内部员工竞聘之道

　　＂到底该怎么办呢?＂一向性格开朗大方、办事果决的小张这几天突然变得愁眉不展起来。
　　原来，最近单位要搞一次内部竞聘。此前，小张一直从事的是新闻秘书岗位的工作，已经3年了，工作出色，也得到了部门领导的肯定，但却总不见有被提拔的动向。对于不想跳槽的小张来说，这次内部竞聘可以说是他实现升职愿望的一个机会。可是，是竞聘上一级综合秘书职位，还是其他业务岗位的工作呢?小张举棋不定。综合秘书这一岗位一直空缺，小张平常也承担过一些相关的工作，而且也从未失误过，按常理来说竞聘综合秘书是顺理成章的事儿，可却不见领导有任何的提醒和暗示。如果已经有了合适的人选，小张就准备放弃。况且做了多年的秘书，小张也确实想往业务口发展一下，可是完全没有业务经验的他不知道该从哪个部门、哪个岗位切入。两条完全不同的职业规划路线，势必会对将来的职业生涯产生重大影响，年轻的小张不得不慎之又慎。
　　其实，有很多员工都会像小张一样，在面对企业内部竞聘时犹豫不决，顾虑颇多。那么，究竟怎样才能轻松应对企业的内部竞聘呢?
　　摆正心态，从容面对
　　量力而行，积极参与，但不可抱侥幸心理，不要盲目掺和。竞聘者应对所竞聘职位的要求和自身能力有一个清醒的认识。在＂试一试，可能成功＂的情况下，应积极参与，展示自己的才能；如果感觉与竞聘职位要求相差过于悬殊，就应该选择放弃，等待机会。因为虽然有了心理准备，但一旦真要面对失败的现实，一方面打击了自己的信心，另一方面也可能会给领导留下些许别样的印象，对今后的工作开展不利。
　　充分准备，审时度势
　　首先，应对所竞聘职位的职位说明书进行详细彻底的研读；对职位目的、职位价值、需要扮演的工作角色、上下左右的关系、职位职责、衡量指标、胜任职位所需的知识技能和素质进行深入全面的思考。
　　其次，竞聘者应对公司近期的政策动向、战略趋势有准确的把握。公司在不同时期有不同的战略导向，企业发展战略指引着企业的未来发展方向，把个人职业规划与企业的发展战略相结合，能促进企业和个人的共同发展，这就要求参聘者要充分了解企业的发展战略。
　　像文中的小张如果想转向业务，就要充分考虑企业的发展战略，明确哪些是企业的核心业务，哪些是边缘业务，哪些是企业将来可能剥离的业务。如果不结合企业的发展战略贸然转到企业的非核心业务岗位，这对个人的长远发展就会产生不利影响。
　　同时，个人兴趣也是重要的考量因素。只有在兴趣的指引下，工作才能充满激情和快乐，才能取得意想不到的工作业绩。
　　知己知被，发挥优势
　　竞聘者还要了解其他竞争对手的情况，分析各自的优劣势，扬长避短。例如：职能部门出身的竞聘者去竞聘业务部门的职位，可强调自己的管理优势，可为业务部门引入一些新的管理思想、方法和工具。业务部门出身的竞聘者去竞聘职能管理的职位，可强调自己能增强职能部门的业务影响能力；业绩杰出者可举例讲出自己的业绩和经验；能力卓越者可强调自己的能力和潜质。
　　文中的小张有多年秘书工作的经验，这是他竞聘综合秘书的优势。如果他想在新的业务领域施展才华的话，不妨发挥自身沟通能力强、文笔好的优势来选择像市场营销、企业策划这样的业务岗位。这其中的关键是找准定位，以个人优势及兴趣为核心，将优势最大限度地发挥出来。
　　积极与部门主管沟通
　　参聘者与现任职位部门主管的沟通十分重要。一方面，作为上一级别的部门主管，对企业发展以及竞聘工作本身，往往有更深刻的理解和认识，可能还会掌握到比一般员工知道的更丰富的信息，可以给参聘者提供一定的指导和帮助。另一方面，主动地与现任职位部门主管沟通，也是对现任职位部门主管个人的尊重，可以减少现任职位部门主管被离弃的心理障碍。如果竞聘失败，往往还会得到现任职位部门主管的同情和安慰；如果竞聘成功，因事先有了沟通，现任职位部门主管已经有了心理准备，也不会出现现任主管不放人的情况。
　　比如，深圳一家网络公司内部公开竞聘市场总监，5个员工报名竞聘，失败的4名员工回到原部门后不到一个月，就有3名员工声称受到了上司的冷嘲热讽进而提出辞职。而那位竞聘成功者，其部门主管却坚决不同意该人调离，协调了很长一段时间才正式上岗。之所以出现这种情况，主要就是因为这些员工在参加竞聘时，没有积极主动地和部门主管进行有效的沟通，从而引起不利的工作局面。
　　如果参聘者是跨部门竞聘，还应当积极的与拟竞聘部门的主管进行沟通。一般来说，部门主管是最熟悉本部门工作情况的人，如果能够得到拟竞聘部门主管的认可，则更能增加竞聘成功的砝码。拟竞聘部门的主管可能不是企业的高管，但一般也会被列入评审组成员，而且在涉及到具体岗位的时候，其他评审组成员往往也会特别重视部门主管的意见。
　　主动与竞聘工作组沟通
　　主动与竞聘工作组沟通，能避免犯违反规则程序等类似的低级错误，并且能够掌握到更多的竞聘信息。在企业内部竞聘过程中，经常会听到一些例如某岗位已经有人选了，所谓的公开竞聘只不过是走过场等道听途说的消息，这些＂小道＂消息大多都是极不真实的，但却能极大地动摇参聘者的信心。如果能和竞聘工作组保持良好的沟通，就能及时打消顾虑，免受其影响。
　　认真准备竞聘演讲工作
　　演讲稿是竞聘者在竞聘演讲之前要准备的。演讲稿的撰写是竞聘演讲的一个不可忽视的重要环节。竞聘演讲稿的内容一般除了介绍自己应聘的基本条件、任职后的打算，还要简述一下自身的不足，以表明谦虚向上的态度。前两项是演讲稿的重点内容，特别是任职后的打算是评审者最关心的。因此，竞聘者在撰写演讲稿时，一定要用简明扼要的语言写明自己的观点，也就是说，要紧紧围绕着评审者关心的问题，提出明确的工作目标和切实可行的工作方法。
　　竞聘演讲能使评审者对竞聘者有一个大概的了解和认识，从而做为其是否能胜任职位的一个判断标准。蒙哥马利说过：＂对不善演讲的人来说，成功之道只有一种，那就是对你的演讲倾注100％的真情，你演讲中9％的错误就会消失得无影无踪。＂有的人担心，基于现场演讲的竞聘方式有利于那些＂巧言令色鲜矣仁＂的＂嘴把式＂，而不利于那些＂敏于行，纳于言＂的老实人。其实这种担心是多余的。只要有真才实学，能够克服紧张情绪，演讲中讲出自己的真情实感，往往最能打动评委，赢得高分。相反，一些夸夸其谈的竞聘者，由于缺乏真情实感，往往给人以华而不实的印象，得分就会很低。
　　良好心态展现综合素质
　　竞聘，重点在＂竞＂，即组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。其实，无论是在外部还是在内部竞聘中，组织者最看重的，是参聘者的综合素质。所以，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，要充分展现自己的综合素质。
　　内部竞聘的评审者一般由企业高管人员、资深人力资源专家、部门资深技术专家组成，这些人既是竞聘中的关键人员，也是企业中的关键人物。参聘者只要展示了良好的综合素质，就会给评审者留下良好的印象，即使竞聘不成功，也会引起企业高管人员的注意，成为被企业日后重点培养的对象。
　　伴随企业人力资源管理机制的不断完善，职位竞聘必将成为企业人才选拔的一个主要手段，竞聘也是每个企业人不得不面对的现实和挑战。如果能够很好地掌握竞聘的主要技巧，无疑将更有利于个人实现职业生涯的辉煌。