激励理论在企业薪酬管理中的实践思考

　　【摘 要】在企业人力资源管理中，薪酬管理是其中一项重要内容，对其合理应用，能够有效提高企业工作效率，推动员工与企业发展。新形势下，传统的薪酬管理已经难以满足企业需求，激励理论的融入，能够有效提升薪酬管理质量，增强员工工作热情与凝聚力，提高企业核心竞争力。对此，文章探讨了激励理论在企业薪酬管理中的实践。
　　【关键词】激励理论；薪酬管理；实践
　　经济一体化的发展，企业间的竞争逐渐由国内延伸到国外，企业竞争越发激烈，其的生存环境日益复杂，此时，人力资源作为企业核心竞争力，在企业竞争中发挥了重要作用。在企业人力资源管理中，薪酬管理作为激励人才、留住人才的重要方式，在企业发展占据重要位置。而激励理论的实践，调动了员工积极性，提高了员工工作热情，充分发挥了员工潜能，优化了人力资源配置，提高了企业经济效益，文章对此展开探讨。
　　一、企业薪酬管理中激励机制应用的问题
　　新时期，多数企业对薪酬管理的重视度并不高，对激励机制的认知单一，薪酬激励理论很难在企业管理中开展，究其原因，多数企业管理者对薪酬管理、激励机制的重要性认知不足，尤其是中小企业，重视直观的经济效益，而忽视了薪酬激励对企业可持续发展的推动作用，极少实施薪酬激励，即使开展薪酬激励模式，也存在落实不足，流于表面等问题，导致薪酬激励管理的作用难以发挥，影响了企业员工的向心力与积极性[1]。具体来讲，在企业发展中，薪酬管理普遍存在如下问题：其一，薪酬设计体系不健全，管理模式不科学，影响了企业与员工的发展。须知，合理的薪酬管理，能够保障企业正常运行，推动企业稳定发展。其二。薪酬激励理论下的各项激励模式无法相互配合，难以充分调动员工积极性，并且，部分企业激励模式单一，难以全面考虑问题，无法顾及员工全面需求，因此，薪酬管理的成效难显。其三，薪酬设计一视同仁，很难满足所有员工的需求，導致薪酬管理效果不佳。对此，应根据员工需求，针对性制定薪酬激励措施，才能保障员工积极性被全面调动。其四，薪酬与绩效之间缺乏衡量标准，薪酬分配与绩效考核较为随意，影响了员工满意度，为企业发展带来诸多负面效果。
　　二、激励理论在企业薪酬管理中的实践
　　经济与社会的发展，交易与劳动分工的深化，激励问题因此出现。由行为科学方面来看，激励理论是一种处理人们需求、动机、目标、行为的核心理论，其有效应用，能够激发人的行为，调动人们的积极性[2]。随着时间发展，激励理论逐渐增多，一一叙述较为繁琐，对此，文章选择了需求层次理论，双因素理论，公平理论等最普及的三种理论作为研究对象，对其在薪酬管理中的实践展开探讨，以此为人们讲述激励理论的重要性，以供参考。
　　（一）双因素理论在薪酬管理中的实践
　　双因素理论，是由赫茨伯格提出的一种激励理论，该理论指出：激发员工工作能动性的因素主要有两种，分别为激励因素、保健因素。激励因素内包含有员工工作相关内容，重在提高员工满意度；保健因素内饱很了工作关系与所处环境的相关内容，重在了解员工的不满，以便针对性解决。在薪酬管理中，双因素理论的实践，为发挥激励因素的作用，可通过上司赏识，为员工提供挑战性的工作等，使员工满足自我需求，提高员工向心力；为发挥保健因素的作用，企业应保障公司管理制度，公司福利与工资，监督等内容处于员工接受能力之内，若处于员工接受水平之下，应针对性调整，提高员工工作热情，降低员工不满情绪，充分发挥薪酬管理水平，推动企业可持续发展。
　　（二）需求层次理论在薪酬管理中的实践
　　需求层次理论，是由马斯洛提出的一种激励理论，是激励理论研究中应用最广泛的一种，发挥了重要作用[3]。该理论认为，能能够将人的需求划分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等需求，五种需求由低到高，成为一个金字塔模式，由最低层次需求开始满足员工，以此激发员工更高层次的需求，在满足员工需求过程中，员工工作潜能得到激发，提高了企业人力资源利用率。同时，在薪酬管理中，该种激励理论的实践，使企业开始重视员工不同层出的需求，薪酬体系设计更加科学，激励作用得到充分发挥。需求层次理论的实践，使企业薪酬管理人更重视员工需求层次，并针对性制定了合理的薪酬体系，有效满足不同员工的不同层次需求，提高了员工的向心力与凝聚力，增强了企业核心竞争力。
　　（三）公平理论在薪酬管理中的实践
　　公平理论是亚当斯提出的著名理论，主要是指工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响[4]。在公平理论中，其认为员工工作积极性，不仅是报酬的激励，更是自己收入与他人收入相对值的影响。即有多大付出，就得到多大回报，一旦员工自己投入高于收益，或者在同等付出情况下收益低于其他人，员工工作积极性就会下降，并产生不公平感，甚至出现缺勤、辞职等现象。反之，若员工投入与收益均衡，员工收入与同等员工收入平衡，则员工积极性就会增长。对此，在薪酬管理中，应重视公平理论的实践应用，保障薪酬管理的公平、公正与公开，提高员工积极性，为企业长效发展奠定了基础。
　　三、总结
　　总而言之，在企业发展中，人力资源管理的作用日益增强，薪酬管理已经成为企业管理的核心。此时，若仍应用传统的薪酬管理方式，激励方式很难发挥作用，薪酬管理水平不足，企业难以做到吸收人才、应用人才、留住人才。基于此，现代企业应积极利用激励理论，通过双因素理论、需求层次理论、公平理论的实践应用，全面发挥薪酬管理作用，提高员工工作积极性，激发员工自身潜能，提高企业人才竞争力，推动企业健康发展。
　　【参考文献】
　　[1]吴军龙. 激励理论在企业薪酬管理中的应用[J]. 企业改革与管理， 2015（3X）：00034-00034.
　　[2]于德才. 基于激励理论的我国国有企业薪酬管理分析[J]. 企业改革与管理， 2016（14）：87-87.
　　[3]吴佩怡. 激励理论在企业薪酬管理中的应用[J]. 企业改革与管理， 2016（20）：107-108.
　　[4]徐进. 几种激励理论在薪酬管理中的应用[J]. 人才资源开发， 2015（16）：93-93.