培训基金制让培训走出尴尬
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无论是企业，还是员工，都一致认为在当今这样一个学习型时代，培训是非常重要的事情。但企业在实际实施培训过程中，仍然难以避免地遭遇到诸多的尴尬：
企业的尴尬：不培训，员工抱怨。培训，花了钱却难见效果；
HR的尴尬：安排培训，员工以各种理由不积极参加；明明每次培训满意度都很高，领导却总嫌没效果。
既然企业愿意出钱，人力资源部愿意组织，本来是共赢的事情，为什么到头来却变成了＂食之无味，弃之可惜＂的鸡肋呢?
由于培训的投资方是企业，最关注培训效果与收益的也是企业，毫无疑问，培训是企业的事。作为职能管理部门，人力资源部承担了企业对于培训管理的职责，一环环做下来，不可谓不专业，也不可谓不尽职。
可员工也有道不尽的苦衷：＂为什么我不想听的课非听不可，我想听的课却无处去学?＂究其根源，还是由于培训是企业的事，而不是员工自己的事。一位从事社会研究的专业人士曾认为，任何一项管理实践要获得成功，必须符合＂三大法则＂，这就是：①人性法则；②自然法则；③市场法则。而根据＂三大法则＂，又有四种制度安排：①用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果；②用自己的钱办别人的事，只讲节约不讲效果；③用别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节约；④用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果。依此来看，从企业的角度来看培训工作，就属于第一种情况；从人力资源部的角度来看培训工作，就属于第三种情况，因为培训的执行效果要与自己的绩效挂勾，所以一般HR对于培训的现场评估尤为重视；从员工的角度来看培训工作，目前的现状实际是属于第四种情况，花了钱他不心疼，没有产生绩效他也不着急，因为培训与他的直接利害关系并不大。
要改变企业培训的尴尬境地，还要从根源上进行分析，从制度层面上进行设计：让培训成为员工自己的事情，而不仅仅是企业、人力资源部的事情。
培训基金制度，让员工成为培训的主角
鉴于以上分析，要调动培训主角一一受训员工的积极性，使他们自觉自愿地成为各阶段培训的主角，可建立培训基金制度，从利益引导、制度规范角度来促使培训远离尴尬。
具体来讲，就是将原本共用的企业培训费用实行总额控制，分头处理。企业将年度培训经费分成两部分，一部分存入公司培训基金帐户，一部分存入个人培训基金帐户。也可以根据公司具体情况，对于公司培训与开发的关键岗位员工，要求其适当缴纳部分培训费用。个人缴纳的培训费用全部存入个人培训基金帐户，如图1。
培训基金的缴纳方法。企业可以根据员工所处工作岗位的相对价值(参考岗位工资)、以及该岗位对于培训的需求程度、上年度综合表现三方面考虑，为员工设定一个员工缴纳培训费用的区间，员工在此区间内自愿选择按什么具体数额缴纳培训费用，个人缴纳的培训费用全部存入个人培训基金帐户。为鼓励员工积极学习，同时规定：员工每缴纳10元的培训费用，公司就按3倍的数额将公司缴纳的培训费用部分打入个人培训基金帐户。
以人事经理岗位来举例：根据人事经理的岗位工资3000元，以及该岗位对于企业管理、人力资源管理、劳动人事管理方面的培训需求程度，上年度实际绩效情况，确定该岗位在2008年度应缴纳的个人培训费用部分为每月50-200元，也就是一年为600-2400元；人事经理选择按100元标准交纳，公司按3倍标准，为每月300元，全年3600元注入其个人培训基金帐户。2008年度该人事经理的个人培训基金帐户的总额为1200+3600=4800元。
培训基金的使用方法。个人培训基金帐户里的培训基金，一部分用于支付公司内统一安排的培训，一部分用于员工自由选择、自主安排的培训(自选培训必须经过上级主管与人力资源部审批、备案)。一般来讲，个人自主支配培训基金部分的上限为个人帐户总额的50％～60％。
由公司统一安排、统一组织的外聘讲师培训课程，每次按培训所发生的直接培训成本，经受培训学员平摊后，分别从个人缴纳账户和公司缴纳账户里扣除。个人与公司扣除比例可参照4：6或3：7。由部门层面组织的业务研讨，如果不需外聘讲师，没有发生直接培训费用，就不计收培训费。
培训基金的补充方法。培训到底是企业提供给员工的一种福利，还是企业对于员工的一种激励?
现代的人力资源管理观念，更认同培训是对于员工的一种激励：扶持员工做好本职工作，激励员工冲刺更好业绩，顺利跨入更高平台。基于此，公司对于积极参与学习、年终考评提升幅度较大的员工，可给予适度的培训奖励，注入其个人培训帐户；而对于表现非常优秀、对公司做出突出贡献的核心员工，更可以核发大额培训基金奖励，其数额视情况可高达数万元，为员工进修EHBA等高端培训课程提供机会。
培训课程的管理方法。每年年底由人力资源部与各部门一起进行需求分析，针对关键职位，在工作分析的基础上，结合公司经营战略与年度经营目标，制定每个岗位的必修课程项目、选修课程项目与员工自修课程项目。员工必须优先安排学习必修课程，公司也将重点对必修课程进行培训评估与考核。员工自主选择培训课程或外部学历班、技能提升班，凡属公司统一安排培训计划之外的，必须履行＂培训服务制度＂，填写＂员工个人自学培训申报表＂，讲明课程内容、时间、地点、费用等情况，报上级主管、人力资源部审核签字后由人力资源部备案，培训费可以从个人培训基金帐户支付。
培训基盒的其他管理方法。
在培训基金具体实施与管理过程中，还有其他几点细节需要注意：
1培训基金专款专用，不可转作其他用途；
2对业绩突出的员工，公司可以额外奖励培训费，一次性全部注入个人培训基金帐户；
3对于公司统一安排的培训课程，如因个人原因应参加而未能参加的，都算作参加予以扣除费用，并要求自学补修，参加培训考核；
4为便于员工学习，本年度个人培训基金可以预提；
5员工个人培训基金帐户内培训费用可以跨年度累积；
采用＂培训基金＂制度之后，企业所投入的培训支出并没有增加，但收到的培训效果却大有改善：由于公司统一安排的培训课程也要从个人帐户交费，员工就会觉得＂一定要好好利用这次培训机会，不能让培训费白花了＂这种感觉，从而提高了员工对于培训需求分析、培训课程设置的重视程度，使课程设计能够更加针对实际问题；由于培训需求是自己参与提出的，培训内容是自己参与界定的，培训费用是自己支付了一部分的，所以员工投入学习的热情也大大提高；员工修完公司规定的必修课后，可以相对自由地支配部分培训基金，这就提高了培训基金使用的灵活性；公司按比例给予个人培训费用，为好学上进的员工创造了更多的学习机会……培训的主角由企业主导转变为由企业把舵、员工做主，培训内容实用了，效果提升了，企业培训或许就不会再遭遇以前的种种尴尬了。
很多企业做完培训后，当场进行效果评估和反馈，收回一个反馈表就表明培训结束了，完成任务了。其实这才是培训效果的开始。作为培训的负责人，培训效果更重要的是体现在学员接受培训后有了行动计划，回去后要做什么，一段时间之后行为有了改善。定期分析学员的行为改善程度，分析没有改善或改善不是很明显的原因，与学员共同探讨改善的困惑和方法。同时将学员的行为改善尽可能地量化或与年中、年终的绩效考核挂钩，从考核的角度帮助受训人员完成效果的落实工作。