格力董事长董明珠女士时不时因为对员工强悍蛮横、脾气暴而上热搜,说话做事的时候,似乎不太会体察别人感受,只要自己觉得有必要这样做,就会去做。 董明珠自己也承认,"唯一的就是对我的员工确实苛刻了一点,而且是不留情面、不分时间、不分地点,只要看到问题立马解决……" 对于每一位职场"打工人",灵魂拷问来了,如果你的老板恰好也是董明珠式的"暴脾气",你该怎么办?是吓得两股战战、不敢直视?还是拍案而起、针锋相对?或者干脆卷起铺盖走人? 本文中,管理的常识内容合伙人,具有20年人力资源管理、企业咨询经验的宋春涛老师将从不同角度给予思考和建议,希望能给你提供一个更好的选择。以下,Enjoy: 作者:宋春涛 来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi) 有一部分人会认为,接近这样的天才,是一种荣幸,不断完善自己,改进自己,也是严苛上司的一个好处。 还有一些人,可能无法忍受这样的高压。他们认为,这样的老板,虽然有着过人的才智,但却有着让人难以忍受的"人格缺陷",他们不想让自己逐渐被折磨得体无完肤。 面对"暴脾气"老板,首先,我们需要判断的是他到底值不值得追随?如果答案是肯定的,那么接下来需要思考与他同频沟通、默契互动的关键点是什么? 如果第二个问题你也有清晰答案,毫不夸张的说,"暴脾气"老板就是了你职业成长进步最好的助推器,你会发现,你比同龄人成长的都要快。 01、如何判断"暴脾气"领导,是否值得追随? 我团队的一位得力伙伴Amy跟我分享过她大学毕业后跟随过的第一任老板,一位民营企业的董事长。 董事长白手起家,二十年摸爬滚打,把一家日化企业从小作坊做到了年销售数十亿的规模。他对身边每一个人要求极高,工作中但凡有一点达不到他的要求,都会被他一顿臭骂。 与Amy同批加入的管培生都纷纷离开了那家公司,只有Amy坚持了下来,她说,"一方面,董事长会因为你工作中一个极小的错误,当着所有人的面把你批到怀疑人生,但另一方面,他又会坚定不移的给你机会、给你资源开拓新的领域、尝试新的做法,所以那几年尽管工作中的压力巨大,经常挨骂,但是对比同龄人,我的成长和进步的速度同样极快。" 多年前,在一次管理培训课上,一位看起来脾气就很好的学员问我:宋老师,我如何能让团队每一位小伙伴都喜欢我? 我反问他:你为什么希望大家都喜欢你?公司请你来是为了什么? 说起来很残酷,但管理的真相就是:革命不是请客吃饭。 评判一个管理者的好坏,从来不是看他派了多少张"好人卡",而是看交付的结果。 一个好的经理人,就是要做出好数字,对老板负责;一个好的CEO,就是要做高利润或股价,对股东负责。这才是管理的本质和商业的逻辑。 再来看看马斯克的例子,这个当下商界最火的"红人"被称为现实版的"钢铁侠",但同时,他又被员工称为"恶魔""暴君"或者"严苛的完美主义者"。尽管如此,他还是吸引了无数硅谷的顶尖人才为他工作。 马斯克的员工们是如何评价他们的"暴君"呢? 按照《硅谷钢铁侠——埃隆·马斯克的冒险人生》中阿什利·万斯的记述,几乎所有人,包括被解雇的员工,内心都崇拜马斯克,他们由衷承认,和马斯克一起工作是一段"痛并快乐着"的旅程。 回到第一个问题,如何识别一个"暴脾气"的领导值得你追随?你可以基于以下几方面来做判断: 1.他在商业格局或者专业水平上是否有过人之处? 2.在给你布置高难度任务的同时,是否会配置相应资源? 3.在论功行赏的时候,他是否能够做到公平公正? 4.他的暴脾气是对周围所有人,还是只是针对你? 5.他的暴脾气是限定在工作场合,还是不论对象、不分场合? 基于以上五个维度,你基本就能识别出来他是否值得你咬牙坚持下去。 02、与"暴脾气"老板互动,有哪些关键? 不可否认,面对"暴脾气"老板需要极大的勇气和智慧。即便他值得我们追随,这个过程一样充满了挑战。 那么,与"暴脾气"老板互动的关键是什么? 1. 杜绝受害者心态 与"暴脾气"老板同频互动的首要前提在于心态上能够做到更加平等、开放和积极,同时杜绝受害者心态,只有这样,在面对老板时,你才不会觉得自己是一个随时随地都会被他粗暴碾压的对象。 相反,当你推开老板办公室的门之前,你必须坚定地告诉自己,老板所有在工作上"粗暴"的想法和要求,都是为了达成更好的业务结果,与此同时,你自己在这个过程中能够持续提升和进步。 只有这样,你才会找到"痛并快乐"的感觉,才会有坚持下去的动力。 用前文提到Amy的例子,尽管当时她只是一个刚刚毕业加入那家民企的管培生,每次面对着董事长声色俱厉的责骂,她都可以做到:"一出他的办公室门,我就忘掉了刚刚被他批评这件事,中午去外面喝杯甜的、吃顿好的,下午我又满血复活了。" 2. 站在老板的角度看问题 除了心态要好,与"暴脾气"老板同频互动的关键在于是否能站在他的角度看问题。你只有清楚老板特别在意、关注哪些问题,才能有效避雷。 通常而言,"暴脾气"老板对以下几种情况容忍度极低: 一是工作项目没有被快速推进、业务结果没有达到预期; 二是对于汇报的问题没有解决的思路或建议; 三是之前出现过的问题重复出现、讨论过的事宜再次提及; 四是对取得的成绩沾沾自喜,对存在的问题却视而不见或只字不提。 董明珠曾经分享过一个例子,"我们家电院一个80后院长,研究净化器成功了,很得意,跟我讲这个怎么好、怎么好。我骂得他哭!我鸡蛋里面挑骨头来找他的问题,他觉得很委屈,那么多天白天黑夜不停干,做成功了,却没有得到一句表扬。" 董明珠自己解释下重手打击员工的原因,"他当场就哭,其实我心里还是咯噔了一下,确实打击有点过了,打击得有点重。他们很辛苦,但我绝对不允许他有任何瑕疵,就这样磨砺他。" 3.学习如何向上管理 一是管理上司的预期 在一项工作具体实施之前,就项目能够达成的目标、执行过程中可能出现的问题和风险,与老板提前充分沟通、详细讨论。通过摆事实、讲道理,将老板对项目的产出预期管理在合理的范围之内。 在我过往的职业经历中,有一位电商总监可谓深谙此道。 每年年初,老板给几位渠道负责人定目标,迫于暴脾气老板的威严,大家基本上都是按照老板的想法,拍出一个目标来。唯有这位兄弟,每次都会不动声色,跟老板据理力争。 最后的结果是,每个月的业务例会上,其他人因为当时目标定的过高,经常性无法达成而被老板痛骂,只有他总是得以幸免。 二是带着答案汇报问题,让老板拥有"知情权"和"选择权" 什么是"知情权",就是主动汇报给老板自己现在的项目进展、时间节点、以及目前遇到的问题。 需要特别注意的是,当汇报遇到的困难和问题时,一定要带着你分析过的原因、思考过的解决方案,在跟老板充分讨论后,让老板针对性的来做"选择题"。 三是合理利用上司的时间与资源 很多打工人生怕在工作的过程中打扰上司,总是埋头苦干,独自解决问题,他们从来没有想过,自己很难搞定的事情,如果借力上司会有更好的效果。 而对于聪明的下属来说,上司的时间与资源属于特别关注、重点争取的内容。 如果你能合理地争取到"暴脾气"老板的时间和资源,那么他就能更好的成为你的职场助力。 03、最后的建议 尽管我们鼓励各位打工人在面对"暴脾气"老板时,不要轻易就打退堂鼓,甚至要咬牙坚持,但是我们每个人都心知肚明,职场是双向选择的结果,如果你经过了慎重考虑,决定在一个更加开明、宽松、友善的环境中发挥价值,那么你当然也可以放心大胆的选择辞职。 最后看回特斯拉的例子: 根据职业社交网站LinkedIn统计的数据,在马斯克的"暴君"模式下,特斯拉的员工平均留任期限只有2.1年,与苹果、脸书等其它科技公司相比,处于较低水平。这一结果显然也值得包括马斯克在内所有"暴脾气"老板们深思。 关于作者:宋春涛,现任赫基集团人力资源副总裁,曾供职于IBM、美赞臣、雅芳、安利等多家知名五百强企业,拥有超过20年人力资源管理、企业咨询从业经验。连续多年为清华大学继续教育学院EDP项目、中山大学岭南学院国际MBA、暨南大学管理学院国际MBA用英文讲授管理沟通课程。