合同续签与双倍补偿金

　　《劳动合同法》已经于2008年1月1日起正式实施，但与其配套的实施细则还迟迟没有出台，令HR工作者们翘首期盼。目前，我们可以通过很多发生的案例预测相关细则的指导原则。可以说，新法对企业管理提出了更高的要求，如果HR部门存在侥幸心理，在工作中疏忽大意，就会给企业带来不同程度的损失。只有完善和规范用工管理，企业才有可能避免劳动争议的发生，一旦发生诉讼才能取得最终的胜利。
　　合同续签未成功，员工要求补偿金
　　张先生2006年6月进入一家外贸公司。试用期三个月期满后(2006年9月)，双方订立了劳动合同，期限自2006年9月1日至2007年8月30日。合同约定，张先生工资为3000元。劳动合同期限已至，但张先生却一直未与公司续签，而是工作到次年(2008年)的3月31日。4月1日，张先生离职，并要求企业按《劳动合同法》规定支付不订立书面劳动合同的双倍工资，即一个月工资3000元。单位对他的要求表示不能接受，张先生遂投一纸诉状，告到了劳动争议仲裁委员会。单位在答辩书中，明确拒绝了其申诉请求，并提供了单位已经于2月25日发放了张先生当月全额工资的证据。
　　仲裁庭中，双方争论的焦点集中到了合同到期后没能续签的原因上。张先生称自己于合同终止后曾提出续签，但是单位一直不同意，所以不得不在4月1日离职且要求单位给予双倍工资的赔偿。而公司方称，在《劳动合同法》颁布后，他们已于2007年8月份进行了合同梳理工作，发现张先生的合同快要到期，多次提出与他续签，都被他拒绝。除了张先生外，其他在职员工都已续签，可以让他们来作证。公司还当庭出具了一份张先生尚未签署的空白合同，上面的编号为张先生的工号。虽然双方争论得很激烈，但都没有对方不同意续签合同的证据。仲裁委员会裁决：单位应当按《劳动合同法》的规定自2008年2月起，向张先生每个月支付双倍工资。由于张先生离职的时间是4月初，他最终获赔一个月的工资3000元。
　　双倍补偿金，支付有说法
　　仲裁委员会的裁决，具体依据何在呢?首先，《劳动合同法》附则中明确规定：＂本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。＂此外，该法第八十二条中还规定，＂用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。＂
　　但是，很多HR工作者认为，＂已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同＂，指的是有劳动关系，却从未签过合同的情况，像本文案例中这种没有及时续签合同的，只要单位不提出终止，就不存在支付补偿金的问题。其实，这是一种不够全面的认识。
　　合同期限届满未续签，但单位仍在用工的，属于双方仍存在劳动关系，也就是说，属于＂已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同＂的一种情形。虽然《劳动合同法》的实施细则尚未出台，合同未及时续签或续签不成而形成的劳动关系是否适用＂双倍工资＂，并未明确规定，但据这一判决，我们可以认为，不支付双倍工资或者补偿金，很可能是一种误解。
　　原劳动部曾有一个关于《劳动合同法》实施细则的草案。草案中称，双方自用工之日起的一个月内未订立书面劳动合同的，如果是因劳动者的原因未订立的，单位可以随时解除劳动关系且不需支付补偿金；如果由于单位的原因未能订立的，则劳动者有权立即解除合同，且单位必须支付补偿金。该规定看似有一定的合理因素，当初也有很多人希望这次国务院在制订《劳动合同法》实施细则时能够予以采纳。但是，在用人单位居于强势地位的现实状况下，＂因劳动者的原因未订立的，单位可以随时解除劳动关系且不需支付补偿金＂，就会成为劳动者头上的一把利剑，构成对他们的合法权益的威胁。退一步讲，即使国务院采纳这一意见，笔者也认为它不能适用于本案。因为这一意见所指的是＂一个月内＂，而本案中，双方未订立书面合同的事实已经超过了一个月。因此超过一个月仍未订立书面合同，＂大棒＂落在用人单位身上也是有法律依据的。另外，从本案的具体情形上看，双方均未订立书面合同，但到底由于谁的原因导致不签书面合同，发生争议后也是需要双方当事人举证的。单位不能举证的，也可能很难胜诉，这是向劳动者倾斜的立法宗旨影响下的必然结果。
　　合同续签莫马虎
　　本案在现实工作中谅非孤例。很多HR工作者虽然意识到需要避免事实劳动关系的形成，却容易疏忽合同续签。据此，笔者建议，HR部门应当从劳动合同的日常规范管理入手，建立基本的劳动合同管理台账，对每个员工按一定的标准(比如按部门、入职年份或年龄段等)建立用工档案，标注每个在职劳动者合同的起迄日期、合同履行中的变更情况、续签情况、医疗期期限及其他假期的记录、合同终止或解除日期、补偿金支付情况等。如果将这项工作做得再细致些，还可以分别列明每个员工的各种特殊情况，如奖惩情况、工伤记录、原单位合并分立、竞业限制、服务期等。对于有固定期限合同，如果到期可以终止的，还应当建立提前提醒制度。《劳动合同法》没有规定终止合同前要提前多少天书面通知，因为目前全国各地实际做法和观点还未达成统一。但是，为避免合同期限届满后形成事实劳动关系，笔者建议用人单位在合同终止前适时书面明确提示劳动者，比如一个月，而且，一定不要仅仅口头通知，而要采取书面形式。
　　从本案例可见，《劳动合同法》对合同双方续签的法律后果作出了迥然不同已往的严格规定。过去，如果合同续签不成，用人单位一般不需要支付补偿金。然而，《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形：
　　＂除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同……。＂
　　所谓＂第四十四条第一项＂即劳动合同期满终止。也就是说，合同期满，续约不成，要不要支付经济补偿金，并非像有些HR工作者认为的那样，只要劳动者首先提出终止，就不需要支付；只有用人单位提出终止，才要支付。期满终止要不要支付补偿金，要看是哪一方导致了合同的终止——如果是单位的原因，无论是单位直接提出终止，还是单位降低报酬或条件使劳动者不同意续签，都应当支付补偿金。如果是劳动者个人原因，单位以原合同条款续签或续签条件对劳动者更有利而劳动者也拒绝，终止合同才不需支付补偿金。因此，笔者建议，劳动合同到期前单位提示劳动者续签的，除了要采取书面形式通知，还应当在该通知中列明详细的工作内容，如续签的岗位、劳动报酬、劳动者的意思表示、续签合同的形式日期等，以免日后一旦发生争议说不清楚＂谁的原因＂。
　　据上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会的不完全统计，仅2008年1月和2月份，该区的劳动争议案件数量就为去年同期的177％!这就说明，HR工作中稍有疏忽，就可能导致用人单位面临败诉风险。《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日正式实施，用人单位更加不能掉以轻心，因为这部法律除了将申请劳动争议仲裁的时效延长到一年以外，还加强了用人单位的举证责任。比如＂与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。＂因此，企业规范日常的用工管理，提高HR工作者的劳动关系管理水平，加强对劳动争议的风险控制能力，就显得尤为重要。如果对新法一无所知，或对法律产生错误理解的话，新法的＂大棒＂就很可能打到自己的头上!