加班费你较真了吗

　　凡事就怕＂较真＂二字，一＂较真＂，难题便迎刃而解。加班费，是工资核算的重头戏，其中就有不少地方需要＂较真＂。像近日网络上炒得沸沸扬扬的＂法定节假日加班费是200％还是300％＂，争论的焦点就集中在，法定节假日的加班费按300％支付，是应该在减去正常工资收入前，还是在其之后?事实上，诸如此类的＂小＂问题不胜枚举，关键看你有没有＂较真＂，那么——
　　小李是广东地区一家服装生产企业的出纳。2008年春节前的一个月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天。在春节的前一周，由于事情做不完，她自己决定每天加班两小时。另外，在春节期间，公司安排她值班三天，分别是正月初一、初四和初五。对于小李来说，当月她一共加了50小时的班。
　　由于想换一个工作环境，春节后一上班，小李向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班费为240元，过节费150元。并且，人力资源部在春节上班后的第一周安排小李休息1天，补休正月初一的加班。
　　——这里有一个背景信息需要交待一下：公司与小李签订的劳动合同中约定其月工资为900元。除此之外，加上交通费80元／月、通讯补贴40元／月、伙食补贴180元／月，小李每月的实际收入为1200元，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，没有在工资总额中体现。当地最低工资标准为750元／月——
　　手里拿着这390元钱，小李越想越觉得不对劲，并且觉得有必要对这件事＂较真＂。于是，她来到人力资源部，要求薪酬组提供加班费的计算方法，得到的答复是：
　　其加班费=小时工资率×加班小时数×200％
　　=当地最低工资标准／月工作天数／8×加班小时数×200％
　　=750÷25÷8×(8×2+8×2)×200％；
　　=240元
　　小李觉得这种算法不合理，她认为，其一，公司应该按照其月实际收入的1200元作为加班费基数；其二，春节前一周，她每天加班两小时，累计有10小时，应该也计入加班时间；其三，休息日加班可以补休，但正月初一的法定节假日不能补休。
　　因此，小李认为，她的加班费=1200÷25÷8×(24×200％+10×150％+8×300％)=522元
　　因此，小李希望公司能补发其282元的加班费。
　　公司认为小李的要求不合理，因为，其一，加班费基数在不低于当地最低工资标准的情况下可以自行决定，因此，企业将当地最低工资标准作为加班费基数；其二，春节前每天加班两小时是小李的自愿行为，不应计入加班时间；其三，企业给小李发了过节费，又给了一天的补休，因此，可以不按三倍计发正月初一的加班费，所以，正月初一这一天不会给小李补发加班费。
　　双方对此不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：
　　小李的加班费=900÷21.75÷8×(8×3×200％+8×300％)
　　=372元
　　因此，裁定该企业补发小李加班费132元。同时，认为该企业在一个月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对其作出行政处罚。
　　事实上，小李、服装公司和劳动仲裁机构之间存在争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么情况下加班是法律意义上的＂加班＂；(2)加班费基数的确定；(3)加班费倍数的确定；(4)法定节假日加班是否可补休；(5)加班时间的限定等问题。下面，我们对其逐个加以分析。
　　一、加班事实的认定
　　计算加班费的一个前提就是，＂加班＂应是法律意义上的＂加班＂。案例中各方争议焦点之一就是：小李平时自愿每天加班两小时的情况算不算加班?结果是企业不认可这是加班，仲裁机构也支持企业的观点。因为法律意义上的＂加班＂，是公司安排的加班，员工未经公司安排自愿加班，不属于法律意义上的＂加班＂，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对＂加班＂进行事实认定时，应把握以下几点：
　　1．未经公司安排，自愿工作，不能认定为＂加班＂。用人单位支付加班费的前提是＂用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作＂，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于法律认定的＂加班＂，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就视作用人单位安排的加班，则应该支付相应的加班费。
　　2．有证据证明确实为用人单位安排，应确认为＂事实加班＂。例如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属在长假结束后交一份企划书。事实上，这就是间接要求下属不得不在长假期间，耗费时间完成工作，变相地延长了员工的工作时间，属于法律层面的＂加班＂。但是，此处应注意，前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外进行加班。
　　3．不定时工作制人员无休息日加班费，但有法定休假日的加班费。我国《劳动法》规定，实行每天不超过八小时，每周不超过四十四小时或四十小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。
　　实行不定时工作制的人员通常包括＂企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工＂。但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的百分之三百支付加班费。
　　4．综合计算工时制人员超过标准工作时间，应支付加班费。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬(即＂不低于工资标准的百分之一百五十支付加
　　班费＂)。其中，法定节假日安排员工工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬(即＂不低于工资标准的百分之三百支付加班费＂)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过三十六小时。
　　5．计件工资制在定额外安排工作的。认定为＂加班＂。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付其加班费。
　　综上所述，案例中小李在春节前一周每天两小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被认定为＂加班＂，企业可以不支付加班费。
　　二、加班费基数的研究
　　在确定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入／月计薪天数／8，因此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定＂月工资收入＂和＂月计薪天数＂两个概念。案例中争议的两个焦点分别为：应以1200元、900元，还是750元作为＂月工资收入＂?应以25天，还是21.75天作为＂月计薪天数＂?
　　1．月计薪天数的确定
　　根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》(国务院令第513号)和《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发20083号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算公式为：
　　日工资=月工资收入÷月计薪天数
　　小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
　　其中，月计薪天数=(365-104)÷12=21.75天
　　由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。
　　2．月工资收入的确定
　　月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，这是加班费争议颇多的一个环节，实践中，＂月工资收入＂的确定应把握以下几点：
　　(1)如果劳动合同中明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定＂月工资收入＂。集体合同(或工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(或工资集体协议)标准确定＂月工资收入＂。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定＂月工资收入＂，应按照协商结果签订工资集体协议。
　　应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为＂基本工资＂、＂岗位工资＂、＂职务工资＂等，应当以各项工资的总额作为基数计发加班费，不能以＂基本工资＂、＂岗位工资＂或＂职务工资＂单独某一项或某几项作为计算基数。
　　(2)如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上，＂月工资收入＂应以员工实际月工资总额为标准。如果有具体的地方法规，应遵照相应的地方法规执行。例如，上海市就出台了《上海市企业工资支付暂行办法》，其中第十一条明确规定＂月工资收入＂可以按照＂在正常情况下的本人月实得工资的70％＂确定。这里应当注意一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为＂月工资收入＂计算加班费基数，但是，未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入＂月工资收入＂。
　　(3)实行计件工资制的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
　　此外，需要特别强调一点，即＂月工资收入＂不得低于当地最低工资标准，否则，应将最低工资标准的额度确定为＂月工资收入＂。
　　综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900元／月，因此，应该以900元作为其＂月工资收入＂，其加班费基数=900÷21.75=41.38元／天。
　　如果小李是在上海地区，按照70％计算其＂月工资收入＂，其结果为630元，则低于当地最低工资标准，此时，其＂月工资收入＂应为当地最低工资标准。
　　三、加班费倍数的研究
　　加班费是指员工按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬。在规定工作时间以外延长员工工作时间和休息日、法定节假日安排员工工作，都是占用了员工的休息时间，法律上是不予鼓励并加以限制的。因此，《劳动法》及国家的有关规定，明确规定用人单位在延长员工工作时间的情况下，应当支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬。
　　《劳动法》第四十四条规定：在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排员工加班时，应当严格按照《劳动法》的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反《劳动法》的行为，都是对员工权益侵犯的行为，员工都可以依法申请法律保护。
　　案例中小李正月初一这一天的加班，应该在支付其正常工资的基础上，按百分之三百额外支付加班费。如果春节前一周小李每天自愿两小时的加班也获得企业追认，那该段时间的加班费应按正常小时工资的百分之一百五十支付。
　　四、法定节假日是否可补休
　　案例中小李与企业还有一个分歧就是＂法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班费＂，答案是否定的——不可以。依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休；不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班费。但是，根据相关规定，用人单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工工资的百分之三百的标准支付加班费，而不得以调休等方式代替。
　　另外，过节费与加班费是完全不同的两回事。过节费是公司的一种福利政策，而加班费则是对员工在工作时间外提供额外工作的补偿。不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定计发加班费。
　　综上所述，案例中企业对此的说法是没有依据的。小李正月初一的加班可以获得百分之三百的加班费，补休的一天可以抵消小李周末和正月初四、初五四天中的一天(编者注：按照相关规定，春节期间，初一到初三为法定节日时间，用人单位如果安排劳动者加班，应当支付百分之三百的加班费，不能安排补休；初四到初七为假日时间，用人单位可以安排劳动者补休，不能安排补休的，用人单位应当支付百分之二百的加班费)。
　　五、加班时间的限定
　　既然企业安排员工加班需要支付员工加班费，那么，企业是不是就可以无限定地安排员工加班了呢?答案当然也是否定的——不可以。《劳动法》第四十一条明确规定＂用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时＂。如果超过法律规定的限度，无论支付多少加班费，都属于违法行为。
　　案例中，企业安排小李的加班时间为40小时，违反了《劳动法》的相关规定，这也是案例中仲裁机构要对该企业作出行政处罚的原因。