与自我感觉良好的同事打交道

　　在古希腊德尔斐神庙的墙上，铭刻着很多让人们千百年来回味深思的箴言，其中最有名的两句，一是＂认识你自己＂，二是＂凡事莫过分＂。的确，自古及今，每个人最大的困惑莫过于如何正确地评价自己。而大多数人对自己的态度都不能免于＂过分＂——要么过于自爱，要么过于自卑。作为一个HR主管，我的工作是与各种各样的员工打交道。面对他们表现各异的＂不自知＂，也天然地成为了我的工作职责。我所在的公司是一家实力不凡的高科技企业，专家型人才众多，学历水平奇高，资历老、阅历深的＂人物＂比比皆是，所以大多数员工都觉得自己有几样异于常人的本事，自我感觉良好的特征非常明显。在这样的公司里做HR工作，自然得有些本事——你看，我也自我感觉良好了起来——不然，早被他们哄下台去了。下面我就讲几件工作中遇到的事，希望对您有所启发——特别是在您遭遇＂自我感觉特别良好＂的人士时。
　　刚愎自用的石经理
　　石经理的部门又提交招聘需求了!每次看到她的部门有人离职，我的心里就不是滋味。在她手下工作，着实不是件容易的事。能力稍微差点的员工，石经理就一天一顿训斥；能力稍微高点的员工，石经理又嫌他们不听话，不谦虚，还是一天一顿训斥。于是乎，她的部门就成了公司的＂招聘大户＂。这个部门几乎是公司最早成立的，已经有十余年的历史。可除了石经理本人外，部门里连工作满两年的员工都没有。作为人力资源主管，我自然向上级领导反映了这个部门的问题，但是就连总经理也不能说服石经理放下＂刚愎自用＂的屠刀，正确评价自己。领导层不止一次想换下部门经理，可石经理是公司的元老之一，轻易碰不得，另外，这个部门的员工清一色的＂83后＂，工作经验又不足两年，找到合适的人选来替换石经理，还真不是一件容易的事，公司的＂换将计划＂只好一次又一次地搁浅。
　　这一次招聘，总经理特别给我打来电话，私下嘱咐我：＂一定要招一个有相关工作经验、年龄大一些的员工。＂但是，要引进这样的人才，首先必须得过石经理这道关。怎么办呢?
　　没过几天，我的邮箱里就出现了几十份求职简历。在向石经理转发简历时，我将年龄偏小、没有相关工作经验的简历全部筛掉，这样，不管石经理愿意不愿意，她就只能在我转发的简历中筛选候选人。石经理业务能力很不错，但为人很自负，听不得别人的意见，因此，她不希望专业水平高或管理能力强的人进入她的部门。在她看来，这样的人轻则不易管理，重则可能威胁她的地位。因此年龄合适、具有相当工作经验的应聘者，也有可能被她弃之不用。既然有这样一种可能，我们人力资源部就增加了一个招聘流程，让两位副总和一位资深工程师参与面试，并且美其名曰＂领导十分重视＂。让一个合适的人选进入石经理的部门，只是第一步。谁也不能保证这个员工不久之后是不是会成为石经理自负性格的牺牲品。为了防止此类事件的发生，我们又事先设计了一个新的规定，将招聘与绩效考核挂钩，规定若部门一年之内离职率超过20％，则扣除部门经理一个季度的绩效工资。眼看就要面试了，我和另外几个面试官都打好了招呼——优先考虑内部推荐的人才。这样一来，石经理即使不看僧面也要看看佛面了，为人处事哪能总是以自我为中心，丝毫不考虑他人感受呢?
　　唯我独尊的小唐
　　两年前，我们开始设立绩效考核排名制度。每个月，位居末位的部门经理和员工都要＂痛＂一次。他们＂痛＂，人力资源部的主管也并不轻松，因为按规定，我们必须和这些人面谈一次。并且，我们还要在一个月中追踪他们的绩效完成情况。这种谈话是痛苦的——指望遇到客观评价自己、善于自我批评的员工基本是不可能的，其几率大致和中彩票相等。而我们公司又＂盛产＂那种唯我独尊的员工，跟他们谈话真是累上加累，难上加难。可谁让人力资源部就是干这事儿的呢?
　　最典型的就是和研发部门的＂末位员工＂小唐的一次谈话了。小唐做技术出身，认为自己的编程和页面设计水平已经达到了炉火纯青、傲视天下、前无古人、后无来者的境地。而实际上，研发部经理试着让他做一套生日贺卡后，就被那充满乡土气息的风格和对比强烈的色彩搭配给吓退了，从此再没让他的设计登上大雅之堂。但是，面对研发部经理对他工作的点评，小唐的脸上却挂着一副＂无人识得英雄意＂的表情，当着我表扬起自己来：＂除了我，部门里谁还会XX软件?我的设计不好看，你们别随便评价!我刚刚还听到总经理的称赞呢，要不然，你们可以去弄个调查问卷看看!＂
　　和这种员工谈他们的不足，需要很强的沟通技巧——这就是首先需要把＂错＂说得跟＂对＂一样。举个例子：司机在高速公路上开到时速160公里，领导即使头晕也不能直接让司机开慢点，这样会让司机觉得领导不信任自己的驾驶水平。有涵养的领导一般会说：＂我们不急。＂话这样说，既比较委婉，不伤害对方，又能达到说话人的目的。我和小唐就是这样谈话的。首先我承认他的优势和长处，并对有一次他帮我们人力资源部编制的一个程序表示感谢。这样，我就没有在情绪上与他构成对立。其次，我的用词也是很婉转的。我绝不用那些不容易接受的词，而是进行了同义词的转换：＂不足＂叫＂需要继续改进的地方＂，＂批评＂叫＂其他人的一些建议＂，＂绩效扣款＂叫＂根据公司的管理规定，绩效工资略微调整＂……实质的内容没有改变，该扣的款一分也不少，可为什么不让他愉快一点呢?
　　自以为是的＂经济学家＂
　　我们公司真是卧虎藏龙之地，＂人人自谓握灵蛇之珠，家家自谓抱荆山之玉。＂
　　有才的人多了，其实也麻烦，尤其是在搞培训的时候。在课堂上，你遇不到那些＂十万个为什么＂的＂极品＂，却得时时提防着出现一两个自视甚高的＂牛人＂。
　　记得一次培训中我给部门经理上课，讲解＂部门人员编制如何计算＂。刚讲完公式，财务部于经理就举起了手。这个于经理，学经济出身，精通财务，头脑灵光得非同寻常，号称公司里的一号经济问题专家。只见他缓缓站起，然后侃侃而谈。其中心意思是，拿经济学理论来检验我们编制的计算公式，证明这个公式错了!
　　其实，公式之争只是表面现象。因为部门经理选择用什么理论论证部门人员编制并不重要，其实质无非想通过某种＂科学手段＂达到增加编制的目的。像于经理这种自以为是、还能拿出一套理论的人，确实比较麻烦。
　　部门经理们本来还在课堂上昏昏欲睡，这会儿听到于经理头头是道的＂理论分析＂，不禁精神抖擞，兴致勃勃，一个个睁大眼睛，要看＂龙虎斗＂了。我想，这时若被他们拿下，以后就别想控制部门人员预算了!
　　＂真不愧为咱们公司的头号经济
　　问题专家!＂我微笑着回答，＂但是，我们说的不是一回事。换句话说，您刚才所讲的理论和我们讨论的问题并不是一个范畴中的事物。＂到了这个关头，不据理力争是不行的!＂我们从来都不能拿数学公式来计算语文的存在价值，对吧?任何理论都有其自己的适用性，我们讨论人力资源问题，当然要用最适合于它的人力资源理论来支撑和解析。所以，今天我们就只能用依据HR专业设计出来的这个公式了……＂一个软钉子，让这位＂经济学家＂哑口无言，只好老老实实地坐下听课了。
　　自我欣赏的安小丽
　　IT事业部的男性们最近的日子过得不轻松，可以用先喜后忧来形容。所谓＂先喜＂，是因为一个月以前公司招聘了一个叫安小丽的美女。爱美之心，人皆有之。IT事业部男性们自然都很兴奋。所谓＂后忧＂，是因为美女安小丽后来在工作中显示的某些个性令同事们感到无比困惑。首先，安小丽是个＂冷美人＂，见面从来不跟人主动打招呼，尤其不跟男性打招呼。其次，在工作中，如果有男同事无意中接触到她，她就会十分夸张地惊叫，仿佛人家非礼了她似的。再次，只要下班，她就等于失踪一一手机关机，宅电不接。有一回主管有急事需要她返回公司，上穷碧落下黄泉地找，可怎么也联系不上她。
　　没过多久，同事们当初的兴奋就消失了，安小丽也找不到愿意和她一起做项目的人。IT事业部的经理找到我，希望和安小丽谈一谈，了解一下为什么她会有这种工作表现。我约安小丽到人力资源部，委婉地问及她与同事关系紧张的原因。她的回答差点让我喝的一口水喷出来：＂我是怕他们追求我嘛，因为我已经有男朋友了，所以要和他们保持距离!至于下班我关机，是怕有人穷追不舍晚上给我打电话!＂看，一个过于自我欣赏的人，就很容易自作多情!
　　我不得不带着职业化的笑容向安小丽讲解了公司的规章制度：＂公司不鼓励员工在公司内部谈恋爱，如果确立恋爱关系，则需有一方提交离职报告。所以，一般来说，员工不会主动在办公室里谈恋爱。而且IT事业部中很多男性都是已婚人士，即使看起来比较关照女性，也只是职业习惯和绅士风度。即使这个部门有单身男性对你微笑，大部分也是职业习惯罢了，据我所知，他们都有女朋友。＂听到我的回答，安小丽蹙着眉头点了点头。我接着说：＂如果真有员工想和你谈恋爱，你可以向我报告。＂看着她如释重负的表情，我也松了一口气。
　　其实，只要是一个优秀的人，他就或多或少会有点＂自我感觉良好＂，这是无可厚非的。但是，＂凡事莫过分＂，自我感觉良好到影响工作正常进行，就需要同事、上级以及HR主管来管一管了。只要他们能及时自我调整或接受他人的建议，我们可以认为他们＂还是好同志＂。总之，与自我感觉良好的同事在一起工作，不能一味迁就，也不能跟他们弄得仇人似的，要一手硬一手软，哪样都不能少啊!