为何城市和企业不惜一切代价抢人看完这篇文章你就懂

　　北京、上海等城市的常住人口双双下滑，已经出现负增长。反观新一线城市，其常住人口与户籍人口增加都保持了快速的增长趋势。
　　2017年3月23日西安市政府一直下令，全国在校大学生仅凭学生证和身份证，即可落户西安，紧接着郑州市委市政府举行＂智汇郑州＂人才政策发布会，正式公布＂智汇郑州＂人才工程＂1+N＂政策体系
　　不仅城市需要人才 企业也一样。企业之间的竞争始终离不开创新人才和创新活力的竞争。
　　人才竞争说到底是人才生态的竞争，一时的高薪也许引得进人，但是要人才茁壮成长，关键还要有干事业的沃土。赢得创新人才不仅要拼各类灵活机制、优惠政策，更要拼干事业的平台与机会。针对符合地方产业发展方向的领域，政府应加大支持力度打造一流创新创业平台，建设完备的现代化产业体系，紧紧围绕产业链布局创新链，围绕创新链布局人才链，让各类创新人才在适宜的环境里生根发芽。
　　我们都知道，几乎每一家企业都在为如何及时招聘到合适的人才，并且用好他们而头疼。就我所了解到的情况，即使是我们印象当中非常优秀的企业也是如此，这说明现实当中真正能够做好这几项工作是非常难的。
　　如果说一家企业在用人上面已经没有什么问题需要解决，其实很可能说明这家企业已经没有什么成长或者大的发展了。那么它离被彻底边缘化，或者衰落已经不远了。所以大家目前其实遇到这些困扰并不是坏事情。
　　在我看来，最纠结的状态是持续快速发展当中，不断的推动迅速有效的措施，持续去解决问题，在解决问题当中实现业务的增长。
　　今天晚上我们将从四个维度直面企业在经营过程当中与人有关的四个核心问题，就是如何找得到、选得准、用得好和留得住。
　　第一个维度：如何找得到
　　第一个渠道是不花钱的渠道，就是用朋友的推荐。
　　第二个渠道就是鼓励公司内部员工进行推荐。
　　第三个渠道目前被所有企业最广泛使用的，就是传统的招聘网站
　　第四个招聘渠道是校园招聘。
　　第五个渠道叫做社交招聘。
　　第六个渠道就是猎头的渠道
　　第七个渠道就是老板自己亲自招人
　　第二个维度，如何选得准
　　我们在选人的时候都希望尽量不要看错了人，究竟如何去判断一个人，这个人才是真正的人才，还是普通的庸才？我想第一印象很重要，这里讲的第一印象，有人说是拼颜值，其实主要是指必须要看得顺眼。
　　关于看得顺眼，我记得谷歌的创始人之一拉里·佩奇和facebook的创始人小扎，两个人先后回答招聘人才的时候最看重的因素是什么？他们不约而同的认为良好的第一印象在大多数时候起决定作用，而持相同观点的人，在很多大的公司CEO当中是很多的。
　　除了我们刚才讲的看得顺眼，那么人选的从业背景和具体的工作经历，这个是非常关键的，这一方面和人选聊的时候要聊得细，不要只从字面上看，而要通过从业背景里面，从具体经验里面看，你要知道他在那个企业具体负责什么，他在这一段时间里企业取得什么样成绩，他的成绩当中具体扮演什么角色，他只是一个打酱油的人，还是这里面起至关重要角色的人。
　　对于一名人才离职的原因，我们不仅要听他自己讲的，更要通过一些必要的背景调查来实现，他离职的真正原因是什么，是因为业绩的原因还是因为人际关系的原因，还是因为能力表现的原因，这里面因素会很多，我们要通过对他此前工作经验的了解，来判断他离职的原因，并基于这种原因来判断他是否能适应在你新的平台上，能够很好的工作和发挥。
　　第三个维度，如何用得好
　　第一给到的任务、目标、可使用的资源一定要明确。
　　第二个是授权清楚，信任的边界要清晰。
　　第三点，就是目标的实现与否。
　　第四个维度，如何留得住
　　事实上留得住人才比找到人才还要难，你会发现那些最优秀的企业总是在为其他更多的企业培养优秀的人才，他们被称为管理人才、优秀人才的摇篮。而现实生活中更多普通的企业，人才生产其实是一个负循环，这也是很多老板常常说，好不容易培养出两三名不同的管理人才，或者是技术好手，结果他们翅膀一硬就想飞，或者是被别的同行就挖走了。
　　关于如何留住人，我还有几点需要来做简要的分享。离职后的员工怎么评价？也会影响到仍然在职人的心态，另外做老板一定要认识到今天这个时代是工作找人的时代，不再是人找工作的时代了。还有就是对于真正能干的人，持续提供有竞争力的薪酬待遇，这已经成为必须和标配。对于有些关键的岗位，还需要设置合伙人制度，以及必要的一些分红、弃权等等一些分享的机制。
　　还有一点很重要，就是一定要有大的梦想。企业经营必须要胸怀梦想，大的梦想必须有，但是话说回来，仅仅有梦想还是远远不够的，在梦想的过程当中必须还要配合一定的真金白银，梦想加上真金白银，也能够在一定程度上留住这些有想法的人。还有一个就是在文化上，在员工福利、薪酬和制度上，可以设置一些必要的防火墙，减少被挖走的频率和次数，但是你不能杜绝被挖走这样一个现象的发生。
　　一家企业想要获得长足的发展，必须依靠人才，我们留住了人才 接下来的就是人才增长。而人才的增长，在于复制。很多企业已将人才复制提升到公司的战略层面。现代企业人才复制呈现出一下特色：
　　1、董事长亲自担当校长。像阿里巴巴董事会主席马云创立的湖畔大学，其亲自担任校长，京东集团CEO刘强东发起众创学院自任校长等。企业领导人已经开始承担学习先行者、责任者、教练的角色 学习对一家企业而言，重要性越来越突出
　　2、企业＝学校。企业业绩的增长，最终来源员工的胜任力。员工的学习，是基于战略、业绩、以及能力。
　　3、人才生产线建设。建立标杆，统一标准。如行动教育建立的＂高中基人才生产线＂，实行教材、教学、教官三教合一，形成教材标准化、教官标准化、教练标准化，标杆等于标准、批量复制人才。
　　4、形成学习型组织。通过多种举措，促进企业员工成长，将员工为一种核心竞争力来加以打造。如丰田的学习型组织建设，他们认为人力是不能被复制的唯一竞争力资源。
　　实现中华民族伟大复兴的中国梦，需要念好人才经，也需要＂不拘一格降人才＂。