如何建立以客户为中心的企业文化特色活动刍议企业文

　　据有关实验证明，有效地开展QCC活动，是企业各级领导充分调动职工积极性、办好企业的表现之一，是企业职工参与经营管理的一种有效形式。因此，把企业文化建设与开展QCC活动有机的结合起来，就会相得益彰了，从而增强企业活力，促进企业的发展。 在日本的企业里，他们成功的经营管理领先的不仅是规章制度，还有一种企业精神，这就是企业文化。而日本的企业文化又是和开展QCC活动分不开的，他们通过广泛、持久、有效地开展QCC活动，发挥了员工的潜能，为日本的经济腾飞作出了巨大的贡献。 不断开展群众性的QCC活动，同时更应把QCC活动与企业文化很好地结合起来，把QCC活动作为建设现代企业文化的一个重要组成部分。重视企业职工整体素质的提高，从而实现企业的现代管理。由此，企业开展的QCC活动才会更广泛、更深入、更持久，而企业文化建设也将更富活力，更符合时代的潮流。 什么是QCC？QCC英文全称QUALITY CONTROL CYCLE，中文译作＂品管圈＂。QCC就是由同一工作场所的人们，自动自发地结成数人一圈的小团体（又称QC小组），然后全体合作，活用品管的手法，发掘工作现场所发生的问题，并自力自主地加以解决的活动。 摘自：中华企业内刊网
　　◆技术会流失。 ◆没有技术，我们可以引进技术，开发出技术来。所以技术它本身不是固有的。你可以讲我的技术是世界领先的，但顾客不认同，领先的技术恐怕只能拿诺贝尔奖。相对落后的技术，能够被客户所接受，才是硬道理。戴尔公司恐怕没有什么世界领先的技术，但卖电脑卖出了世界水平。你技术领先，别人不买你的，没用。人才也不是核心竞争力人才更不是核心竞争力，人才会流失的，说不定明天他就走了。为什么？外面的世界很精采，外面有无穷的诱惑，当他耐不住寂寞的时候，当你的机制对他不灵的时候，人才就会走。再者人才会退化，今天是人才，如果他得不到合理的开发和利用，人才的能力也会慢慢退化。还有，人才会沉淀，也就是沉淀不干了，结果实际上的人才变成了名义上的人才。最后人才会转变，人才会变成庸才。现在许多企业都讲重视人才，我觉得也有一个误区，一讲到人才就和学历、和文凭、和企业的经历、和是否海归挂在一块，这实际上就是一个误区。什么是人才？在人力资源管理的领域，人人都是人才，人人都是资源，不存在特殊的人才。一个员工能够把地扫成世界一流他就是人才，一个秘书能够做成世界一流水平，他也是人才。第二点，我们的劳动人事部规定，中专以上学历的人都是人才。我国岂不是人才满而为患了。第三人才要证明，人才得不到证明，人才不创造价值，其实是很可怕的。因为人才是最难管理的，人才创造能力强，人才的破坏能力更强。人才就是U235，管好了，核发电，产生巨大的能量；管不好，核辐射，谁也无法幸免。我们的企业现在重视人才是好的，但往往又迁就人才，把那些所谓的人才养得一身毛病。管理面前人人平等，如果一个企业只依赖少数人才而生存和发展，那是非常危险的，人才是可变的。
　　克罗伯和克鲁柯亨的定义主要包含三个因素：、人的行为模式、人的行为的成果、象征符号文化的前提是人拥有理性的抽象概括能力，人开展认识世界的活动，将这种经过心智加工而成的抽象的图式、模样、道理等等，＂物化＂为具体的存在物，同时在这个过程中，人自身的活动也按自己所抽象概括的道理、规范、礼节等等，呈现出可见的样式。这些抽象概括出来的东西，通过特定的象征符号系统在人际和代际进行传播，由此产生人类特有的语言文字和各种文化产品。从这一文化学视野出发，我们就可以与通常意义上的文化含义区别开来，看到＂文化＂对于社会发展若干更深刻的关联点：、生产力的实施必然要以人及其活动为中介，以文化形态为中介，文化本身就是一种生产力。美国社会学家丹尼尔·贝尔在《经济学说的危机》中提出，追求最大利润的经济法则往往由于老板的个性、文化价值等等而实际不完全起作用，因此纯理性化的经济理论在＂文化之网＂中会发生危机。、在当今信息社会里，弥散于整个社会的系统化了的信息已成为一种类似＂物＂的东西，文化完全可以简单地归纳为创造信息、接受信息、分析信息、加工信息、传播信息和储存信息的能力。对于整个社会来说，其文化和文明程度，也可以从其信息制造的规模、人们普遍的信息能力以及信息质量等角度来加以衡量。、更多的时候，文化是作为一种弥散于特定人群的文化心态和氛围，它包括思维方式、意识形态、风俗习惯等等。换言之，文化既体现为观念，又表现为人的情感方式、举止姿势、服饰摆饰等等。、作为社会交往和人际沟通的象征符号系统，文化是把个人凝聚为社会和群体的纽带，因此，文化发达的程度是同社会交往和人际沟通的形式和发展状况密切相关的。、由于人类每一代创造的文化不可能依靠生物学遗传由后人获得，只能通过包括象征符号在内的整个文化环境逐次传递下去，因此文化可以看作是人类社会机体＂遗传＂的一种基因。
　　人力资源管理与企业文化的关系我国是一个有着五千年历史文化的国家，有丰富的文化底蕴和内涵，这不同于日本以＂人＂为本和美国以＂科学＂为本的文化，我们国家是以＂精神＂为本的文化，在我们人力资源和企业文化建设的工作中要善于区别这种不同，遵循＂学习—民族化—创新＂的道路，才能做到扬长避短，发展我们自己的、适合我国国情的人力资源管理和企业文化建设。我们在企业文化建设中，必须认识到丰富的历史文化背景和儒家道德伦理以及每个人所处的外部环境对我们每个人的深刻影响。 众所周知，人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩校目标。但是，该如何达到这样的目标，有很多的问题摆在管理者的面前。现在的企业状况是，能够招聘到优秀的员工，但如何留住员工、使员工工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工的智力资源，现在的管理者却一片茫然，不知从何处着手进行这方面的工作，这种情况在国有和民营企业特别严重。企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化，良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。 企业文化作为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，是＂用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系＂。它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。
　　关键词:如何建立以客户为中心的企业文化特色活动,刍议企业文化：管理者的＂单边＂文化？