承诺的目标到底还算不算数你觉得呢

　　说了不算，这是让我们最为恼火的事情，每年承诺的销售目标经常会变成一张废纸。你问他为什么没有完成任务，回答的理由总是五花八门。前年是这样的，去年是那样的，今年是不是还这样呢?我们确实心里没底!难道当时排着胸脯的豪言壮语就不算了吗?难道在台上的宣誓就是表演吗?难道大家举杯相祝都是假的吗?问到这个程度，很多人就一副死猪不怕开水烫的模样……
　　不过，经过长时间与这些说了不算的人反复撕扯，我们培养了一颗强大的内心，也发现了一个这样的规律，就是我们在分解业绩指标的时候，无论你怎么认真，怎么绞尽脑针让指标分配的更加合理，你都会发现，这个工作最终是徒劳的!因为，最终你都会发现，不管你怎么分解指标，那些能完成的人，永远能完成 ;那些完不成的人，他永远完不成!这就是打脸的结论!
　　这给我们提了一个醒儿，压任务，拍砖头没用，至少对一直完不成任务的人没用。他已经半死不活，一条烂命，你就是把他干掉，又如何?下一个来的可能还是这样!半死不活是一个非常值得研究的生存状态，这些人到底缺什么?让他们的业绩一直不行，这是我们管理者最应当关注的问题!820军校长期跟踪了很多这样的人，深入研究与分析他们的日常工作，就是要搞明白，为什么这些人总是说了不算，得出的结论确实让人大开眼界。
　　第一，很多人你可能本身就是选错了。跟踪研究了这么多的人，我们最大的心得是：不是所有人都适合做销售，也不是所有人都适合做你们家的销售。这么简单的问题真正落实不容易。你看上的都不行，看不上的反而成了，这就是选人标准出了问题，对于选人标准来说，每个行业不同，每个企业也不同，这个问题一定要搞清楚。如果标准不清楚，一定会选错人，后面再努力培养都不行。相当一部分完不成任务的人本身是不适合做销售，因为我们找不到人，所以就将就着用，不舍得淘汰，结果就是双方都耽误，都是一个巨大的成本。这个事情820一直在强调，真正能够落实的并不多。作为一个深度管理者，最重要的是要选对人，要认真的研究人才的标准，到底什么人行?什么人不行?不行的一定要淘汰，不能舍不得!
　　第二，嘴里喊的太响，往往掩盖了行动的低能。只注重目标忽略执行路径的团队，极容易豢养说了不算的人。一个很有愿望、非常努力的人员没有完成任务，管理者一定是非常痛心的，你可以劈头盖脸的骂一顿，也可以严厉的处罚一下，但是接下来呢?接下来，他可能还是完不成任务!怎么办?很纠结!
　　我们发现，这些人中间最大的问题是不清楚每天应当干什么?每个客户应当搞什么?这是最要命的!一个指标下来了，如何完成?有哪些路径，关键行动是什么?这些行动到底对指标的完成会有多大影响?不知道!想起来什么，就干什么!没有系统的思考与筹划。这是这些人完不成任务的关键所在。对于这些人最重要的就是要训练他＂将目标转化成关键行为的能力＂，只有将目标转化成了关键行为，他才能解决每天应当干什么，每个客户应当干什么，才能保证他们完成任务。而不是每天对着他讲道理，这个动作没用!
　　第三，自身素质太低，难以达到客户的要求。以前非常优秀的人，现在越做越吃力，以前目标可以轻松完成，现在天天为目标发愁，核心问题就是自身的素质难以赶上客户的发展需要。以前陪吃、陪喝、陪聊、陪玩的老四陪已经不好使了，客户越来越看不上这些酒囊饭袋的低端行为，特别是有品质的高端客户已经全面提升了自身的经验素质、管理水平，差一些的销售人员可能连门都进不去了!
　　更为严峻的问题是，客户原来的老一代管理者纷纷退居幕后，新生代的力量已经崛起，想想看，您面前坐着一个30左右，从美国留学回来，又在不同企业、不同部门锤炼了几年的二代掌门人，你觉得你以前的套路还行吗?老四陪的方式还好使吗?答案一定是否定的!
　　老四陪一定会被新四陪所替代，所谓新四陪就是：陪学、陪想、陪练、陪干，就是你要与客户共同成长，共同提高，这是非常关键的。我们的销售团队很多都是靠着经验、靠着勤奋走到现在，这种靠着下半身取得的成功，已经慢慢落后了，未来要靠职业化、要靠训练实现自身素质的提高，才能赶上客户成长的步伐。
　　目标与考核本身不能产出价值。价值是由人创造的，在人不行的情况下，任何考核与目标都会变成废纸，答应了最后也办不成!