出国劳务的手续怎么办理需要多长时间最高人民法院关

　　出国劳务的手续怎么办理？需要多长时间？
　　出国劳务手续怎么办理？具体来说以下手续需要你及劳务公司办理。
　　需要个人来办理的手续有：
　　（1）报名时，提供相关证件（身份证、户口本、毕业证、照片等），体检，提交体检表，交纳面试保证金；
　　（2）录取后，申办护照、签证等，交纳费用，参加培训并考试，与公司签订外派劳务合同等。
　　需要劳务公司来办理的手续有：
　　（1）审核证件、内部面试、家访，组织面试等；
　　（2）向国外提供材料、申请工作许可，办理护照签证预定机船票组织出国等；
　　（3）组织学习和适应性训练及培训劳务纠纷等的协调处理等。
　　一些国家和地区还要求劳务人员在出发前提供防疫证明。有的国家还会要求劳务人员在人境前先办理好个人资料的公证。
　　办好了国内手续，还有国外手续要办。国外手续包括入境许可、工作准证等，一般由外国雇主负责。
　　办好了上述手续，你就可以出国工作了：因劳务外派公司或外方雇主原因不能派你出去，劳务外派公司要退还你的履约保证金和服务费。
　　如你因个人原因或不可抗力而不能出国，则出国手续费不予退还。需要提醒的是，劳务人员在出国前，应要求外派企业为劳务人员办好在国外的合法工作准证。劳务人员以商务或旅游签证在境外工作是违反当地法律的行为，会被当地有关部门罚款、扣押和遣返。
　　最高人民法院关于加班费计算的最新解读
　　加班费是不少人关注的问题，不仅员工关注，企业也不能掉以轻心。HR负责企业的薪酬设计，在加班费计算方面一定要严格按照法律来办事。小编与大家分享一下最高人民法院关于加班费计算的解读！
　　劳动法相关规定
　　第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　　最高人民法院司法政策
　　8．妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照＂快立、快调、快审、快执＂的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。
　　——《最高人民法院印发〈关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见〉的通知》(2009年7月6日，法发〔2009〕41号)
　　最高人民法院法官著述
　　关于加班费的计算方式问题，实践中有以下几种情形：
　　第一种情形是，有的法院为了诉讼快捷，避免证明困难等问题，采取无论当事人有无约定，都按当地最低工资标准计算加班费。此种方式的不合理性十分明显，不仅违反了法律关于加班费计算标准的规定，而且在很多场合也违反了当事人的约定。
　　第二种情形是，如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准，并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的，有的法院按照约定的数额计算加班费，有的法院以基本工资为基数计算加班费。此方式在有的情况下呈现出了不合理性，因为，除了基本工资之外，劳动者的工资报酬还有以津贴或者其他形式体现的。在以基本工资为基数计算加班费时，实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来，从而加班费的数额就比劳动者的应得数额少。
　　第三种情形是，劳动合同中约定了劳动者的基本工资，但是没有约定加班费的计算基数，且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的。我们认为，从《劳动法》的规定来看，加班费的计算标准之所以高于平时的工资，主要原因是对劳动者丧失休息时间的一种补偿，具有保护劳动者的立法目的，因而属于强行性规范。在劳动合同没有约定加班费计算基数或者实际支付加班费的计算基数低于基本工资的，应当认定用人单位违反了法定义务，按照基本工资的标准补足加班费的差额。
　　第四种情形是，劳动合同中没有约定基本工资和加班费。在诉讼中的，根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工作时间和工资报酬。在此情形下，应当如何计算加班费？一种算法是，将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资，计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数。应当看到，此种计算方式是以工资单所反映的工资为劳动者的全部工资报酬为前提的，亦即法官已对实际发放的工资是包括制度工作时间和加班时间的事实产生了确信。但是，如果劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费，则不应当按照该方式计算加班费。另外，如果以此方式计算出的每小时工资低于最低工资标准的，则应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同或者类似工作的其他劳动者的工资标准计算加班费。
　　第五种情形是，用人单位在劳动合同中约定了基本工资，也约定了加班费的计算基数以基本工资为标准，但是加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金。那么，在加班费计算基数补贴、津贴、奖金是否应纳入到加班费计算基数中来。我们认为，要根据补贴、津贴或者奖金的性质分别判断。一般情况下，补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变，因此应当计入加班费的计算基数之内。而奖金的形式有很多，如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的，则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。
　　第六种情形是，劳动合同只约定了基本工资，没有约定加班费计算基数。那么，基本工资之外的补贴、津贴、奖金应否计入加班费计算基数？我们认为，为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付，侵害劳动者的权益，在劳动合同无明确约定的情况下，这些形式的工资报酬都应当计入加班费计算基数，而奖金的数额可以根据劳动者一定时期内获得的奖金的平均数额计算。
　　——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第122～124页。
　　文章来源：新编版《最高人民法院司法观点集成·民事卷》