事业单位中层骨干考核管理机制的研究
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摘要：在事业单位中，处于中坚力量的中层骨干在整个单位中扮演着承上启下的角色，其工作较为复杂且涉及面较广，影响的要素较多，再加上为了在经济高速发展的潮流下更好地适应社会的发展而展开的一系列对事业单位的深入改革，所以对于测评事业单位中层骨干的方法和形式就更为复杂，显然建立一个合理的、科学的中层骨干考核和任职管理机制就更加的有必要。本文就以事业单位下对中层骨干进行考核的相关机制为主，揭示出其目前显露出来的弊端，给其他事业单位予以警示，并简要提出几点建议以供参考。
关键词：事业单位 中层骨干 考核机制 现状 措施
随着经济的发展，文化与政治也在不断地改革，顺应着时代的发展潮流。在2005年时，我国正式实施了一个关于对央企负责人的业绩考核的法规，这项法规充分的响应了在2004年时温家宝同志所提出的＂业绩考核责任制＂，这不仅给各单位、企业的负责人一个明确的考核指标，也预示了以业绩为核心的考核管理机制将会应用到各个事业单位中，而中层骨干作为事业单位中强有力的一部分，建立起相关的考核管理机制是刻不容缓的。
一、目前中层骨干考核管理机制所遇到的问题
在对我国的事业单位进行观察时不难看出，大部分事业单位还是借助对公务员的考核制度对本单位的工作人员进行检测，通过对其思想品德、能力、工作、业绩是否优良这四个方面进行考核，即使是中层骨干也是同样的测定方法，这种对全体员工使用同一种考核机制是不科学的、不合理的。对于中层骨干来说，它忽视了其承上启下的过渡作用，忽视了他们工作内容的特殊性，并不能真正的对中层骨干有个很好的、正确的测试结果，以致于不能更好的激励他们积极的去工作。下面，就详细的分析一下它所面临的困境及问题。
1.职务内容混淆，岗位分工不明确
每个岗位都有其具体的职责，岗位职责就是评价一个岗位上的员工是否能做到认真工作的标准，也是对员工进行考核的最基本指标。在各个事业单位中，应当把每个岗位所要做的工作有个明确的规定，而现实则是出现部门和部门之间发生工作内容冲突、融合的现象，职务也不明确，尤其是对这些起到承上启下作用的中层骨干们来说，岗位就已经够复杂的，再加上岗位所负责的内容不清楚，也在一定程度上增添了对其考核任务的难度。
2.考核指标过于笼统，缺乏重点
目前在各事业单位所实行的中层骨干考核管理机制虽然继承了以往干部考核管理机制的众多优秀之处，但也有一些缺点沿袭了下来，与实际的发展情况不相符，例如过于追求全面化而使得重点没能凸显出来，考核指标的定性成分过多等等。针对中层骨干的自身素质来说，其中的考核指标也是发挥了一定的作用，但是这些指标从科学的角度来说是过于笼统的，这将会使得在实际的考核过程中增大考核工作的困难，不好把握标准，尤其是在对全体员工使用一致的考核管理机制下，更难对中层骨干人员起到鼓励的作用。
3.考核内容不严谨，方法也略为简单
大多数的事业单位中，只对员工的考核方式做出了原则上的规定，而在实际的操作过程中，有的部门忽视了对考核方式的选择，不重视平常的考核内容，只顾年末的考核内容；有的还不管员工在日常工作中的好坏，直接按照四舍五入的方法对优秀员工的名额进行分配；对员工用划分等级或者语言评价的形式评价，而忽视了使用分数累加的形式对员工进行评价和考核，这样就会经常出现不公平的现象，也使得中层骨干们逐渐丧失为了考核而积极努力的精神。
4.考核过程中出现陋习
在对员工们进行考核时，经常会有由于＂人情＂而出现的转让名额等现象。目前，我国事业单位还在不断的改造，在这个过程中，以往的陋习还没有完全改变，有的还存在。在对中层骨干进行考核的过程中，各个级别的员工，无论大小，都不想由于坚守自己的原则而得罪他人，导致考核结果都基本相同。
二、为什么要对事业单位的中层骨干做好考核工作
作为事业单位中非常重要的群体，有承上启下的作用，把他们的工作进行科学合理的考核也是整个事业单位的考核工作中重要的一部分。在对中层骨干进行考核时，要针对这个群体的特性来制定标准，既不能像对生产部门的工作人员一样通过硬性的数量指标来进行评价，也不能像高层管理部门一样按照条例来测定。
在企业的发展过程中，中层骨干就像一群精兵，给企业带来了巨大的能量和支持，他们的效率对于企业的盛衰有很大的影响。当一个企业具备了科学又合理的考核管理机制时，中层骨干们通过这个机制来努力的提升自身素质的同时，也为整个企业带来了一定的效益，也能影响到各个部门，振奋士气，一起努力工作。在进行考核时，员工自身也会对自己多一个了解，找出在工作中的不足，也可以作为自身下次努力的目标，为他们点明了方向。
对中层骨干制定出一套完整的、科学的考核管理机制，不仅对中层骨干带来回报也是为企业整体创造更多的效益。
三、如何科学的设置中层骨干考核管理机制
1.把鼓励中层骨干更好的工作作为考核工作的主要目标
从传统的考核机制来看，只是为了考核而考核，这个机制仅仅就是一个＂空架子＂，为了构建科学化的考核管理机制，应当把主要目标放在如何通过这个机制而促使中层骨干为企业带来更多的效益。
2.以完成各自的任务为基本原则
把企业的总目标一层一层的拆分，从而落实到每个人的身上，与此同时，任务的困难程度也大大的降低了，最后在进行考核时，来对每个人的任务完成情况进行测评即可。不仅完成了目标，也借助了目标的力量激发了中层骨干的积极性。
3.让全体成员参与到对中层骨干的考核当中
中层骨干所处的特殊位置，注定要和上层、下层的每个部门都有一定的联系，所以根据这个特点，应当使全体的成员参与到对他们的测评中去，并将每个月的、每个季度的和每年的测评结果结合起来。
先对考核指标有个明确的规定，按照比例来划分每一项所占比重，由不同部门、级别的几个人员组成一个考核小组，这是为了避免出现徇私枉法的现象，由他们设计出一个考核表格。对于上层管理人员来说，他们对于中层的管理人员会更容易的有个全面的了解，因此，由他们来考核中层骨干的业绩、能力，对于下层工作人员来说，就对中层骨干的态度进行考核，也是为了促进双方的关系，对于同层的工作人员来说，就针对中层骨干的合作态度和工作能力来进行考核。
如此一来，三种级别的工作人员互相监督、互相制约，也增加了考核管理机制的科学性。
综上所述，经济在不断地发展，为了赶上时代的潮流，事业单位也在不断地转型中，作为事业单位中有着非常重要地位的中层骨干，起到了纽带的作用，将上、下两层紧紧的连在一起。考核管理机制很早就有，它对于改进员工的不足并调动员工的积极性起到了很大的作用。随着时代的变迁，目前的考核机制已经出现了漏洞，一些评判的标准也已经过时，不再符合现在的水平，需要对其进行更新或者重新构建。而对于拥有着特殊作用的中层骨干，迫切的需要一个科学、合理的考核机制，恢复他们以往对工作的热情，调动起他们认真工作的动力。制定新型考核机制时，要根据实际情况，在不断的实践中找出错误及时的进行修正，真正的做到将考核机制落实下去，为事业单位的高效发展提供强有力的保障。
参考文献
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