新法下的典型劳动争议案件点评
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2008年，我国先后实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《劳动合同法实施条例》……这一系列旨在进一步促进劳动关系和谐发展的法律法规，为规范和平衡劳资关系划定了新的准绳。
典型案件一：首例用人单位请求撤销仲裁裁决申请被驳回
案情简介：
因不服劳动争议仲裁委员会裁决，北京某婚纱摄影公司向北京市第二中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请。北京二院经过审理后。于2008年6月驳回婚纱摄影公司请求撤销北京市劳动争议仲裁委员会裁决书的申请。
刘先生于2008年1月1日入职婚纱摄影公司，未与公司签订劳动合同。刘先生于2008年元旦、春节加班，但公司未支付任何加班费用。刘先生遂于2008年3月向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某婚纱摄影公司支付2008年2月、3月双倍工资及2008年元旦、春节加班费、解除劳动合同经济补偿金。
对此，婚纱摄影公司辨称。加班费已支付刘先生，但未就此提供证据予以证明。北京市劳动争议仲裁委员会查明，婚纱摄影公司未与刘先生签订劳动合同，且刘先生确于2008年元旦、春节加班。于2008年4月裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年2月至3月的双倍工资以及元旦、春节加班费。婚纱摄影公司不服上述裁决，向二中院提出撤销北京市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的申请。
二中院经审理认为，婚纱摄影公司认可刘先生所述2008年元旦加班一天、春节加班四天的事实且没有证据证明其已支付了加班费的情况下，北京市劳动争议仲裁委员会裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年元旦、春节加班费是正确的。婚纱摄影公司要求撤销裁决的理由不成立。点评：
本案是自2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施以来，国内法院受理的首例用人单位申请撤销劳动争议仲裁裁决的案件。申请撤销仲裁裁决的制度在以前是没有的，因此，对首例案件的审理具有重要意义。
与以前对仲裁结果不服可以向法院提起民事诉讼的程序相比，《劳动争议调解仲裁法》规定了部分案件＂一裁终局＂。用人单位如果对＂一裁终局＂的结果不满意的，只能向中级法院申请撤销裁决。这种新的司法程序降低了劳动者的维权成本，提高了劳动者的维权效率，也节约了国家的司法资源。本案中，用人单位积极寻求法律程序维护自己的合法权益，是值得肯定的。但是，对于这种司法救济权，用人单位不能随意滥用。任何的维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据作为支持。案中的用人单位未与劳动者签订合同在先，同时，不能提交员工未加班或单位已支付加班工资的证据。因此，法院驳回婚纱摄影公司撤销劳动争议仲裁裁决的申请合法亦合理。
典型案件二：首例无固定期限劳动合同被解除，员工败诉
案情简介：
2005年，来自香港的姜某入职日立数据系统(中国)公司(以下简称日立数据)，2006年10月姜某与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。但是在2008年3月11日，姜某却意外接到了日立数据的一纸解聘通知书。
对此深感委屈的姜某将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。姜某认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。
日立数据在庭审中称：姜某的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜某给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至2008年3月，因姜某拒绝录入工作已两月有余，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜某解除了劳动关系。
东城法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜某沟通，姜某拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜某的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜某违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。于2008年6月5日判决驳回了姜某的全部请求。
此案成为北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案。点评：
本案是一起由于辞退无固定期限劳动合同员工而引发的劳动争议案件。案件争议焦点在于：无固定期限的劳动合同是否可以解除。
姜某虽然在2006年10月与公司签订了无固定期限的劳动合同，但是之后，由于她拒绝数据录入工作长达二个月之久，又多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)，在公司多次与她沟通的情况下，她仍然拒不改正，确实有严重违反用人单位规章制度之实。在这种情况下，单位完全可以据此解除她的劳动合同。《劳动合同法》第39条关于用人单位可以解除劳动合同的规定，同样也适用于无固定期限劳动合同。因此，东城法院作出了支持日立数据公司的判决。
自《劳动合同法》出台以后，亮点之一在于其中有关无固定期限劳动合同的规定。但是不少单位都认为一旦签订无固定期限劳动合同就是终身制的，不能解除，所以，后来就出现了不少公司大批量地紧急解雇员工再重新签合同，以规避签订无固定期限劳动合同的情况。而很多员工以为自己签订了无固定期的劳动合同，就可以高枕无忧了。其实，这些理解都存在一定的误区。此案正是以判例的形式打破了社会上有关无固定期合同就是＂铁饭碗＂的误解，具有极强的示范效果。
典型案件三：首例辞职员工要求公司支付年休假工资案
案情简介：
2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。期间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年休假工资688.5元。2008年8月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。
公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。
法院审理后认为，根据相关规
定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未体年休假的工资报酬。
据此，上海市南汇区人民法院于2008年11月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。该案是上海首例辞职员工要求用人单位支付年休假工资案。点评：
本案是自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》实施以来，上海首例辞职员工要求用人单位支付年休假工资案。
本案中，公司认为员工在2008年6月13日提出辞职，没有做满一整年，认为只有做满一整年的员工才能享受当年度的年休假。这样的理解是不对的。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数一当年度已安排年休假天数。
根据上述法律条款的规定，并非员工做满一整年才享受带薪年休假的待遇，如果中途员工解除或者终止劳动合同的(不管是出于何种原因)，只要单位未来得及安排员工休满其应休年假的，就应当按照员工已工作的时间来折算年假的天数，并根据折算后的年假天数计发离职员工未休年假的工资报酬。正是在这样的基础上，上海南汇区法院作出了如上的判决。
自《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》出台后，有关这一职工福利的话题一直没有停止过。值得肯定的是，这两个文件使得年假不再成为写在纸上的法定权利。可以从中发现，政府正在日益重视对劳动者休息权的保障，这也正是这两个文件出台的意义所在。但是，需引起立法部门注意的是：关于带薪年休假的司题，目前的两个文件对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄又依据什么认定呢?这些问题都需要立法部门进一步明确，以避免更多类似争议的发生。
典型案件四：反抑郁症歧视第一案，IBM辞退抑郁症员工
案情简介
当事人袁某为IBM上海分公司的研发工程师。2006年他与IBM(中国)公司签订了一份为期5年的劳动合同。然而，巨大的工作压力导致袁某日渐身心疲惫，2007年6月，其被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力，于2007年6月19日，他递交了辞职申请，后经公司有关人员主动提议，转成了病假。但是，当袁某的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心＂建议边工作边治疗＂的医疗鉴定，请求公司恢复工作，均被公司拒绝。2008年1月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。1月24日，袁某向公司总裁信箱发出投诉信，对公司单方面解除劳动合同提出申诉。2月20日，IBM(中国)公司人力资源负责人告知袁某，公司作出的决定，不能更改。2月27日，IBM-k，海分公司向袁某出具了解除劳动合同通知书，以袁某多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。
袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其＂不录用抑郁症员工＂的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。
2008年6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM(中国)公司与抑郁症员工袁某继续履行劳动合同，并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。
这一案件不仅牵扯到知名外企IBM，还被称为＂反抑郁症歧视第一案＂，因此备受外界关注。点评：
这起由于辞退抑郁症员工而引发的劳动争议案件，使著名跨国企业IBM中国公司身陷＂歧视门＂。本案的争议焦点在于：对于患有抑郁症的员工，公司能否以其严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与员工的劳动合同。
首先，需要来确定袁某是否存在多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改的事由。袁某经过有关部门的鉴定后，已确定其确患有抑郁症，而且他也根据公司的规章制度向公司递交病假申请，在操作上并无不当。所以，并没有任何违反公司纪律的情况发生。本案IBM公司以员工违反公司规章制度为由解除与其的劳动合同没有任何依据，难以让人信服。
其次，既然不存在违反公司纪律的事由，那么公司是否仍然可以辞退抑郁症员工呢?答案是否定的。当事人袁某于2007年6月19日向IBM公司递交了辞职信，但之后他听取了有关人员的提议将辞职信转成了病假。在病假期间，公司按照有关的法律规定每月支付其病假工资，这可以视为双方在此期间仍然保有合法的劳动关系。根据《劳动合同法》第四十二条第三款之规定：劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位是不得解除与劳动者的劳动合同的。因此，IBM向袁某出具的解除劳动合同通知书的这一行为显然违反了法律的规定，属于违法解除。针对公司的违法解除，公司所要付出的成本是非常高的。根据《劳动合同法》第四十八条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照支付二倍经济补偿金标准的赔偿金。
本案中，袁某选择了第一种方式，即要求IBM公司继续履行劳动合同，那么对于IBM公司而言，就必须恢复与袁某的劳动关系，并支付在违法解除劳动合同期间的工资及奖金共计57332元，而对于其提出精神损害赔偿的要求，是不太合适的。因为在目前的法律框架下，难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。
这起＂反抑郁症歧视第一案＂还使我们看到很多企业依然存在就业歧视现象。袁某一案，或许是众多形形色色就业歧视现象中的一个缩影。这种现象着实让人担忧，殊不知，就业歧视人为地制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动以及人力资源的优化配置，也不利于社会的安定与和谐。同时，会让企业背负不必要的劳动争议成本，影响企业的声誉，企业应当慎重对待。
本文编辑寇斌