中小企业的企业文化是什么何谓企业文化的投资成本

　　对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才；而员工的积极性和创造力一旦被调动起来后，这个企业便获得了发展、腾飞永不衰竭的动力。案例1：襄樊互动网络企业文化满足员工进步的要求＂攻城难，守城更难＂，任何一间公司都需要有自己的企业文化和理念来坚定公司员工的信念；而员工也渴望在充满活力、有着文化底蕴的企业中与企业一同成长进步。襄樊互动网络有限公司是作为一家新型高科技企业，秉承雄厚的国内外资金实力和先进的技术设备支持，也建立了科学的管理运营机制和强有力的市场体系，拥有由优秀职业经理人组成的管理团队和资深IT专家组成的技术团队。但若是没有一个共同创造的公司文化，是无法凝聚和留住大量优秀人才的。为此，襄樊互动网络有限公司总经理刘乐用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业文化，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。用＂诚信＂的企业价值观和＂共同创造＂的企业精神规范员工行为，以共同构筑的精神理念和行为准则为＂无声的命令＂进行人文式的管理，让互动网络公司具有了强大的凝聚力，让员工和公司共进退……案例2：苏州创捷人在优秀的企业文化中＂展翅翱翔＂苏州创捷总裁沈晓春想员工所想，为创捷人创造良好的企业文化氛围，让创捷人在先进而催人奋进的企业文化中自强不息，奋斗不止，共创苏州创捷美好的未来。沈晓春勤勤恳恳、实实在在，不断重塑创捷，建设企业文化，以＂志当存高远＂勉励创捷人。沈晓春和创捷人始终没有忘记自己心中远大的志向，以＂志当存高远＂作为自己的＂座右铭＂和行为依据，作为创捷的核心企业文化，以保持创捷旺盛的活力。在创捷，每两个月就出版一期《创捷人》，沈晓春用《创捷人》来凝聚人心，勉励创捷人；《创捷人》已成为创捷人互相沟通、交流的理想天地；而且创捷人也努力呵护它，让它与创捷一起成长，见证创捷辉煌的发展历程。
　　有这样一个案例，两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小有名气，另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公司的老板就问他的朋友说：＂我们是同时创业，我们的条件和机会差不多，为什么你发展那么快，我到现在却还是那么艰难呢？＂他的朋友并没有做正面回答，反而问他三个问题：＂你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标？你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？＂听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。公司发展这么多年，自己一直忙于业务发展，怎么会有时间来考虑这些问题？这些东西不是大公司才需要的吗？中小企业也要有文化其实这些问题应该是所有的中小企业都要自问的三个问题，也就是企业文化的建设问题。中小型企业由于规模小，发展时间短，企业管理水平普遍较低，相当一部分甚至是不规范经营。中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是要科学管理，提高管理水平，但却很少人会提倡中小企业要注重文化的建设。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后。每一个企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自企业家的某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识地对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制。久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。
　　进入以后，人们对联想的质疑一下子多了起来，尽管联想先是发布了＂放眼未来十年好日子＂战略调整方案接着又签署了奥运TOP计划，但这些的举措并没有平息人们的质疑，反而加重了人们对它的质疑，尤其是不久前尹生的《联想的＂精神病＂》一文，从企业文化的角度掀起质疑巨浪。这不禁让人们想起了的海尔，在人们的各种质疑声中，也是一篇关于企业文化方面的文章——包敦安的《企业文化，能支撑海尔走多远》把对海尔的质疑推上了顶峰。海尔和联想一直被人们看作中国企业的优秀代表，但这不并能否认它们在经营管理方面就不存在问题，可是为什么当人们把质疑的目光投向它们时，企业文化总会成为它们最大的伤疤？如果是别的企业还好理解，但海尔和联想可谓是中国企业中最为注重企业文化建设的了，象海尔的＂斜坡球理论＂和联想的＂螺旋文化模型＂已经不知道被人们研究过多少遍了，它们的企业文化建设也被很多人誉为中国企业文化建设的标杆。为什么最为注重的方面反而出了这么多的问题呢？要想找到问题的答案就得从企业文化的本质以及这两家企业的企业文化建设这两个方面入手。先从企业文化的本质来讲。企业文化是企业在长期的经营实践中积累下来的并会在以后的实践中继续运用的共同行为方式。它本质上反映了企业在特定经营环境中为了实现所设定的目标，是如何整合资源、如何参与竞争的。企业文化是一种历史沉淀，企业的经营行为会反映在文化上。签署了TOP计划必然会对联想的业绩有影响，但是如何执行这个计划也会逐步反映在联想文化上。种瓜得瓜、种豆得豆，企业经营的好坏都会在企业文化上画上一笔，终究都要反映到文化上去的，这是文化的基本规律，而不仅仅这两家企业的事。因此，与其说这两家企业的企业文化出了问题，不如说这两家企业出了问题都归结到企业文化上了。
　　世界500强中优秀而长寿的企业，实际上都是在经营文化。他常说：参与竞争者必须使出1庆典上，彩虹不但将下游客户请上主席台，还将上游供应商也请上了主席台。平时总是低声下气的供应商看到彩虹的这种做法，怎么能不感动呢？南京网版公司的老总就感慨地说：＂作为供应商，还是第一次上主席台。＂彩虹对供应商的尊重，也得到了对方的投桃报李：今年在网版供应最为紧张的时候，南京网版公司最先保证的就是对彩虹的供应。领导力文化这是最具有＂彩虹特色＂的一项文化内容，也是对彩虹的经营发展最见效果的一种文化。可能现在，越来越多的人认识到领导力不仅是管理者的专利，但在彩虹提出之时大多数人的理解远远没有达到这样的水平。更何况像彩虹这样的制造企业，普通的生产工人占绝大多数，对他们提倡领导力有什么意义？谈到这一点，就不能不提彩虹领导力文化的一个重要基本点：人人都有领导力。彩虹对领导力的定义是：以个人的品格和言行，影响他人、激励自我、不断挑战极限目标的能力。或许你并不在领导岗位，或许你只是最基层的一线工人，或许你并没有太高的学历、太多的经验甚至太强的技能，但你一定能够超越自我、影响他人。所以，你一定具有领导力的潜质。在马金泉的眼中，几千年的传统文化，形成了中国人的谦虚美德，但过于谦虚就会成为一种枷锁，一种阻碍创造力的枷锁。前人的美德要保留，但也应该吸取西方文化中的张扬个性、勇于标新立异的长处。彩虹创建领导力文化，倡导人人都有领导力，就是要打破员工思想上的这个枷锁，挖掘员工的最大潜能。健康文化这是彩虹最新提出的文化。健康与每个员工息息相关，同样与企业的发展息息相关。而彩虹的健康文化，并不局限于个人的身体健康，还强调生活健康、珍惜环境、保护环境。
　　关键词:中小企业的企业文化是什么,何谓企业文化的投资成本