年合同必备条款的四增二减
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《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。该法不但强调用人单位要与劳动者订立书面劳动合同，而且对劳动合同的必备条款作了重大修正。比如，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护，同时取消了《劳动法》所规定的劳动合同必备条款中的＂合同终止条件＂及＂违反合同的责任＂。应当说，在新法的框架下，用人单位拟定劳动合同文本、进行劳动合同的日常管理，都需要达到更高的水平。与此同时，如果用人单位出现违法不订立合同或订立合同无效等情况，都将导致用工成本的成倍增加。另外，有些条款(如无固定期限劳动合同的适用条件、约定试用期限应对应的合同期限等)，尽管从草拟合同的角度看没有大的变化，但需要其适用的限制条件或新增加一定的订立条件。
下面，我们就研究一下新劳动合同必备条款的＂四增二减＂吧!
四个＂新增＂
1、新增了＂工作地点条款＂
建议表述：
乙方的工作地点为：____。
说法与提示：
工作地点是指用人单位安排劳动者在何处工作，它关系到劳动者的工作环境、生活环境，影响着劳动者的就业选择。工作地点的确定，对工伤认定也有重要意义。所以，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。
应当注意，工作地点是指合同履行地，而不是订立地。在实践中，劳动者的工作地点可能与用人单位所在地不一致，在订立合同时要有所区别，明确约定履行地。
2、新增了＂工作时间和休息休假条款＂
建议表述：
甲方对乙方的工作岗位实行____工作时间。具体为：____。甲方严格执行国家有关休息休假的规定，保障乙方享受国家规定的各项休息休假权利。
说法与提示：
一般情况下，单位执行的是标准工时制的，应当表述为：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。对于甲方执行综合计算工时工作制或不定时工作制的，首先应经劳动保障行政部门批准，再与劳动者在合同中明确约定。
休息休假是指劳动者按规定不必进行工作而自行支配的时间。《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。休息休假的具体时间根据劳动者的工作地点、工作种类、工作性质、工龄长短等各有不同，用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守《劳动法》及相关法律法规的规定。
另外，2007年12月7日国务院已经通过了《关于修改(全国年节及纪念日放假办法)的决定》以及《职工带薪年休假条例》。修改后的两个新法也将从2008年1月1日起施行，为用人单位制订和完善休假制度提供了法律依据。
3、新增了＂职业危害防护条款＂
建议表述：
甲方制定的各项生产操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准应当符合国家有关规定。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方告知，并应当做好职业危害的预防和处理工作。
说法与提示：
职业危害是指劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等而对生命健康所造成的危害。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。在这种情况下，劳动者将有权立即解除劳动合同，而不必通知用人单位，并有权要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
4、增加了社会保险条约
建议表述：甲方根据国家与本地区有关规定，依法为乙方缴纳各类社会保险费，依法应当由乙方个人缴纳部分，由甲方在乙方工资中代扣代缴。
说法与提示：
社会保险是指具有一定劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力或失业期间，为保障其基本生活需求，由国家和社会提供物质帮助的一种制度。社会保险具有国家强制性，用人单位和劳动者不得以任何借口拒绝缴纳。因此《劳动合同法》不但将社会保险条款作为劳动合同的必备条款，还对违法缴纳社会保险费的单位提高了用工成本。一般来说，劳动者解除劳动合同应当提前30日书面通知用人单位，但依据《劳动合同法》规定，如果发生用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，劳动者在这种情况下解除劳动合同的，仍有权要求用人单位支付经济补偿金。
另外，目前有的单位在订立劳动合同时，明确约定一个数额作为社会保险费的缴纳基数，并注明缴费费率是多少。但笔者不建议这样做，因为即使该数额和费率目前来看是合法的，今后也可能引起一些不便。由于社会保险费的缴纳是法定义务，其缴纳方式、数额都可能根据新的法规和政策适时调整，而劳动合同今后的趋势却可能越来越长期化，几年之后合同中设定的这个条款就可能成为无效条款了。
两个＂取消＂
1、取消了劳动合同中的＂约定终止条件＂
变化：《劳动法》中规定的终止条件之一：＂合同双方约定的终止条件＂，以后将不再适用。
说法与提示：
为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定劳动合同终止条件的规定，明确了劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。法定的终止条件只有有固定期限劳动合同到期，以及因劳动者或用人单位一方当事人主体资格消灭而导致合同终止。不属于法定终止条件的，在劳动合同约定的存续期间导致双方消灭劳动关系的，就是解除合同，并不存在有的用人单位提出的＂提前终止＂一说。
那么，对于劳动合同来说＂解除合同＂和＂终止＂有什么区别呢?在现实生活中，有部分单位在合同未到期时解除员工的劳动合同，却又不肯依法支付补偿金，于是欺骗员工说：＂这是我们双方提前终止，终止是没有补偿金的。＂也有的单位把法定的解除条件约定成终止条件，而规避向员工支付补偿金。这些都是违法的，只要不符合法定终止条件，在劳动合同期限内双方消灭劳动关系的，都属于解除合同。在符合法定的、员工无重大过错情形下的解除合同，用人单位就应支付合乎法律规定的补偿金。
目前还有的单位实行＂末位淘汰员工制度＂，将考核成绩排列末位作为终止条件；还有的用人单位规定双方任何一方有权提前X天通知对方就有权终止合同，这些都只有对有固定期限劳动合同而言是可行的，对于无固定期限合同而言，则显然缺乏法律依据。
2、取消了作为必备条款的＂违反劳动合同的责任＂
变化：今后追究劳动者违反劳动合同的责任只能针对法定情况，因此＂违反劳动合同的责任＂不再是必备条款，而只是可备条款。
说法老与提示：
《劳动合同法》规定，除在培训服务期和竞业限制约定中约定违约金外，用人单位在合同中不得与劳动者约定以违约金或赔偿金等名义由后者承担违约责任。因此，建议单位不要直接在劳动合同中拟定此类格式条款，如符合法定情况确实需要签的，可以同时订立单项协议，作为劳动合同的补充或附件。
今后用人单位设立竞业限制义务的对象，只能是高级管理人员、高级技术人员以及负有保密义务的劳动者。在劳动合同或者单项协议中，用人单位可以与劳动者约定竞业限制的期限(不超过两年)、行业、地域及违约责任等。在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位必须按月给予劳动者经济补偿。
对于出资提供专业技术培训的服务期，可以在合同或单项协议中约定劳动者的服务期期限、违约金以及违约责任，但违约金数额、计算方式都将受到《劳动合同法》的限制，比如违约金的总额不得超过培训费用总额，也不得超过其服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，故而这项违约金已成为一项法定的违约金。