大于设定值时每少于量值扣子分

　　绩效考核管理体系包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。绩效考核管理体系首先是一个过程，而不是绩效考核一个环节，过程的管理和阶段性的考核明显有区别的。 第七条 考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任。 进行正确的绩效观念教育 尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。 第一篇管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为在XX公司(以下简称公司)建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。第二十条 行政人事部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。按月考核，按季兑现，计算公式为： 季度兑现风险收入=经营风险抵押金额/4×每季月度考核平均得分/100。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。（三）绩效考核小组会同各部门负责人确定＂数据来源岗位＂。各生产矿当月岗位效益工资总额=岗位效益工资总额基数全公司当月岗位效益工资权重系数本单位绩效考核得分/100。 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。第五章 考核申诉 第十六条 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门 权责负责人，组长为人事行政部经理。态度考核包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 (三) 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。第二步：考核期初指标确认：每月2号前绩效专员按部门及岗位分类下发《职员绩效考核表》 给各部门，部门组织所属职员确认本月考核指标及目标值并在＂考核期初＂栏签名。 第二条 原则 (一) 考核尽可能支持战略和文化; (二) 通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效; (三) 客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩; (四) 以正激励为主，负激励为辅; 第三条 适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。关键事件记录法，。
　　有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。