二维模型下的高校人才管理

　　高校是培养人才的基地，教师是高校教学的核心，要想培养出品学兼优的学生，首先要有高素质的教师和管理者，其次才是要有先进合理的管理体系和教学设施、手段。因此，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的发展。
　　一、高校人力资源管理发展现状与趋势
　　高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员(含实验辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置，提高高校办学水平，是关系高校发展的重大问题。目前，我国高校人力资源管理普遍存在的问题主要有：
　　1．高层次人才外流现象较突出
　　由于高层次人才可以为企业、学校等组织带来巨大的效益和名人效应，他们往往被委以重任或被优厚的待遇吸引，这使得高校中那些卓有成就的教师被挖走，尤其是高新技术密集的学科，这种现象更加突出。
　　2．高层次人才政策措施缺乏吸引力
　　一些高校由于激励机制不完善，加之学校调控能力较低，致使人才引进后一些生活问题没有及时解决，影响了人才工作的积极性。目前的户籍管理制度、就业管理制度等尚不完善，也影响到人才资源的合理流动和有效配置。
　　3．人力资源配置不当
　　目前许多高校都存在师生比例失调的情况，有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型的教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况。另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人员不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，使师资力量与专业调整不相适应。
　　二、高校职工的二维分类模型
　　高校职工二维分类模型是按职工贡献力和学校控制力而建立的二维矩阵，其思路源于管理学中的经营单位组合分析法。该法由美国波士顿咨询公司建立，其基本思想是：大部分企业都有两个以上的经营单位，每个经营单位都有相互区别的产品，企业应该为每个经营单位确定其活动方向。
　　该方法主张，在确定每个经营单位的活动方向时，应综合考虑企业或该经营单位在市场上的相对竞争地位和业务增长情况。相对竞争地位往往体现在企业的市场占有率上，它决定了企业获取现金的能力和速度，因为较高的市场占有率可以为企业带来较高的销售量和销售利润，从而给企业带来较多的现金流量。
　　根据上述两个标准——相对竞争地位和业务增长率，可把企业的经营单位分成四大类：＂金牛＂经营单位、＂明星＂经营单位、＂幼童＂经营单位、＂瘦狗＂经营单位。
　　借鉴这一原理，我们把高校职工进行分类管理，建立科学的高校人力资源分类管理流程，按照不同的特点进行分类考核。
　　＂明星＂职工：是高校的学术骨干和高级人才，包括中国科学院、中国工程院院士，学术带头人等，他们是高校学术水平的代表和教学科研的领航者，是高校宝贵的高级学术人才，能给学校带来声望，是学校学术地位的标志。为此，高等学校需要吸引和留住这些高端人才，投入必要的基础条件和设施，为他们的科研和教学服务，使他们为学校的发展贡献更大的能量。
　　＂金牛＂职工：是高校教学、科研的中坚力量，他们承担了大量的教学和科学研究工作，主讲各类基础课程和专业课程，指导学生完成各类实验和毕业设计，以及毕业论文的撰写，为学校教学质量的提高和科研水平的提高做了大量具体工作，是高校教学科研体系正常运行的基础力量，是支持学校发展主要的人力资源保证。
　　＂幼童＂职工：是高校职工中的新生力量，多属于年轻的教师、科研工作者和各类管理人员。他们朝气蓬勃，接受新知识能力强，多数受过良好的专业培训，只是实践经验不足，如果经过锻炼和培养，他们可以成为高校教学、科研的英才和优秀的教学管理工作者。为此，需要对这类职工进行有针对性的培养，适当投入，使之成长为＂金牛＂职工或＂明星＂职工。
　　＂瘦狗＂职工：是指自身的专业技能不符合教学、科研要求，由于历史原因需要剥离的各类教学辅助人员和其他不适合从事高校教学或管理的人员，对这类人要按照国家有关政策，予以妥善安排。
　　三、高校职工分类管理的途径
　　1．量才为用，形成合理的人才结构。对高校人才，如＂明星＂职工、＂金牛＂职工，既要＂引进＂，更要＂用活、用好＂，优化以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革。首先要树立正确的人才价值观、知人善任的用才观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应学校发展需要、有利于人才成长和使用、有利于人才脱颖而出的用人机制。其次，按照人力资源的价值量和转化的资本量建立人力资源的使用制度，改变高校以往＂要用的人留不住、多余的人出不去＂的现象。可在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部得以合理流动，这样可满足一些＂明星＂职工不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，使之不外流。再次，大力开展智力引进工作。近年，沿海一些城市纷纷制定有关政策，以优惠的条件吸引大批海外学子回国创业、为国效力，高校可以根据自己的实际情况制定吸引人才的政策和措施。
　　2．优化配置人力资源。教师是高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源配置的难点和重点。首先，其优化配置的出发点是教学岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置，注重教师的综合管理、优化组合及平衡发展；其次，在教师和工作岗位之间实现优化配置的基础上，还应注意教师与教师之间的合理配置，使绝大多数职工实现＂能岗配置＂；再次，建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的职工队伍。
　　3．适应社会需要，多渠道、多形式提高各种类型职工的综合素质。一是应注重教职工的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，最大限度地发挥每一个人的价值，实现员工和组织的共同发展；二是对＂明星＂职工、＂金牛＂职工、＂幼童＂职工、＂瘦狗＂职工进行合理配置，力图形成一种最佳能力结构或能力场，即对不同能级的人分配不同的岗位，做到各尽其才、各尽其用；三是建立有利于高校人才开发与激励的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，既使＂能者有其岗＂，又使＂庸人混不过＂；四是对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、日常化。学校还应加大教职工的培训投资，以加速校内人力资本的积累，更好地服务于高校教学科研和管理。
　　4．建立科学的选拔机制和培养机制。人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容。高校可借鉴国外高校的做法，尽量不留用本校培养的博士，对于高学历人才要划定一个比例，从外校引进。如果本校的毕业生品学兼优，在读博士前就可以送到国外或其他高校培养，然后再回到本校。而有些实力相对较弱的学校，引进人才的能力不足，主要靠留用本校培养的硕士、博士，长此以往，就容易形成用人上的惯性，非常不利于高校人才队伍建设。因此，建立科学合理的人才选拔机制是极其重要的。