缺少时间变量考量的职称评审效果难如人意

　　新一轮教师职称制度改革启动几年来，各省各地都在讨论、探索与尝试。日前，浙江省以30所中小学校为教师职称评聘改革试点，出台了一系列政策，以期解决教师职称积弊。虽然各地都在积极努力进行教师职称制度改革，但从现状来看，与预期效果尚有距离。尤其是围绕职称评聘而出现的一些教师辞职、跳楼、砍人等比较极端的事件，让人不能不对当前的教师职称制度做更深入的思考。
　　毋庸置疑，各地各级政府，都意识到了当前职称评审的问题，也采取了相应的措施。那么，为什么看似合理的改革政策不但没有解决问题，反而出现了更混乱的局面呢？笔者以为，原因在于没有抓住职称制度改革的关键。
　　当前的职称制度，基本框架是上世纪80年代建立的，核心是两条：一是设立了基本层级：从开始的中小教分离到合并，到现在增加了正高级别，即四级格局。同时规定了基本的晋升标准，尤其是工作年限的规定，比如，专科毕业后工作三年可以晋升中级，五年可以晋升高级。二是设立了基本比例，即以学校为单位分别规定初、中、高各级岗位的基本比例。为了满足教师晋升需求，近年来各地政府还采取了提高中高级职称比例、评聘分离等补救性措施。而问题正基于此。根据基本晋升的标准，职称制度实施之初，是有岗无人，教师只有攒够资历，才能届时晋升。当初还有大量的民办教师，基本上游离在职称评审制度之外。
　　随着这个制度的逐步实施，经过20多年，原本设定的各级岗位已经被填实。直观的体现就是早期晋升中高级职称的教师，教龄基本就是按照层级设定的基本年限，短则十年，长则十二三年就可以晋升中级职称。高级时间稍长，短则二十年以内，长则不超过三十年。而到如今，开始出现当前各种晋升难的问题了。因为留给教师晋升的岗位基本饱和，如果不能扩大比例或者整个队伍没有扩充，就只能等待原岗位上教师晋升、退休或者死亡，这已是当前教师晋级的常态。
　　教师队伍是一个流动性相对比较差的群体，人员不减少，岗位不增加，自然岗少人多，而背后真正的矛盾推手是时间。一些老师即使特别努力特别优秀，但在晋级的关键问题上，晚毕业几年，就极有可能甚至一定是带着初级工资干到退休。而这部分人现在大都承担者最重的教育教学任务，但是时间不会因为他们职称低而在他们身上停止，他们只能等待稍年长几岁但高职称的同事退休而腾出的岗位，而那也已经是自己职业生涯的末期。同样这也就可以解释为什么近十几年来教师职称制度左支右绌，备受诟病，怨声载道。有调查显示，一线老师赞成取消职称评审的超过90%。
　　当然，造成当前诸多问题的原因还有很多，比如：宏观上层级设计过少而级差过大，与工资待遇捆绑过紧，聘后管理缺失，不同级别的学校比例不同，具体制度上片面强调某一方面（如过度强调论文或荣誉）等，还有操作层面上以权谋私、弄虚作假或者量体裁衣＂看人下菜碟儿＂，细则常变，操作不规范等。但笔者以为，上述问题相对来说比较好解决，有的只是枝节问题，有的甚至一纸文件就可大有改观，而缺乏时间变量考量的核心制度的顶层设计，才是制造今日教师职称之痛的根源。所有的探索和尝试如果不能在这两条枷锁中有所突破，前景都难以乐观。
　　有很多人提过建议，如借鉴公务员队伍的＂十五年晋升高一级岗位＂的思路来补充教师职称制度，从根本上说，也是以时间破比例的思路。笔者认为，改革、完善教师职称制度无非两条路径：要么改变职称与工资待遇紧密捆绑的现状，工资待遇多与实际工作岗位结合；要么增加岗位层级，加快晋升频率，降低晋升难度，缩小层级差距。相比而言，后者可能更具可操作性。