师德考核应以激励唤醒和鼓舞为目的

　　新学年开学之际，济南出台《济南市中小学教师师德考核办法》，考核将分为平时考核和年度考核，并按照优秀、良好、合格、不合格4个等次存入教师个人档案。同时，师德考核结果作为教师资格定期注册、职务晋升、职称评聘、绩效工资发放、评先评优等的重要依据。（9月2日济南日报）
　　良好师德是教师教书育人的前提和基础。为强化师德建设，各地纷纷出台相应标准和考核办法是非常必要的，也是必须的。但需要警惕的是，师德考核和评估应在合乎教师职业规律的轨道上行进，不能为＂严格＂而＂严格＂，使师德考核繁琐化、过激化、甚至出现跑偏现象，譬如像以下几种情况，值得引起我们的注意和反思：
　　一是师德考核数字化的做法是否真的妥当。师德考核数字化，就是将教师师德表现进行量化计分，按分数高低，划分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。这种方式的优点是便于管理者进行考核管理和师德定位，但缺点是必然引导着教师只按规定的显性评分项目行事，而一些＂春雨润物＂般的隐性教育行为便难以得到体现。
　　二是师德比例化、档次化是否存在缺陷。将师德不良行为的人划入低等档次，是完全应该的，也是合乎情理的。但若将全体教师的师德表现人为地按一定比例划分为优秀、良好、合格等档次，却并不妥当。因为，此种办法下，一个教师团体即使整体表现再好，也必然会有一定数量的教师，因＂比例＂限制，而被划入＂良好＂＂合格＂甚至＂不合格＂档次，这无疑是不合理的，也是不科学的。
　　三是师德考核负面清单制度是否真正落地。2018年1月，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，指出要推行师德考核负面清单制度，建立教师个人信用记录，完善诚信承诺和失信惩戒机制，着力解决师德失范、学术不端等问题。
　　各地的师德考核办法，应该执行落实这一规定，只要考核周期内，教师没有出现师德考核负面清单中的行为，就应该认定为师德满分；只要教师个人信用记录没有污点，教师在师德表现上便就是＂清白＂的。如此，教师便不必再为自己在团队中的师德名次与等级而心怀忧虑，才会更好地促进教师树立安心从教的信念。
　　强化师德建设，进行师德考核，其最终目的不是给教师师德划等级，而是唤醒教师的职业道德良知，激励和鼓舞教师不断优化、提升个人的职业品格。
　　我们应该清楚，教师师德素养的提升，确实需要靠外力促进，但最好的方式是营造良好氛围，倡导和弘扬主旋律，进行＂润物无声＂的心灵滋养和精神引领，及时有力的＂激励、唤醒和鼓舞＂，而绝非是仅凭简单的师德评定与排位就可以万事大吉的。
　　尤其是时下，教师面对来自社会期望、家长要求、工作内容等各方的压力越来越多、越来越大，各地在进行师德评价时，就更必须采取科学、合理、恰当的方式方法，以确保教师从内心深处去珍视这份职业荣誉，自觉自省地去改进和提升职业道德素养，也借此吸引更多年轻的优秀人才加入到教师队伍中来，而不是用不科学、不规范、繁琐甚至近乎苛刻的师德考核项目和等级评定，让他们＂望而生畏＂＂敬而远之＂。