事业单位人力资源招聘的问题及对策分析

　　摘要：随着我国事业单位的进步与发展，事业单位人力资源招聘问题也在近些年越来越受到重视，对事业单位招聘工作的开展，直接关系着单位内人员整体的配比结构，对单位整体的工作效率具有一定的影响。本文对目前事业单位人力资源招聘中所存在的问题进行分析，笔者根据多年的经验对这些问题一一展开并提出自已的对策，期望能够解决现在招聘工作存在的一些问题，并为其他单位的人力资源工作提供一定的参考。
　　关键词：事业单位 人力资源 招聘
　　随着近年来我国经济发展的良好态势，事业单位的体制得到不断改革，人力资源招聘工作得到较为全面的实施与实践，招聘工作在数量和质量上均不断发展，持续增高，取得了丰硕的成果。笔者在文中结合事业单位人力资源招聘实际，从其中的缺陷入手，对事业单位人力资源招聘的问题展开分析，并提出相应的解决策略。
　　一、人力资源招聘管理的现状与问题
　　1.招聘计划亟待完善
　　事业单位内部在人力资源的管理与其招聘方面都存在着一定的局限性，首先是制定人力资源招聘计划时间应更灵活。目前许多事业单位受编制限制，在进行招聘以前都是等到内部的职位存在了一定的空缺情况下才想起进行人才的引进，没有对人才进行事前储备的意识。第二，进行招聘的过程中，其所设定的招聘的相关的计划并不完善，一些岗位在进行招聘时没有详细明确的岗位说明，无论对于招聘人员或应聘人员，这都会影响他们对目标岗位工作性质和内容的准确判断，增加了招聘难度。第三，在事业单位进行人力资源的管理时，都是由其内部的人力管理部门进行的，在进行招聘的过程中，更多的是对应聘者的学历、能力进行关注，是否充分满足基层部门的其他需求没有得到充分的重视，在这种情况下许多事业单位的各部门间没有一个真正的合作与对接，使得其进行人才的招聘时存在着一定的问题。
　　2.招聘信息渠道单一
　　事业单位在进行人才的统一招聘时会受到一定的阻碍，我们分析主要原因有几点，第一，事业单位在进行人力招聘时仍较多使用传统的招聘理念，招聘信息不具备一定的技术进步，就算使用网络进行人才的招纳，但招聘的目的还是停留在传统招聘的思维上，网络上的招聘信息只能是形式上的，并没能真正的融入到其中去。第二，一些事业的单位因其具有一定的专业性岗位，使得其在进行招聘时会具有一些特殊性的具体要求，而其进行招聘时如果直接面对学校，那么获取信息的渠道会较为单一，仅从校园招聘会得到的人才，会显得相对的被动。
　　3.招聘方式与方法具有局限性
　　很多事业单位的人力资源管理者还在使用较为传统的招聘方式开展工作，这是无法满足蓬勃发展中的单位对于人才的需求的。一般的招聘流程大多分为以下几类，首先是笔试的方法，对应聘人员进行相关知识的考核。看其掌握知识是否与招聘岗位相关专业相符。其次对应聘者的信息进行筛选和考察，对其性格、品质、价值的取向等进行一一的评定。最后就是进行面试，在面试中对应聘人员进行更为直接的进一步评价。这些传统的人员测试方式目前看来具有一定的局限性，有时仍无法真实判断出一个人员的潜在水平，不利于人才的招纳。
　　二、人力资源招聘管理的具体对策
　　1.对招聘工作进行合理设计与规划
　　我们对于前文中所提到的事业单位人力资源招聘管理中所存在的问题进行分析得知，想要改变这种现状，需要对人力资源招聘管理进行规划与设计，首先建立一套完整的事业单位人力资源规划并且设计出整年的招聘的计划，对于单位内部的不同岗位间的岗位说明进行详细的制定，并且在开始实行人力资源招聘工作时，不能只是由人力资源部门自已进行，应更多地与其他部门配合，制定出一套符合科学原则的人力资源招聘计划。在这种情况下，笔者认为应该从以下几方面着手进行。
　　首先，我们应该对事业单位内部的人员进行未来的工作发展的规划，根据内部人员相应的离职或是退休的情况进行提前的判定，对于那些可能发生岗位变动的人员提前制定招聘计划和对策，使得整个人力资源招聘管理可以有序的进行。
　　其次，我们在进行招聘工作以前，对于内部所需要进行招聘的岗位提前做好详尽的岗位分析，对职位的工作内容、任职条件、考核指标进行明确的要求与清晰的理解。并且通过岗位说明书的形式固定下来，对招聘工作进行规范和提供指导性说明。
　　最后，如果事业单位内的部门出现了一定的岗位空缺，那么其部门相关人员要第一时间上报到人力资源管理部门，主管招聘的工作人员也要与需求部门的相关的管理者进行提前的探讨，使得对于所要进行招聘人才的具体要求进行提前的了解和确定，通过这样的方式，可以制定出科学的招聘计划。
　　2.对招聘信息发布渠道进行完善
　　事业单位在进行招聘信息的发布时还应该在相应引进渠道上进行提前的完善，这样才能使得更多的招聘者对招聘信息进行了解。通过对一些信息发布渠道的开拓，使得事业单位的招聘信息可以在最大程度上得到应聘者的关注，迅速便捷地找到更多的符合条件的人才，以便进行遴选。
　　笔者认为，事业单位的内部还应该对进行应聘的人才进行一个信息的储备工作，这是招聘工作中典型的管理优化的手段。很多的人员是通过投递简历的方式进行应聘的，但是传统的人力资源管理中简历的管理与筛选是很难集中开展的，工作量较大，信息琐碎，耗费时间和精力。现在我们可以通过网络信息平台建立一个应聘者信息的数据库，应聘者所投的简历可以在此进行集中，然后通过系统软件一一的筛选，不仅减轻了人力资源管理部门的工作压力，也能在一定的程度上对其人才进行保留。
　　3.采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道
　　如果在事业单位的招聘中我们引入网络测评的方式，那么对于传统的招聘手段是一种丰富和创新，对于应聘者综合能力的测试也更加深入。我们可以通过网络测评对应聘者的多种综合素质进行考察，其一可以对其进行心理素质的考察，其二对于专业的水平进行测试，甚至包括性格判断和职业发展预测等，通过这种方式可以使得测试的环节简化处理，对于相关人员的信息了解的也更加的透彻，也可以在一定程度上保证其考核的公正与公平性。
　　综上所述，事业单位在进行人员招聘时，应该着重对招聘的具体渠道与方式进行拓宽，使得招聘的相关信息可以得到有效的传播，这种情况下，岗位需求部门的管理者与人力资源部门应该相互配合，制定出一套符合事业单位内部要求和未来发展的人才招聘规划计划，进行岗位分析，明确岗位要求，使招聘工作不是应急而生，而是变成单位内部人才储备的常态化手段，更好地满足单位发展需要。
　　参考文献：
　　[1]衣平.事业单位人力资源招聘的问题及对策分析[J].淮南职业技术学院学报，2014，v.14，No.5804：53-55
　　[2]鲁晓辉.我国事业单位公开招聘问题及对策研究[D].山东大学，2010
　　[3]马思凤.事业单位公开招聘问题与对策研究[D].山东大学，2011
　　[4]李楠.事业单位人力资源招聘工作的优化思路及具体做法分析[J].经营管理者，2016（5）：161