货时到复利。当然，反过来也可能是众人的工作失误是你的工作失误，你需要为不是自己的麻烦背锅。
《不懂人心你怎么带团队——新时代绩效倍增的82个法则》，就是一本给新任经理的手头备查工具书。说是82个法则，在我看来，是82个有具体场景的锦囊。你当然可以从头到尾通读一遍，但我认为更合适的方式是当你遇到具体问题的时候，通过目录检索，直达问题那章进行解答式阅读。
我们通常认为＂带团队＂是如何管理他人，是＂驭人之术＂。读完本书，你会发现，成为合格经理的关键是管理自己并且帮助别人，可谓＂育人之术＂。
查理芒格说＂让自己拥有一样东西的捷径是让自己配得上它。＂当一个人可以管理好自己的情绪、评价标准、工作尺度、自我角色、表达风格和胸怀格局，那么你身边所有的人力资源和机会资源，都会以＂你是个团队leader＂的方式环绕你进行重组配置。
1、管理自己情绪：要能控制自己的情绪，哪怕是在成为团队挡箭牌的时候。
2、管理评价标准：用不同的表扬方式让团队不同角色的成员都接收到你合理评价。
3、管理工作尺度：不要事无巨细的做指示，给予团队合适的指导而不是越俎代庖。
4、管理自我角色：作为团队leader，你不是独大的一支，而是优秀的一个侧面。你需要以互补的心态为自己配置个性差异的多样性人才，建立信任。
5、管理表达风格：能够恰如其分的表达自己的正负向情绪。
6、管理胸怀格局：勇于培养能替代自己的人，是更进一步的先决条件。
以上6个方面的自我管理，本书一共给出了82个锦囊，把职场里面一个新经理遇到的内心斗争和可能遇到的棘手的业务矛盾，拆解得明明白白。
如果你能够拉远视角的从整个职场角度来审视这本书，会发现有趣的是，本书中的每一条法则，都并不是通用而普世的。但当你站在一个新经理的角色中会发现，这些法则能够解决真实的问题。
那么可见，价值观或许没有对错，但当价值观前面加上定语的时候，就一定有更接近正确的那个选择。
而本书，就是一本关于经理的选择指南，让你能够从团队的普通一员的角色中抽离出来，再能以头羊的角色回到团队中去，完成职场角色的心理、思维模式和行动的三重微妙的转变，快速从一个单打独斗的能干个体，升级为带领团队的驭人和育人高手。
《不懂人心，你怎么带团队》读后感(三)：带团队必备技能，读这本书就足够了
01 不懂人心，你怎么带团队？
电影《天下无贼》里，葛优说过一句话：＂人心散了，队伍不好带了。＂
当时就觉得，这话说得特有道理，后来的职场经历，更是充分证明了它的正确性。
我所在的团队，合计13人，一个总监，五个经理，其他都是工程师。
就是这样一个小团队，竟然形成了五个派别。
总监不算的话，五个经理分成了三派，工程师分成了两派。
一合计，就是五个小团体，历任总监特喜欢强调＂团队精神＂，拼了命地想把12个人揉在一起，拧成一股绳，然而，没等绳子拧好，总监就被炒鱿鱼了。
从我入职到现在，也就六年多的时间，总监已经换了五个，接近一年一个。
我也曾疑惑，难道我们这个小团队，当真搞不好了？
带个团队真的这么难吗？
我开始有意识地去一些管理书籍中寻找答案。
你别说，还真让我找到了这本《不懂人心，你怎么带团队》。
它的作者是何野英太郎，日本知名管理咨询公司德勤咨询公司的高级经理。他曾担任日本IBM全球商务服务事业部部长，为很多大集团企业提供过人事咨询服务。
他的另一部作品《选择的力量》，荣获日本2013年经济类书籍大奖。
河野英太郎深刻地认识到，如今的社会变数太多，不确定性太多，对于一个企业来说，想要在艰难的外部环境中，紧跟发展，不被淘汰，一定要打造一只强大的队伍，发挥团队的力量，帮助企业发展并取得成就。
所以，他通过多年的咨询经验，以及实际操作中积累的心得，写了这本《不懂人心，你怎么带团队---新时代绩效倍增的82个法则》。
在这本书中，他基于＂性善＂说为前提，针对团队管理中存在的各种现状和问题，给出了具体的解决办法，教会团队领导者如何行动，如何摸清人性，看透人心，高效管理自己的团队。
可以说，现实生活大多数的管理问题，这82个法则，总一个适合你。
02 正确认知，是正确结果的重要前提
很多时候，我们提到团队管理，总会想到要管理人员，甚至是驾驭人员。
但河野英太郎却不这么认为。
在他看来，团队的管理，靠的是领导人，根本上说，领导者要自我修行，准确认识自己，然后了解团队成员，帮助他们成长，从而带来团队和整个企业的发展，实现多赢。
这就是对领导者的全新定位和认知，有了这个认识，我们才能在带团队方面取得实质性的成果。
同时，书中还分析很多错误的看法。
比如，领导者一定要比属下实力强，否则就压不住属下。
大家想想刘备。
论文，他不及诸葛亮，论武，不及关云长，但他照样把这些厉害的人物收归麾下，为他所用，助他夺得天下。
领导者的主要职能，不是凡事亲力亲为，而是发现手下的特长和品行，充分发挥他们的作用，让一群手下紧密合作，不要内卷，完美互补。
所以，领导者不必那么才华卓越，也不必能力极强，善于用人，才是领导者的最大本事。
有些领导者凡事追求完美，安排给下属一个任务，然后事无巨细，每个步骤每个过程，他都要参与其中，掌控细节。
现实中不乏这样的领导者的。
一方面他们确实希望事情做得漂亮，结果完美，另一面他们又不放心，不信任属下可以独立完成这些任务。
所以，事无巨细他都管，一个环节脱离控制，他都会觉得不安全。
这样的领导人最后只有两个结果：要么累死，要么气死。
河野英太郎提出，当好领导人，就要学会放权，学会正确安排任务。
每次给出具体要求和截至期限就好了，其他的不必多说。
如果属下确实是资历尚浅的新人，那就补充一句话：如果有为难的地方，再找我商量。
这样做，就可以给下属自己安排和规划的空间，同时也给出了指示方向，属下有难题，会自动来找领导商议。
过度干涉下属，掌管太多的领导，是培养不好下属的，也会让下属变得消极和不作为。
03 管理是门艺术，更是一门心理学
我们常说，管理是一门艺术，确实，它不仅是一门艺术，更是一门心理学。
领导者管理一个团队，每天都会和人打交道。
懂人心，懂心理，才能四两拨千斤，轻松高效地管理团队。
日本经营四圣之一的稻盛和夫曾说过：＂我之前是技术员，没有任何有关企业经营的知识和经验。历经种种烦恼，经过反复思考之后，我做了一个决定：以人心为本去经营企业。＂
这话说得非常好。
河野英太郎深谙此道，他把管理团队和成员打交道过程中可能遇见的情形都写进了书里。
书中汇总了82个法则，每个法则都可以解决一类问题。
他运用了场景加议论的方式来介绍每个法则，同时，为了方便大家记忆，他还用一两句高度概括的话，把核心精华写在最后。
如果你时间充裕，仔细读完全书，收获定是不小。
若你忙忙碌碌，无暇细读，那也无妨。
直接阅读法则要点，依然能帮你解决很多现实问题。
千万不要以为这样的书，只适合领导者，企业老板来阅读。
职场中每个人都需这样一本＂万事指南＂，教会我们如何揣摩领导的心思，更好地理解领导的安排，成为团队中最优秀的成员，为自己将来的晋升和发展，铺垫基础。
即便不是职场人，只要身边有朋友，有小组织，都可以从中汲取和人相处，探究人心的智慧，更好地和其他人相处。
＂开卷有益＂，希望大家都可以从这本书中找到属于自己的价值。
《不懂人心，你怎么带团队》读后感(四)：任正非为女儿姚安娜道歉：领导力的秘诀是重人格，懂人心，通人性
01任正非上热搜，这次不是为了华为，而是为了二女儿姚安娜
2月3日，华为，任正非，姚安娜，商标，道歉，揉合在一起，迅速登上微博热搜榜，内容简单明了： 任正非就华为注册姚安娜商标进行公开道歉，任总是第一次公权私用。 华为内部发文称，关于代理姚安娜商标注册做了3点说明。 首先，解释了名称的来源。姚思为是任正非女儿，姚安娜是她的艺名。 其次，说明了注册原因。社会上有些公司或个人恶意抢注姚安娜商标，我们不得为之。若自己不注册，商标会被持续的恶意抢注，有许多不利的地方。 根据中国商标法的规定，中国大陆公民必须用公司名义或持有个体工商营业执照才可申请注册商标，姚安娜刚毕业，还没有注册自己的公司。因此，任总委托知识产权部代理注册，以后再转让给姚安娜的工作室，费用由她支付。 最后，说出中心思想：任总是第一次公权私用，为此向全体员工道歉。 微博下留言无数，吃瓜群众褒贬不一。 但可以肯定的是，任正非这面大旗，华为创立者和领导者，勇于公开道歉，本身就能直面不确定的时代，是值得称道和赞赏的。 大道至简且直，公道自在人心。 不得不佩服华为和任正非，新时代最具绩效的公司和超级领导者。 时代需要这样的企业，时代造就这样的人。 试问，能与苹果、微软、丰田等世界500强企业并驾齐驱，能与稻盛和夫、杰克韦尔奇相提并论的华人，多乎哉？不多也。 由此，看看身边这本《不懂人心，你怎么带团队》，读者就会明白，领导力修炼的核心秘诀，在于＂懂人心，通人性＂，不懂带人，你就自己累到死！ 任正非道歉，彰显的正是一个伟大企业家的格局和胸怀，正是卓越领导者的内在素质和外在形象，也是一名重人格，懂人心，通人性的管理者的英明之举。
02敢于承认错误的领导者是十分有风度的，谁不喜欢这样的领导者呢？
《不懂人心，你怎么带团队》一书，是日本知名管理咨询公司德勤咨询有限公司高级经理河野英太郎所著，曾任日本IBM全球商务服务事业部部长，为很多大企业集团提供过人事改革方面的咨询服务。 应该说，河野英太郎既有世界大型企业的任职经历，又有为大型企业集团提供专业咨询服务的一手经验。 其研究成果令人信服。 他在本书第四章＂处理问题的诀窍和法则＂中，用10个小节来说明，这也和任正非处理问题，采取的方式如出一辙。果然，领导者与众不同，却又与高手相和。 其中一条是：＂领导者要敢于承认自己的错误＂。 并进一步说： 领导者在工作中应该小心谨慎，尽量不犯错，但领导者也是人，是人就难免会犯错。 而能知错能改，则善莫大焉。 为什么领导者诚恳地承认自己的错误如此重要呢？ 河野英太郎说原因有二。 其一，与一个自尊心强的领导者相比，团队成员更愿意跟着一个正直的领导者工作； 其二，如果领导者为了维护自己的面子而不愿意承认错误，甚至找借口为自己开脱，就会错过解决问题的最佳时机，从而造成不必要的损失。 勇敢地承认错误是通向正确之路的入口。 显然，任正非没有承认错误而选择道歉，是为自己的行为负责，把自己当成人，当成符合人性的人，没有回避，让大众去说吧。 华为要走下去，并且走得远，任正非正是带领华为的领导者和领路人。 约翰•P•科特说过： 所谓领导者，是能看透变化趋势，指出组织前进的方向，描绘出美好愿景，激发相关人员的积极性，带领组织朝着描绘出美好愿景前进的人。 大公无私的人有之，但少之又少，除非被刻意塑造；大公有私的人为大多数，才更为真实、客观，符合人心和人性实际。 为任正非鼓掌点赞。
03人格比勇气和能力更重要吗？带团队识人用人当用郭子仪
河野英太郎写此书，出发点是以性善说为前提，激发人的干劲，在团队中建立相互信任、彼此期待的和谐关系。 他认为，以性恶说为基础的管理方式，极大束缚了人创造力的发挥，不仅会使人停止思考、逃避责任、讨厌创新，还会赶走有能力的人才，最终使公司走向倒闭的深渊。 说白了，就是人格问题。 人格是人的品格简称，包含着性格、脾气、气质，是人生观世界观和价值观的综合体现。 前几天网上热炒的，上海某公司因员工回家奔丧，未批准而辞退。就是典型的性恶说，所人格人心人性往坏处想坏处看，结果倒把人逼成坏人，好事变成坏事。 再看看最近新冠肺炎疫情，人民群众返乡过年。各级层层加码，导致人民生产生活不便。 好在国家卫生部门及时召开发布会，畅通民意，下发＂六不＂，明令一刀切是懒政、怠政，不担当，不作为。 带团队，识人用人，有个例子。 唐朝名将郭子仪谦虚谨慎，光明磊落，恩泽广布。他的功劳越大，人们越尊重他；他获得的赏赐再多，大臣们也不嫉妒他。不仅是皇帝和朝中大臣，吐蕃、回纥等部落也十分尊敬，甚至有些安史判将都为他的人品和气度所折服。 安庆绪的骁将田承嗣在占据了魏州后，割据一方，与朝廷分庭抗礼。独霸一方的田承翤为人专断蛮横，飞扬跋扈，但他对郭子仪派去的使者却非常客气，还派专人接待。使者到来之时，田承嗣还向郭子仪所在的方向遥望叩拜，并指着自己的膝盖对使者说： ＂我这双膝盖，不向别人下跪已经有好多年了，今天我要为郭公下跪。＂ 更为让人尊重的是，每次国家有难，皇帝下命令，郭子仪马上披坚执锐，带兵平叛；平叛立功回朝，小人进言，皇帝下令削去兵权，郭子仪规规矩矩移交清楚回家，心平气和，毫无怨言。 这样，郭子仪一手保驾唐朝4任皇帝，从唐明皇至唐德宗，使得唐朝待续近150年。 由此也可见郭子仪的威望，所以史家评价他时称其：＂权倾天下而朝不忌，功盖一代而主不疑。＂ 看看是不是人品为先？ 明代思想家吕新吾有云： 深沉厚重是第一等资质；磊落豪雄是第二等资质；聪明才辨是第三等资质。 按此重要性划分，依次是人格、勇气和能力。 那么，无论职场还是社会，选人用人是否该把人格放在第一位？ 我们培养孩子和年轻人，建立和完善人格何等重要！ 这本《不懂人心，你怎么带团队》绝对值得一读。 书中两次提到日本＂经营四圣＂之一稻盛和夫说的话： 我之前是技术员，没有任何有关经营的知识和经验。我总是忐忑不安，感觉肩负的重担可能将我压垮。在这种情况下，我开始认真探求在企业经营中，＂确实可靠的东西＂是什么。历经种种烦恼，经过反复思考之后，我做了一个决定：以＂人心＂为本去经营企业。——除此之外，我没有任何经营企业的手段和方法。 让我们反思和共勉。