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别人不会告诉你的团队顶层设计那些坑


  本期的求助背景(吉米):
  1、目前有1个天猫店,2个京东店,20个人的团队,年营业额1000多万,以3C数码配件为主。
  2、13年开始自己出来创业的,先开的淘宝C店 ,14年开始做天猫和京东,人员流失一直比较大,所以希望看大家有没有好的合伙人机制可以激励员工,让他们可以一起奋斗。
  3、本来打算开个国外的亚马逊平台的,也是因为一直招聘不到合适的人才,而且国内的电商平台,人员也一直不稳定。
  所以这些年也错失了很多机会,所以希望可以让利给其他人,这样才能把盘子做大,员工在公司也做的稳定些,要不在这竞争激烈的电商世界,一直安于现状,也迟早会被淘汰的。
  求助问题:
  1.谁有比较成功的股权合伙的经历,或者说是通过完善的合伙机制开展这个合伙人机制的?
  2.是打算做长期的,希望可以激励员工的积极性,提供更好的条件给他们,实现双赢,然后也可以吸引优秀的人才加入?
  3.不同规模的企业,是不是合伙人制度也是不同的?
  4.最近也接触了几个专门弄合伙制的公司,但是不知道他们靠谱不靠谱,不知道大家有没有接触过靠谱的,如果确实是比较专业的公司,估计会帮我们比较好做好这一部分,所以有推荐介绍的吗?
  我也没啥经验,就是这个问题困扰我起码2年多了,但是一直百思不得其解。我本来一直想开国际亚马逊的,也一直是没办法抽出精力来。
  本期的精英群讨论:
  洛水 19:09
  今晚的话题太适合我了,我也是做深圳3c。因为深圳的创业文化气氛很浓,加上有华强北这个强有力3c集散地,创业条件也充沛。
  吉米的条件真的跟我好像,我11年也是深圳淘宝开始,做到五皇冠后,12年进的天猫,14年进的京东。他想开亚马孙,我开了一个速卖通。他团队二十人,我目前十多个,去年有二十人。目前也是运营问题导致规模几年如一日,我的情况是这样子,所以说跟他好像,今晚来认真听各路大神指导。
  翔哥 19:19
  很多公司逐渐做大之后都要考虑这个问题的,今晚的交流非常有价值,大家一起来出谋划策,少走一些弯路。
  洛水 19:21
  我说说其中一个弯路吧,吉米应该还有一个顾虑没有说。就是无论是自己培养的还是外招的运营,出去后有很大的几率是自己店铺的潜在对手。这个对手会几年如一日一直跟踪着你,在其他类目或许不会,在华强北这是一个普通的现象。
  vien 19:29
  我感觉除了利益分割之外还需要有一定的人格魅力,这也是一部分的合伙人不散的因素之一,这个是之前的大佬分享的一个点。
  郭总 19:27
  我们公司是典型的合伙人制度,年会的时候,我们还有个正式的合伙人签订仪式,增强仪式感。目前应该是9个店铺吧,每个店铺都有年前的签约的执行。考核的内容就是简单的利润分成问题比较多,细的东西也不少。
  1、合伙人全部按照利润分成的形势进行。 假设季度是5%,年度完成任务以后再给5% ,也就是10%总共,完不成任务就只能拿5%了。
  2、但是有了合伙人,别人感觉,合伙人有钱,基层员工没钱,有什么用呢? 为此我们制定了详细的季度超额完成任务奖,全部内部员工都有,连包货的都会有季度奖金。
  3、这样实行起来,就会有问题了。比如,只顾着赚钱,大家也不用交流,也不成长了。然后我们设置了 k币,比如:交流的参加活动的,都可以参与有k币奖励。k按照100:1可以兑换钱。
  4、我们财务计算,自己运营每个月自己算,费用自己列出,没有软件。有些比如:佣金、淘客啊,都能支付宝导出来。发货明细可以从发货软件的导出来。税费、房租都会按照发货量分摊给合伙人,水电费也都是平摊进去的,整个财务状况基本上都是非常透明的。
  基本工资是另外的考核方式,生意不好奖金会降低点。平时基本工资基本上不会动,毕竟奖金一个季度才发一次,年底发一次年底奖金的。合伙人只涉及奖金方面,基本工资也有考核制度。
  我给大家分享一下哈:
  这是基本工资
  上面是基本工资考核,基本工资其实是小头,大头仍然是合伙人制度。就这些哈,毕竟我也不是老板,中间其实也有很多问题。
  吉米 19:45
  你们做的好规范啊。有没有从普通员工里面,提拔初级合伙人的制度么?
  郭总 19:46
  @吉米 这个问题很好。我们所有的合伙人,全部都是公司内部人。有的是仓库包货的,有的是客服提上来的,基本上没有外来人员。
  吉米 20:04
  我是期待有个比较系统的合伙制度,我一直不敢动,就是怕动了,反而有反效果。因为不专业,怕以后留下更多的隐患。
  波波 20:05
  大家好,最近刚学习了相关合伙人制和公司管理的课程,在这里跟大家分享下。
  先简单自我介绍下,做网店也有几年的了,现在有京东店和天猫店。排名也在我们小类目做到top5左右,店铺好的时候也有几十万盈利每月。当时我们运营也是发个几千块钱,然后年底发个1-2万的奖金(我们是在三四线城市聊城,不算太差)但是运营干了一段时间,自己出去单干了。所以最后出现什么情况呢? 有能力的干了一段时间就走了,没能力的就在你这里混,然后老板就累,业绩又上不去,恶性循环。
  后来去报名学习,开始尝试改变。我是这么做的,先拿出一个店铺来试,打比方说,你之前工资是5k,我现在要给你们按利润率来分。如果分多了,就按多的分,如果少了还是按5k给你发保底。如果合适我们后面就这样做,不行就还恢复从前的,丑话先给他说在前头。这个是去年10月份跟他们说的,去年双十一比较理想,利润也不错,于是主运营分了1万4多,副的运营和美工他们也都比之前的高了很多。之后他们的积极性就相当高了,甚至要求再开店铺。因为他们实打实的拿到钱了,而且普遍能收获比之前高一倍的工资。
  我一直有个这样的想法,作为老板我们是个人,我们要车子、房子、陪陪家人,更好的生活更幸福。但是我们员工也是人,我们有为员工考虑考虑吗?你有没去你员工住的地方看一看?有些员工为了省200元还在考虑要不要租不带暖气的房子,这是在北方呢。那如果说他们要买房的话,还完房贷再养家的话几千块钱根本不够用啊。
  其实老板还要怀着一颗公平公正的心来分,说怎么分就怎么分,只要他们尝到这个甜头,自己就会算这个账,做这个事了。当你完全把你公司的每个部门每个人,都按利润率分了,那这个公司就是大家的了,大家都会非常操心自己的事,都会想为这公司利益多挣钱。
  吉米 20:44
  要执行,这个合伙人制度不容易,有时候分成还更直观,所以这就是我犹豫的地方。
  郭总 20:49
  我们其实和波波公司的差不多的。我们运营是一个阶梯,5%到10%,完成任务就至少拿10%的净利分红。运营是5300的月基本工资,加1500的绩效考核。分红是按季度发的,每3个月发一次,因为我们是标品有返利,品牌是按季度和年度返的。
  还有就是财务这块报表,运营相关部分的都是运营自己去核算的,所以非常的透明。做的好的/做的时间长的,也写进了公司股东了,拿了20%的股权。有利润分红激励也是一方面,同时也要帮助他们提升自己的工作能力,帮他们拿到更多钱。
  以前的运营底薪就3800,后来考虑到,有的店铺利润不是很好。或者是刚开始运营经验不足,就上调了,有一个生活上的基本保证。
  郭总 20:57
  核心群放牛大神他们做的就非常好,一套很好的培训机制。我们也在学习聚草堂,每周安排一个同事分享自己经历、工作。然后每周,还拿一篇聚草堂分享的内容,在公司内部做分享,交流学习。我们现在水平还不行,有客服,有运营助理,有新人,刚刚才开始。
  某某 21:04
  有一个问题我想不通,就是分纯利润的话,那是不是要把公司开支信息。产品采购价格公开,那厉害的运营会不会时间长了自己单干去?
  海东「知难行易」 21:05
  所以啊,这里就引出另一个话题,老板的魅力。值得信任很重要,否则就算透明了就怎么样?还是信不过。
  郭总 21:06
  我们11个运营,全部都是公开的,没有一个意愿单干的。平时的时候就是按照基本的工资发,就是保障性工资的,个人认为透明比较好。
  海东「知难行易」 21:06
  真的分出来了,慢慢就被信任了。自己单干难度更大,如果在公司就能达到一样的效果,谁会愿意去单干。自己单干从0开始,失败率极高,都会算这笔账。
  聚草堂@思行 21:14
  给底薪、奖金会跑,加上分红,就相对牢固一些。他要离开的原因一般是公司限制到他的发展了,和他的期望不同步。多和员工沟通,和他一起做职业生涯规划。公司对他的规划和他对自己的规划,区域一致,稳定性就会高一些。
  海东「知难行易」 21:20
  真正一心想做老板的,不完全是为了钱了。所以待遇是留不住的,迟早要单干,这类人就顺其自然,不强留。
  颜天雷 21:10
  本质上团队合伙经营是因为彼此能合力,而如何分利益,也得有所区分。有些人要赚钱,就是利;有些人要实现抱负,就是为了益。而利益也分长久和短期,想要短期的利就发工资就好,长远的利就合伙分成不入股,而要一起创造益于社会事业的,可以做股东合伙人。
  而不管团队或者合伙,一定要能有所互补,或者有所增长。只是为了让自己轻松,拉一个和自己类似并非有长进的人来合伙就是再好的制度,最终也于事业经营没有好处。
  合伙也必须有君臣主辅之分,要事最终的决断只能有一人,不能模凌两可成为内耗…
  聚草堂@思行 21:23
  如何吸引一些牛人加入团队,实现企业顶层设计。1、一个是诚意的目标:让每个核心层的能在后面几年买车买房娶老婆。2、一个是人力池的构建。既然想要把人绑定在一起做事业,就要想办法替他完成他的目标。
  波波 21:32
  老板的起心动念很重要,稻盛和夫有一句话,动机至善结果尽美。老板为了员工能过上,幸福生活,员工能开宝马,老板还能差到那去!
  颜天雷 21:28
  我曾经在公司搞过合伙人制度,最后没有办法持续了。有时候让一些没老板想法(老板的自觉性、勇气和责任)的人觉得自己是老板反而不是好事,而且利益也分不清。而公司如果不是真心让团队一起能更好,而只是想更轻松就完蛋。
  我原来在一个品牌策划公司,公司30个人左右,都是项目制在做,一直觉得效率不行。而且到一定程度,人都留不住。所以就想模仿北京早晨设计做合伙人制度。然后就把几个项目经理叫过来,想变成平台,公司资源(几个原有老板、办公室、车等)都按项目收入比率付基础费用,设置了一堆了制度,财务也是绝对公开。
  开始分项目和分人,然后问题就来了。大家都很积极,开始拉项目拉人分组,然项目有好坏,人也肯定有好坏,矛盾就来了。
  最后闹得公司的人产生不合,而且细算下来:1、公司要保证绝对保本甚至盈利,这是问题之一,公司本来就是要承担风险的,这是风险转嫁。
  2、分组组长可能有点抽成,如果分到组里,比原来工资好不到哪,因为公司本身的风险才是利润的主要来源,只有超出现有状况才有可能赚钱。而员工根本上是员工,他的位置从来就很难拿生活基本开支风险来博利润的。
  最后结果,公司觉得自己已经很大方,只要求拿回成本博共同发展。员工觉得自己做了老板连原来生活保障都没保障,公司算得太精。后面就是分组暂停,一个制度推行的失败肯定会有损伤,有些觉得公司瞎搞,走了,有些觉得公司没前途了,走了,有些觉得原来的同事关系到利益面前这么脆弱,走了。走了一群人,还因为几个重点项目的人一直在讨论公司的方向,伤了项目服务质量。
  吉米 21:46
  颜天雷,如果当时发展的很好。大家钱分的都多,大家就都没意见了吧?
  颜天雷 21:48
  @吉米 我们当时可是在高速发展,但是还没开始就宣布结束了,大家算一算都觉得不划算。当时我们是非常认定合伙制度,我们还特意把行业最先锋的早晨设计拉过来交流了一番。
  何佳胤 21:47
  说白了,员工不会替公司承担风险,永远不可能,只能分享利益。
  吉米 21:48
  然后老板有格局,希望分出利益来,这样公司会更稳定,盘子做的更大
  海东「知难行易」 21:49
  @颜天雷 你这些反面教材,让大家警醒,挺好。
  何佳胤 21:49
  其实各位老板知足了,有野心,有能力,有拼劲,还愿意承担风险的。那是你留得住的员工吗?
  海东「知难行易」 21:50
  员工在职股,这类的制度,本质上,员工是不承担什么风险的。就是共富贵,不共患难的。大家要清楚这一点,不是让他们来承担风险来了。而是用物质的诱惑,让他们更卖力。让好的公司更强大,让好卖的产品卖得更多。
  颜天雷 21:50
  我当时也是个项目经理,后面再说我变成股东的合伙制度失败。
  颜天雷 21:53
  后面我跟老板建议得选出有心做老板想一起承担责任的人,方式就是要投入钱一起成立分公司,跟总公司互相持股。然后就真拉了5个元老一起选好项目开始了,一个人投了十几万。
  何佳胤 21:56
  我最近跟两个核心员工谈投钱入股,居然不肯投,郁闷了好几天。从此领悟到,共利益,不可共风险,也就一个月前的事情。
  颜天雷 21:57
  @何佳胤, 千万不能怪那两个员工,他们可能只想做员工,或者做员工更好。
  颜天雷 22:01
  再说当时情况,分公司我当时是总经理,另外几个人有些对我能力从开始就质疑,后面公司做几个月见并没原来想的那么简单,项目也碰到问题。
  就开始各种质疑,毕竟每个人都觉得自己是牛逼的,老板都备受争议,马云都有人议论,我当时勇气也不够,就开始准备多听他们意见,有些事情让他们也决定,因为想做的是新项目,意见分歧很大,有些人就退出。
  我继续坚持做,第一年保本运作我觉得还可以了,但是找不到方向,还是有意见。我的方向不受认可,大股东又是半插手状态。挺乱的,第二年项目没有得到支持我就离开了,分公司也先暂停。
  总结就是:1、合伙人要筛选能力和互补性。2、如果没必要的话,做利益分成就好,别轻易提合伙人。3、一定要有君臣主辅之分。
  今天的讨论就到这里,有什么问题或观点,大家可以留言一起探讨,谢谢!
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