如何用背景调查体现候选人在过往企业中的能力

　　1、背调内容
　　一般的就调查学历、学位证书认证、证书认证、工作经历等等，财务金融方面的还要查犯罪和诉讼记录核实、仲裁记录核实、资产和信用记录核实等等。由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。
　　另外，基层岗位、中层岗位和高层岗位背景调查的内容有所不同，一般层级越高，调查的越深入，越详细。对基层员工，主要还是身份及家庭背景的调查为主。调查结果必须要形成报告，供对人才进行综合分析评定。具体如表所示。
　　各层次应聘人员背调内容表
　　2、背景调查的手段
　　背景调查一般可以分为：用人单位受应聘者委托直接向原单位进行调查，或是通过第三方公司通过多种途径进行调查两种形式。 其中直接调查包括陌生电话按行业规则进行拜访、关系熟人了解；企业正规调查主要是针对应聘者直接到其工作过的公司进行调查访问以期获得应有的信息。
　　用人单位直接调查，陌生电话拜访。操作流程：收集人才信息。企业需要提供关于调查信息、人才证件信息、人才工作经历信息等完整资料。查找有效证明人。根据企业需求确定调查思路，进行沟通问题设计，通过一览资源搜索、查找有效的证明人。开展访问及记录。根据已设计问题，通过电话等方式开展对证明人的访问，并及时、准确做好沟通记录工作。具体背景调查电话交流记录表如表所示。
　　背景调查电话交流记录表
　　[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表本公司人力资源部想向您了解以下情况：
　　整理并审核报告。整理沟通记录内容到人才报告中，提交报告的初审、终审工作。并作为对应聘者的评价依据。
　　熟人关系了解。如果应聘者所在企业就在本地区，一般可以通过人力资源系统的业界熟人或者其他发面的一些对该员工所在企业情况了解的人员进行了解。比如说人资部经理和应聘者所在单位的人资部经理是熟人，那么就可以通过这个途径去了解应聘者概况，一般情况下，会得到一个比较中肯的评价。如果有这个途径能说得通的话，但总体来讲，这个方法相对比较好。
　　当然也不能排除，应聘者和该人资部经理也很熟悉，在单位建立了比较良好的工作关系，也可能私下就告诉对方有可能接到背景调查电话，事先通融说明，要多加美言，这就要考量面试官有没有这方面的判断能力了。
　　企业正规调查。在中国这样一个讲究关系的国度，如果陌生人来做员工背景调查，往往难以获得真实的结果。
　　某公司人力资源招聘主管小许背调时遇到的问题：近段时间因为公司技术总监要离职，需要从外部招聘来填补他的空缺，因为职位比较特殊且比较重要，所以比一般招聘流程又多了个背景调查。我们经过简历筛选、笔试、初试、复试，最后选出两个候选人做背景调查。我和同事小李分别对这两位候选人所服务过的最近两家企业做了背景调查。 经过两次电话后，我们发现背景调查存在的问题还真不小。我负责的那个总体没有太大问题，两家公司的HR回答的大体一致，而且态度相对来说也不错，比较配合。但是小李负责的那两家就有问题了，其中一家的HR主管评价得比较适中，优缺点都说了，也把用该应聘者该注意的地方都说了，让小李很满意也很感激。而另外一家的HR负责人表现得却很让人失望，该公司是属于被那个员工炒掉的那种，因为员工的主动辞职对他们造成的负面情结导致于他们在评价当事人时用了很多负面的词语，甚至是有意的诋毁，打的第一次电话时说因为工作忙没时间接待，第二次打过去的时候，他们就说了一些无任何价值的话，然后就出现了诋毁，真是让人难以想象。
　　上述小李遇到的背调情况比较常见，要么敷衍了事，不负责任的胡乱表扬一通或者说一通表示对此人很失望的话，然后就把电话挂掉。
　　作为HR专业人员，应该配合其它公司（包括同行业竞争对手公司）的同行的调查，同时也应该跟他们进行约定，本着对企业对应聘者的负责态度，承诺必须是真实的反映当事人的情况，这是一种职业道德，并不能因为这个人离开了我们公司，或者说这个人是我公司炒掉的而带着一些负面的评价。我们都应该从客观事实来进行评价。假如我们社会各个企业非凡是做HR的人都具备这样的职业素质，那将会大大减少我们社会的人力资源的损失，也对人才流动市场的良性发展起到监督作用，避免企业用工成本的增加和损失，也让一些关于＂整容＂的求职者没有市场，减少企业的用错人才的人力成本，这样不仅对我们人力资源工作起到更好的作用，同时站在企业立场上，站在中国的整个人才市场的立场上，都是非常积极有利的。