怎样才能走出薪酬管理的误区

　　指导规范：工资管理系统是维护和提高员工工作积极性的最有效的激励伎俩，它是现代企业管理系统中必备的组成部分。只有站在经营管理的高度，系统地明白其定位，管理对象薪资系统的实施方法可以使企业经营者充分掌握薪资管理系统在企业中的管理作用。
　　＂工资＂自古以来就存在。为何至今仍被许多公司所困扰?其本源也许在于三个方面：首先，公司不是作为公司战略的薪酬支持功能而定位，而是作为独立自主的功能来看待，着眼于如何发挥薪酬的担保和激励功能，而不是系统性的。从企业的角度思考大大限制了薪酬的战略作用;其次，从设计的角度来看，构建这种管理功能很重要。公司的＂专业能力＂依然缺乏。第三，从管理的角度来看，依然缺乏如何＂激活＂薪资管理系统的管理意识，管理能力和管理方法。
　　简而言之，当今企业薪酬管理的核心功能反映在三个方面：吸引和留住核心人才，有效激励和促使员工创造价值，提高员工满意度和忠诚度。
　　当面对一波员工辞去，无法留住人才或找不到人才的情形，公司时常谋求补偿方法来化解这些问题。最终，我遭遇几乎相同的困惑。
　　薪酬管理是人力资源管理的功能之一。它不仅是企业人力资源管理职能的核心部分，而且与人力资源管理职能乃至企业管理职能具有密不可分的关联。因此，薪酬管理本身不仅是一个系统，而且是一个子系统。只有从企业的角度思考薪资问题，薪资管理才能成为确实关联企业和员工的核心环节。
　　当谈到薪酬时，我们一般而言将薪酬定位为员工的＂确保＂和＂激励＂。这是传统含义上的薪酬的举足轻重功能。薪酬的更重要的基本定位应当是对业务运营和发展的关键支持，因此将有＂战略薪酬＂的定义。不管公司是不是有明确的战略，赔偿应当合理性存在。但是，只有基于战略学说的薪酬体系才能在企业运营和发展中发挥辅助作用。
　　薪酬策略是构建薪酬管理体系的起点。清晰的薪酬策略的形成需两个前提：公司策略和公司业务系统。基于公司策略分析的劳力组织体系和等级分类系统和业务系统将作为薪资管理系统设计的输入条件。实际用以薪资系统设计过程，包括薪资系统，薪资构造，薪资标准化，薪资分配和调整等基本链接。薪资社会制度的形成是为了对公司员工特别是核心人才形成有效的激励机制，并指引员工不停改善自身的缺陷并提高绩效，最后使公司与员工双向令人满意。
　　关于薪资设计，有许多学说，思维和方法。从现代企业对薪资的认识来看，企业更加意识到薪资在公司管理和人力资源管理中的关键作用，并且对薪资管理的系统组成有了更清晰的认识。需提及的是，在长期为许多公司提供咨询服务的过程中，我发现每个公司遇见的问题和困惑都是个性化的。但是，在实践过程中，我始终在尝试总结标准化的设计和管理过程。当然，这种标准化并不意味着它是广泛适用的并且采用＂模型＂来＂雕刻＂所有公司补偿社会制度，而是代表了可以用来化解问题的通用方法和操作工具。个性化问题。我相信，当一家公司成立标准化管理时，就意味着薪金可以是＂简单管理＂。当然，简单管理并不意味着追求简单，而是须要基于清晰的管理，＂繁杂就是繁复，简单就是简单，就是简单管理＂。