基于双因素理论的销售人员激励机制研究
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岳文欣 张哲 张少珂
摘 要：销售人员是企业与顾客之间的桥梁，通过发现顾客的需求并介绍公司的产品促成交易的达成，他们的行为在很大程度上会对一个企业的销量和形象产生直接影响。而科学合理的激励机制可以吸引并留住优秀人才，最大限度地激发销售人员的工作热情，提高企业的产品销量。因此，在竞争激烈的市场环境中，通过合理的激励机制对销售人员进行激励对于一家企业来说是不可或缺的。本文基于双因素理论，从激励因素与保健因素两个角度出发，对企业激励机制存在的问题进行研究，并提出改进建议，以期帮助企业吸引并留住一流销售人才，避免人才流失，进而提高企业销量与竞争力。
关键词：双因素理论;销售人员;激励机制
对于一家企业来说，销售活动在企业活动中起着关键作用，企业通过销售活动为顾客提供服务，创造价值，为企业发展提供动力。作为销售活动的主体，销售人员的任务是满足顾客需求，促成销售活动的达成，以此为企业带来盈利，是企业必不可少的资产。然而，目前大多数企业存在内部销售人员流失率较高的问题，造成这一现象的一大主要原因在于企业的激励制度不合理，不能对企业员工起到激励作用。因此，制定一套合理、有效的激励机制，从而提高销售人员对企业的满意度，提高销售人员的稳定性是企业迫切需要解决的问题。本文以双因素理论为理论基础，对企业激励机制存在的问题进行研究，并提出建议，对销售人员进行激励，提高其对企业的满意度，实现企业与销售人员的融洽发展。
一、双因素理论
双因素理论，又称为激励—保健因素理论，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。双因素理论指出：使员工感到满意的，与工作内容等内部因素相关的称为激励因素;使员工感到不满意的，与工作环境等外部因素相关的称为保健因素。依据双因素理论的观点，员工的保健因素得到满足，只会让员工感到没有不满意，不会起到积极的激励作用;若想实现员工的满意，只有满足员工的激励因素，才能调动员工的热情，起到激励员工的作用，如表1-1所示。
二、销售人员激励机制问题
（一）薪酬制度不完善
公平性作为保证员工满意度的原则之一，在销售人员对企业的薪酬制度是否满意上有着决定性的影响。不公平的薪酬制度极大地降低了企业销售人员的积极性与主动性，影响工作效率，使得其完不成销售业绩，对企业的销量造成影响。目前我国部分企业存在薪酬分配制度不合理的情况，将本季度或年度的薪金延长至下季度或年度进行发放，打击了销售人员的工作积极性。此外，薪酬制度单一、薪酬结构不合理等问题同样会使企业的销售人员对薪酬制度感到不满意，造成消极的工作态度，这一问题如果长时间得不到解决，会影响到企业的长期收益，甚至会出现员工流失的现象。
（二）考核制度不科学
就目前多数企业的考核制度来说，存在很多的不足：首先，没有明确的考核标准及完整的考核内容，考核过程形式化，没有做到保证公平公正。此外，部分企业还存在对于考核结果不够重视，未能够进行有效的奖惩，使考核制度没有发挥出应有的效果。其次，考核主体具有片面性，考核指标过于粗略，对销售人员进行评价考核的主体往往缺少对于销售人员的深入了解，仅凭销售业绩与主观判断进行考核，忽略了不同销售区域任务难度不同的问题，不具民主性与全面性。最后，晋升机制单一，缺乏创新，以工作时间、工作经验为依据的晋升机制不科学，使得销售人员工作缺乏动力，影响销售业绩。
（三）发展规划不明确
职业发展规划是一项长期的计划，有利于销售人员看清自己的发展前途，理解企业的发展目标，实现个人目标与企业目标的统一，促进企业与销售人员的协调发展。然而现下大多数企业对于销售人员的职业发展规划不够重视，销售人员普遍缺少明确的职业发展规划，使得销售人员对于企业的目标了解甚少，不清楚自身的发展前途，缺乏斗志，最终导致了销售人员流失率高的现象，对企业竞争力产生影响。同时，部分企业存在销售人员晋升机会少、晋升难度大的问题，使得销售人员对于晋升缺乏信心与斗志，甚至会造成销售人员的离职。
（四）培训体系不完整
作为企业发展的新动力，培训在企业中未能得到应有的重视，甚至被认为是可有可无的事。在这个市场与环境都在高速变化的时代，企业销售人员的素质至关重要，部分企业为了迅速提高销量，没有为销售人员提供应有的培训，或只进行简单的产品培训，销售人员未具备应有的能力便直接与顾客接触，甚至部分销售人员素质低下，使顾客感到不满意，损害企业形象，最终造成顾客流失。此外，企业缺少对销售人员的培训动员工作，部分销售人员认为培训是一种负担而不是激励，对培训工作不够重视，未达到应有的效果。
三、销售人员激励机制建议
（一）制定完善的薪酬制度
薪酬体系可以有效激发销售人员的工作动力，提高销售业绩，促进企业的持续发展。首先，企业应当保证薪酬制度的公平公正，完善分配制度，与销售人员商定薪酬发放方式，并签订协议，提高销售人员对企业的信任感与安全感，通过公开透明的薪酬制度提高企业内部管理的效率;其次，企业应当设置多样化的薪酬结构，将绩效工资纳入到薪酬结构中，形成良好的竞争氛围，以此鼓励销售人员不断发掘潜力，提高工作技能;此外，保障销售人员的福利待遇，为其提供＂五险一金＂、奖金等硬性福利，以及节日补贴、股票分红等软性福利，不断激发销售人员的工作活力。
（二）制定科学的考核制度
对员工进行考核是企业管理的重要组成部分，科学合理的考核制度有利于进一步挖掘企业销售人员的发展潜力，鼓励其发挥最佳水平，达到最佳业绩，从而促进企业的健康发展。首先，企业应当制定得到全体销售人员认同且有实际作用的考核制度，定期对销售人员进行考核并公示;其次，組建考核小组，其中应包括销售人员的直接上级，对销售人员进行全面、深入的考核，避免主观臆断，根据不同销售地区制定不同的考核指标，将工作难度与考核体系相结合;最后，将绩效考核与晋升机制相结合，以此激发销售人员的成就感及工作热情，提高销售人员的稳定性。
（三）进行合理的发展规划
企业应当鼓励销售人员进行自我发展规划，找准发展方向，实现自身的价值，激励销售人员创造更高的业绩，提高销售人员的稳定性，降低流失率。同时，企业应当为销售人员的职业发展规划进行积极的引导，结合销售人员的具体需求及特点辅助其设计职业发展路径，使其明确自身发展前景，认识到自己大有前途。完善晋升机制，可适当增加工作岗位的数量，制造更多的晋升机会，使销售人员有动力、有盼头，提高优秀销售人员的从业热情以及工作稳定性。
（四）构建高效的培训系统
当今社会为知识型社会，高效的培训有利于销售人员更新知识结构，还可使销售人员感受到精神上的激励。企业应当加强销售人员对参加培训的重视程度，提高其参与培训的积极性，使培训起到积极的激励作用。对新入职的销售人员进行培训，确保他们在上岗前具备相应的资质，保证销售人员素质。定期对销售人员进行培训，丰富培训方式及内容，除必要的产品知识培训外，提供有关销售人员礼仪、顾客心理等相关知识的培训，提高员工素质与销售能力，为开展销售活动提供保障。此外，及时收集销售人员对于培训系统的反馈意见，以更准确地了解培训的实际效果，并根据销售人员的意见完善培训系统。
结束语：
在竞争异常激烈的市场环境下，优秀的销售人员是企业的一笔不可缺少的财富，企业应当通过合理、有效的激励机制对销售人员进行激励，提高销售人员的工作热情与安全感，保证销售人员的稳定。企业在对销售人员进行激励的过程中应当注意以下几点：首先，要将物质与精神激励结合起来，单纯地依靠物质激励难以留住优秀的销售人员;其次，要做到按需激励，根据不同销售人员的不同需求进行激励，做到精准激励，发挥激励的最佳效果;最后，要做到合理激励，根据企业与销售人员的实际情况，进行适度的激励，且要做到公平公正。与此同时，企业应当构建融洽的同事关系和上下级关系，实现销售人员与企业的共同进步。
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作者简介：岳文欣（1999-），女，河北省邢台市人，河北农业大学市场营销专业。研究方向：市场营销;张哲（2000-），女，河北省邢台市人，河北农业大学公共事业管理专业。研究方向：公共事业管理;张少珂（2001-），女，河北省邯郸市人，河北农业大学工商管理专业。研究方向：工商管理。